关于企业家的人力资本价值初探_人力资本理论初探

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关于企业家的人力资本价值初探

摘 要:企业家人力资本投资决定了企业家既具有一般人力资本的属性, 还具有其他特点, 如高回报性。作为现代生产的一种要素投入, 企业家人力资本进入生产成本, 其获利及相应的权利已成为企业家人力资本的本质所在。不论是西方的“天赋人权”观念, 还是马克思劳动价值学说, 都认为企业家人力资本产权应归企业家个人所有。从产权的实现来看, 企业家人力资本价值的实现包括物质和精神两个方面。本文通过对企业家人力资本的界定，对企业家人力资本特点及其产权归属的分析，从产权实现的角度看企业家人力资本价值的实现。

关键词: 企业家;人力资本价值;价值实现

“人，是最重要的资产。企业之间的竞争归根结底是人力的竞争。”作为真正的价值之源，人力资本这一观念深入人心。企业家人力资本是企业家能力的资本化，是人力资本的最高级形式，已经成为市场经济中最稀缺的资源。企业家的创新是经济增长的重要驱动力，是改革深化的关键，企业家作用的发挥取决于其人力资本价值的实现。因而对企业家人力资本的界定，全面准确地认识企业家人力资本的特性，制定有效的激励机制充分实现企业家人力资本的价值具有重要的意义。随着人力资本价值的不断上升, 企业家人力资本的价值也日益得到全社会范围内广泛的重视, 现代企业纷纷实行经营者年薪制、经营者利润分成、管理者持股、股票期权、全员持股计划等, 这些报酬措施的安排无不体现了人力资本特别是企业家人力资本参与企业剩余分配, 分享企业剩余的性质。当今, 与物质资本产权(非人力资本)相对应的人力资本产权, 作为人类社会的一种基本产权形态已经得到了全社会的广泛承认。

一、企业家人力资本的界定

由于我们主要探讨的是企业家这种特殊的人力资本,因此,对企业家人力资本的含义有必要加以界定:企业家是以经营管理企业为职业,以企业获得一定的经济效益和社会效益为目标,对企业战略性问题进行决策,并直接对企业经营活动和经济效益负责的最高管理者。作为异质人力资本的拥有者,能够实现边际报酬递增,其在企业中是一个责权利的统一体,承担经营风险是一种责任,从事经营管理是一种权利,取得经营收入是一种利益。

企业家人力资本有较大的价值创造功能。企业家人力资本的主要任务是经营决策,在企业生产中发挥特殊的组织和主导功能,给企业带来递增边际报酬,特别是对未来投入—产出的决策,决定企业的生产方向。日本著名企业家松下幸之助认为,一个企业兴衰70%的责任由经营者承担。

企业家人力资本能使自身资本和物质资本增值。由于企业家人力资本的趋利性、科学预见性和创造性,能更合理地整合企业资源,提高资源的质量,扩大资源的转换能力,推移或延迟非人力资本的边际报酬递减,从而使人力资本能更好增值,给企业带来巨大的经济利益,而这种价值的增值是企业家这种特殊人力资本直接作用的后果,很明显,企业家人力资本本身也实现了增值。

二、企业家人力资本及其产权归属的讨论

从人力资本产权的角度理解, 我们可以这样定义人力资本产权, 即企业家人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等一系列权利的总称。由于企业家人力资本是现代生产过程中一种要素投入, 是一种生产成本, 应该与非人力资本一样有权分割一部分利润, 因此, “获得利润”才是企业家人力资本的本质所在。

要想实现企业家人力资本的价值, 有必要从产权角度来讨论其实现的途径, 首先, 有必要探讨企业家人力资本产权的归属。现代很多理论家的观点: 是企业人力资本产权应该归属企业家个人。

(1)由于企业家人力资本与其载体的天然不可分性,如罗森所说, 人力资本的“所有权限于体现它的人”, 人的体能、智能以及经验和精神的所有权只能不可分割地属于其载体, 因此人力资本承载者成为人力资本天然所有者。

