8如何协调员工绩效考核指标的定性、定量？_定性指标和定量指标

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8、问：如何协调员工绩效考核指标的定性、定量？

答：员工绩效是结果（业绩）和行为的结合体，片面地把绩效管理理解为单纯的结果和行为都是不全面的，过程决定结果，特别是在实际运用绩效管理中，忽视过程会导致绩效管理的效果。不能直接定量考核先定性考核，技术处理，先做到合理，然后再定量考核。

公司及部门绩效考核侧重于结果既业绩，侧重于目标的实现，其绩效考核指标多为结果性指标。根据目标树枝状分解原理，目标越向下越多越细，实现具体目标的行为过程越增加。越是高层管理者，工作方式越灵活，工作行为难以规范，承担更多责任；越往底层岗位，员工的业绩性权重减少，行为性指标权重增加。

岗位一些绩效指标如管理能力、沟通力等是不能够用结果性指标来衡量的，需要考虑员工的行为，即要设立行为绩效指标。结合公司情况，通过查阅有关资料并与有关专业人员讨论研究，确定公司各层次人员行为指标权重是：第一、公司级员工，行为指标权重10%，业绩指标权重90%；第二、部门级员工，行为指标权重20%，业绩指标权重80%；第三、基层员工，行为指标权重30%，业绩指标权重70%。需要注意的是，这个比例是根据行业不同而不同的。

各层次、各岗位员工行为性指标的考核确定，主要依据员工工作表现，同时结合日常管理的记录、沟通、汇报、会议以及员工同事、客户的反映等综合评价。不同层次员工考评的人员组成和方式也不同。

对行为指标主要从定性上确定，划分为极优秀、优秀、良好、合格、不合格等次，对应给予分值范围，考评人首先确定等次，在等次内给予适当打分。

公司层领导和部门经理的行为指标也由公司绩效管理小组民主评定。

基层员工行为指标由工程部经理、直接主管和员工本人三人评定打分，取其平均值。