企业家人力资本的超产权激励机制探讨_人力资本激励机制分析
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企业家人力资本的超产权激励机制探讨
发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：谢志宇
人力资本的产权特性
企业是人力资本和物质资本通过契约方式而组成的经济组织，其区别于市场契约的根本特征在于企业包含人力资本的使用。罗森(Rosen,1985)认为，在自由社会中，人力资本所有权仅限于体现它的人。而巴泽尔(Barzel,1977)对奴隶制的研究结果表明：即使撤去“自由社会”的局限条件，人力资本只属于个人的结论仍然成立。周其仁（1996）也从“人力资本与个人不可分割”性出发，提出人力资本所有权只能属于其载体。“人力资本与其所有者的不可分离性”是整个现代企业理论的基本假设前提（张维迎，1996），但这种不可分割性并不意味着人力资本的载体个人就必然拥有该人力资本的全部产权。人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值甚至荡然无存。但人力资本会自发追求实现自身价值的市场。从以上研究可以看出人力资本的产权特性：人力资产天然归属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其资产会立刻贬值；人力资本总是自发地寻找实现自身价值的市场。
我国企业家激励现状
我国企业家的成长存在一系列的制度环境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主导下的企业家行政任命制度，影响企业家的形成。但目前缺少对企业家有效的激励约束机制。对国有企业的经营者没有形成产权和法律上的认可。激励的内容不明晰，非货币化现象严重，在不可交易的产权安排下，经营者通过增加在职消费和自身人力资本的提升而削弱了企业经营绩效；同时，也没有形成有效的约束机制，导致企业家权力过度集中，出现“内部人控制”现象，这些都不利于企业家的形成和发展。
而要素所有者的收益表现为剩余控制权和剩余索取权：企业剩余控制权意味着企业家有权支配企业资源去从事决策性的工作，剩余索取权意味着分配和享用企业创造的剩余。但是以现金支付形式导致企业家的贡献和回报不对称，企业家收益不因决策能力弱化或预期不良而改变，易出现企业家的短期行为倾向，如“59岁现象”。以资产所有权形式支付，企业家本人可能不愿意接受“股权”代替“控制权”，因为控制权是积极货币的持有者，货币化的股权持有的却是消极货币，因为其股权是否增值还得依靠现任企业家的能力。由于企业家人力资本价值具有不确定性，因此，企业家剩余索取权的激励报酬很难直接定价。
超越产权的企业家激励
物质资本的承诺是可信的，人力资本却较容易逃避企业失败的风险。在有限责任的产权制度下，信贷市场上的道德风险使物质资本所有者在转移经营和管理权时保留了对资本使用的监督权。由于人力资产的专用性，人力资本在企业契约签订之后逐渐具有承担风险的资本，所以要建立超越产权的企业家激励机制。主要有以下几个方面：
促使企业家职业化。建立企业家市场，实行企业家人力资本的市场化定价。让企业家职业化，根据市场对企业家的需求信息和企业家自身的能力素质对企业家实行市场化定价，有利于企业家的成长和供给。企业家的职业化可以提高企业家的供给价格，使企业家更愿意提供。
建立有效的市场竞争。企业家市场的充分信息可以使企业家的能力与努力程度的信息充分公开，从而使企业家得到有效的激励和约束。同时产品市场的竞争将直接把高效率的企业筛选出来，产品市场竞争越激烈，企业家提高效率的努力程度就越高。最后资本市场竞争对公司控制权的争夺如接管等形式，也可以促使企业家努力提高经营绩效，避免企业被接管。
培育企业家文化。企业文化在企业家成长中起着重要的作用，与产权制度理论不同，企业文化着重从精神方面理解企业家治理。经济理性、法律理性是有边界的，利已主义对利已主义的最后结果只能是“一切人反对一切人的战争”。在企业治理中，形成一个企业共同的精神文化，使所有者、企业家、职工共同为企业成功而自豪，共同分担企业的困难，有利于企业的健康发展。
参考文献：
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6.胡乐明，张建伟，朱富强.真实世界的经济学[M].当代中国出版社，2002
7.黄泰岩，杨万东.中国经济热点前沿[M].经济科学出版社,2005
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