(2)根据“谁投资, 谁受益”的原则, 这应该从企业家人力资本的形成机制, 即企业家人力资本投资过程来探讨。从人力资本的形成来看, 可将其分为两类: 一类是经济学意义上的投资而形成的, 比如教育、卫生保健等,人力的知识与许多基本能力的形成有赖于这种投入, 典型的上述企业家特质的形成有赖于这种投入, 另一类是非经济学意义的投入, 典型的上述企业家特质的形成, 主要靠个体在实践中勤奋努力, 在实践中的艰苦探讨。也有部分情商范畴中的特质是在成器的特殊环境中形成的, 是一个缓慢的逐渐形成的过程。从企业家特殊人力资本的内涵来看, 企业家的特质也只能在长期的实践中靠个人的努力形成, 即在非经济学意义的投入中形成的, 也即产权应当归属个人。

(3)企业家人力资本产权归属个人有利于吸纳大量投入用于人力资源开发、促进人力资本扩张, 因而是有效率的。企业家人力资本作为一种异质人力资本, 比一般人力资本能够为企业带来更大的效益。

(4)企业有时候为了经济效益的提高, 也会对员工进行职业培训, 这种培训会增加受培训者身上人力资本的存量, 但这并不改变企业家人力资本产权的所有性质。由于现代企业的产权分割经营体系, 企业家在一个企业从事经营, 实际上是将其能力租借给企业使用一个阶段(指合同期内)。如果企业家在合同期未到前提出解除合同, 企业会要求其赔付损失。因此, 企业家人力资本产权属于企业所有的说法显然行不通。

(5)虽然我国培养人才的根本目的是为了满足国家需要, 但国家实行的义务教育制是一种福利性质的人力资本投资, 这种投资的主体是国家或社会, 投资的客体是全体公民, 因而这部分企业家人力资本产权的拥有, 就等于为企业家人力资本产权归国家所有失去了实际意义。

(6)按照西方“天赋人权”的观点, 可就等于以认为人力资本是先天赋予的禀赋, 特别是企业家人

力资本的获取。按马克思劳动价值论的观点, 个人是其自身劳动能力的所有者, 企业家更多从事的是脑力劳动而且比一般的劳动者担负更大的风险和责任。因此企业家人力资本产权归企业家个人所有。

综上, 我们认为企业家人力资本产权应归属企业家个人所有是有其理论依据和现实意义的。

三、企业家人力资本的特点及其形成过程

从人力资本投资收益的角度讲, 企业家人力资本是企业家的能力和技能的价值表现, 是通过在企业家身上进行投资使其获取物质收益的能力。企业家的人力资本并非天生所有, 而是需要接受专门的教育并经过较长时间的训练和实践才能获得的。企业家为获得人力资本必须付出的成本即企业家人力资本投资。

形成企业家人力资本不仅包含形成一般人力资本所必须的投资, 包括教育培训支出、卫生保健支出、生活福利支出、安全保护措施支出、移民入境支出等, 还应包括为取得企业家特殊人力资本所支付的费用, 如为掌握专业知识与提高能力而支付的教育费用、培训费用、咨询费用等;另外,企业家人力资本还包括经营所花费的货币费用和时间费用的机会成本, 因为企业家从事经营活动本身就是一个进行人力资本投资的过程, 当然也是人力资本的形成过程, 在此过程中个人所花费的时间以及货币费用均无法再投资于其它领域, 因而其机会成本也构成了企业家人力资本投资的内容。对企业家特殊人力资本的归类, 属于知识和能力部分, 即智力范畴, 其可以用货币计量投入形成。但是,作为企业家特殊人力资本的另一部分, 属情商范围以及部分特殊能力的形成, 无法用货币费用量投入来解释,即使诸如“洞察力”等,虽属智力范围,其养成与提高也无法简单地用教育费用投入来解释。

