用绩效管理锁定目标_经典的绩效管理工具

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用绩效管理锁定目标

绩效管理系统最主要的特征是锁定目标。目标是绩效管理的核心，既是起点也是终点，借助目标管理完成绩效管理。制定目标和转化目标是所有企业遇到的难题，为了保证目标从宏观上支持组织战略、在微观上可以有效实施，首先是划分不同层次的职责。一共分为四个层次：

1、总经理制订组织发展战略，审批各部门经营目标，审批各部门负责人的工作目标和考核目标，并负责他们的绩效评估和指导工作；

2、人力资源部门制订和完善绩效管理系统，设计绩效管理建设方案，组织各部门负责人执行，提供咨询和帮助，监督实施，受理投诉；

3、各部门负责人是绩效管理的中间力量，拟订二级管理者的工作目标和考核标准，审批部门所有人员的工作目标和考核标准，并负责他们的绩效评估和指导工作，还有向人力资源部提出建议的义务；

4、员工是自已绩效的负责人，参与制订，负责实施，协助考核。

通过层层划分，总目标转化成了一个个具体目标，各人都有明确的职责，从而保证各级目标得以制订、实施和监督。

根据运营特点确定目标周期，每年年末，总经理和各部门共同确定下一年的经营目标，这是次年绩效目标的依据。每季度开始前十日，HR部门组织季度目标制订会，确定各部门的绩效目标，这个目标也是该组织第一负责人的目标。员工的目标由员工本人和直接上级沟通决定，并签字确定。所有的绩效目标都交与HR部门，HR部门负责审核。制订目标遵从SWART原则，主要从四个维度来制订目标，即财务类指标、客户类指标、内部经营类指标和学习与成长类指标，针对每一维度可制定一到三个具体目标，便于考核。对于每个目标的描述要求准确、清晰、无疑义，对应的目标评判标准要求明确、具体，按照十分制实施。每个目标的重要程度并不相等，在目标制订会议上同时确定每个目标的权重，目标分为一般重要、较为重要和特别重要三个级别。

通过目标管理体系，绩效管理紧锁目标，将注重成果和注重员工相结合，实现了有效控制。