如 何 管 理 好 90 后_怎样管好90后员工

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如 何 管 理 好 90 后

现如今，企业团队越来越多90后的员工，而经营者们所要面临的是如何管理好这些90后员工，下面我们就来分析一下90后员工的特征，及企业团队如何有效地进行90后员工管理？

一、个性化：

所谓个性化，简单而言，就是每个个体具备自己独特的特性。与上个世纪70、80年代相反，、90后所处的这个时代冲破了“共性”的框框，开始追求自我，主要表现在：思想活跃；行为夸张；容易冲动。这三个方面的主要表现定义了90后的“言行”准则，那就是不循规蹈矩。而如何把握这个准则，就成为管理90后的关键所在。

二、缺少责任感

绝大多数90后群体最被人们所“垢病”的就是这个特征，也是大家在日常经营管理过程中最“伤脑筋”的!主要表现在：不积极、不主动；找借口；做事虎头蛇尾。这三个方面的表现成了90后“言行”的“习惯”。这个“习惯”直接影响到员工管理的效率。针对以上90后的二个主要特征，企业团队如何有效地进行员工管理呢？

一、适合90后员工的企业文化

一个成功的企业必定拥有一支业绩出众的团队，而业绩出众的团队的基础就是“组织的行为准则”，也就是所谓的企业文化。谈到企业文化，每个企业的经营管理者都说自己的企业有浓厚的企业文化。然而，当我们再仔细深入地探讨时，却会发现绝大多数的企业并没有建立起明确合适的企业文化。多数本土企业的企业文化其实就是创始人的文化，一种个人文化。而这种个人文化对于员工管理而言，是“不合适”的。特别是对于90后的员工。那么，什么样的企业文化“适合”90后呢？我将这种企业文化称为“适应性企业文化”，提倡在企业文化中加入适应、90后“个性化”时代特性的元素。

1、鼓励员工创新：这似乎是一个老生常谈的话题。然而，这却是能够“适应”90后“思想活跃”的特征。允许个性化这是一个很需要管理技巧的建议。可以考虑在日常经营管理中，允许员工发挥“个性化”特点。帮助90后员工明确发展道路，2、明确的职业发展道路计划：90后的性格特征中最大的不同点，就是对个人人生发展道路的“不确定性”。这种“不确定性”是由两个客观因素造成的：一是社会发展和进步所产生的；二是人性发展的阶段性产物。所以，管理好、90后，其实更多的就是如何管理好他们对于自身职业发展的期望；具体而言，就是消除他们对于职业发展的“担忧”。在90后入职或就业的各个阶段，明确地与他们分享在企业中可能的发展路径，而这些发展的道路是清晰和可实现的。我认为无论公司、企业、店铺规模大小如何，设置合理的职业发展阶段都是必要的。

3、帮助和鼓励不断地追求职业发展：我们经常忽略了一个重要的问题，帮助90后找到其职业发展道路上的问题。虽然我们经常培训他们的职业技能；但是我们总是忘了解答他们对于自身职业发展的困惑。

管理好90后这个新时代的团队，需要的是一种“个性化”和“标准化”的平衡。而重要的一点，就是如何“尊重”他们的“个性化”特征以及解决他们对于未来人生的发展道路。当然，作为经营管理者，我们同时也需要做好思想准备，那就是：管理好一个团队，留住人固然重要；但是，职位空缺了，如何能够减少影响，同时尽快找到接替者并尽快进入角色，这才是最重要的。