对此可以这样证明, 是同一个班、在同一个教室里上课, 个体之间产出却很不相同, 真正能形成企业家特殊能力只是部分人。深刻洞察力、顽强的意志、百折不挠的精神、强烈的进取心、乐于接受风险与挑战, 这些企业家特质的形成, 都不是用货币投资所能得到的。研究表明,企业家的许多能力与素质是在管理实践中逐步形成的, 与阿罗“干中学”的模型一致。在实践中, 有非个人投入和

大量的个人投入, 企业家特殊人力资本的形成从根本上讲取决于个人在实践中的勤奋努力。

企业家人力资本投资决定了企业家除了具有一般人力资本所具有的属性如私有性、积累性、时效性、外部性等之外, 还有它自己所具有的特性, 包括(1)专用性;(2)稀缺性;(3)不可视性;(4)作为异质的企业重要资源,具有不可替代性;(5)时滞性;(6)完整性;(7)自立性;(8)高收益性。研究表明, 一般人力资本使用效率提高1% , 生产提高0.75%;而企业家人力资本使用效率提高1% , 生产提高

1.8% , 可见企业家人力资本相对于一般人力资本具有特殊性和高回报性。

很多理论家分析了中外成功企业家所具有的共性, 奈特以“风险与不可靠性”来论述企业家, 能发现并能充分利用“时机”, 是企业家人力资本特质之所在。在竞争激烈的市场上每个环节都充满风险, 因此, 必须要靠企业家运作来减少和克服不确定性, 以保证各类要素实现合同规定的收入。奈特把企业家的能力具体分为四类。彭罗斯揭示企业家特质具有多面性, 是多种能力的综合, 其中最根本的是预见未来和发现生产机会的能力, 即对市场的洞察力。

在竞争越来越残酷的市场中, 除了对企业家有更高的能力要求外, 对企业家的情商要求也越来越高, 有很强的进取意识、充满冒险精神, 以及能够承受巨大挫折的心理素质是中外成功企业家的共性, 根据心理学家的分类, 将企业家人力资本的特殊性归为两类, 一是智力, 反映种种特殊能力, 如洞察力和经营管理能力, 二是属于情商范围,如上面所提到的进取意识和冒险精神等。

四、从产权实现的角度看企业家人力资本价值的实现

现代企业作为物质资本和人力资本的结合, 企业家人力资源作为最稀缺的资源——企业家作为特殊人力资本拥有者, 也是企业的部分出资者, 理所当然地应当拥有企业的剩余控制权及相应的剩余索取权。

由于企业家人力资本形成途径的特殊性和其所具有的特性, 同时企业家人力资本产权也具有可交易性和可分割性, 人力资本产权激励可以为企业家主体提供强大动力,使企业家在市场经济中真正担负起历史责任;由于企业家人力资本是一种“主动性资本”, 会千方百计地寻找机会实现自我价值, 当限制企业家人力资本流动的障碍被逐步取消时, 其人力资本自然由市场力量的配置到更能实现其人力资本价值的地方去, 优秀管理人才“由国企流向私企,由私企流向外企”的现象也正是由于这个原因。因此我们有必要设计一套有效的激励和约束机制使企业家人力资本产权价值得到最大限度的实现。

1.物质上保证企业人力资本价值的实现

现代公司制度的一项重要原则是“按出资资本分配股权”, 并且同股同权, 同股同利, 那么企业家人力资本直接作价入股, 取得被广泛认同的出资人地位, 是一种较理想的实现途径。同时实行经营者年薪制以及相关的福利体系设计等也是一种有效的途径。

2.精神鼓励方面使企业家人力资本价值得以实现

理论界所说的精神激励指的是对企业的控制权、社会尊崇、在寻找配偶和教育子女方面的优势都会给他带来心理上的满足, 而同时优越的办公条件, 各种福利保险尽管可以从货币形式计入收入, 通常也从非货币收益的方面进行考虑。

理论界所指的精神激励包括:(1)岗位竞争激励, 从本质上来说是成功的需要;(2)业绩目标激励, 可以对企业家产生一种挑战性和激发自身潜能的动力;(3)信任授权激励, 信任是对人的一种很高的精神激励;(4)社会地位激励, 企业家社会地位由企业家的经济地位、政治地位、文化地位和职业地位等构成。经济地位一般用收入衡量;政治地位是用权力或地位的发挥来体现;文化地位则用从事这一行业所需的文化教育程度体现, 职业声望也可以作为评价标准。

同时, 有必要采取一套行之有效的监督和约束体系来确保企业家人力资本价值的实现。

其一, 监督。所谓监督, 即监视、监察之意。由于现代企业是两权分离的, 委托人与代理人之间存在利益的冲突, 因而监督是必要的。在现代企业制度下, 对企业家行为的监督机制主要有两类:(1)直接监督, 包括企业管理机构的监督、监督人的监督等, 在实施过程中主要是指股东和董事会的监督、监事会的监督;同时, 有必要设计一套科学的考核和评价体系进行监督。(2)间接监督, 包括资本市场、经理市场和产品市场的监督。

其二, 约束对企业家人力资本使用有积极作用。由于企业的两权分离, 以及由此产生的“代理问题”, 即在一个资源稀缺的环境中, 委托代理关系的契约双方作为不同要素的所有者, 他们的利益目标存在较大的差异性和对市场及企业运行信息占有的非对称性, 因而企业家可能凭借其占有的信息优势做出有利于自己的行为而损害委托人的利益, 这就有必要对企业家行为加以约束。他们的利益目标对企业家的约束应该是一个完整的系统, 它是文化、制度和技术三个层面有机结合体, 能够对企业家的约束达到合情、合理与合法, 是自律、他律与物律的有机结合。

(1)文化层面的约束, 主要包括建立道德秩序, 营造良好的信誉文化;塑造责任意识, 提高企业家的使命感;提倡敬业精神, 颂扬恪尽职守的职业道德等, 使企业家自觉地按照社会行为规范去行动。文化层面的约束是无形的, 可靠性也比较低, 但其影响是深刻而长远的。

(2)制度层面的约束, 主要包括法律、法规和各项规章制度等。制度层面的约束其可靠性居于中等程度, 这主要取决于制度制定得是否科学规范, 制度执行程度等因素。制度既是文化的具体化, 又是技术的可操作化。制度应该体现文化的特色,制度所内涵的思想应该与社会提倡的主流文化一致, 与颂扬的伦理道德相协调;否则, 制度就会与文化道德相抵触,达不到制度预期的目的, 降低了制度的有效性。

(3)技术层面的约束, 主要是指保证制度有效操作和实施的技术手段, 它具有确定性、可靠性、强制性和刚性的特点。制度必须有技术的支持, 不可操作的制度往往是无效的。所以说制度与生产力水平的发展是密切相联的。文化层面与制度层面主要解决约束目标问题, 而技术层面主要解决约束能力问题。如果说, 文化层面的约束使企业家不愿违规,那么可以说, 制度使企业家不能违规, 技术使企业家不敢违规。另外, 从约束的内容看, 可包括道德约束、责任约束、法律约束和有限责任约束。

只有建立完善而且有效的激励和约束体系, 才能保证企业家人力资本价值更好地得到体现。

五、结论

以上就是从企业家人力资本及人力资本产权的定义、特性及企业家人力资本形成, 即投资等方面对人力资本中最特殊的一类, 也就是企业家人力资本产权, 进行的理论上的探讨。随着人力资本价值在我国企业日益受到重视,企业家人力资本的价值也日益受到重视, 但是它的实现机制有待于进一步探讨。随着其价值的实现, 也必将对生产带来更大的提高。

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