人力资源管理概论作业论文_人力资源管理概论论文
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《人力资源管理概论》考核作业
别拿自己不当干部之人力资源管理
基本剧情介绍：
影片通过发生在主人公王喜身上的几个波澜不惊的故事，讲述了一个纺织厂工段长，一个在别人眼中不过是兵头将尾小人物的平平凡凡、却又让人感动和震撼的故事。虽然只管着200多人，但“干部”这两个字在王喜心中是责任、是形象、是神圣，他的所作所为，都以“干部”为标准，始终保持着“干部”两字的纯洁和神圣。在王喜身上有一团凛然正气、也有自己的喜怒哀乐、更有常人的人性弱点。整部影片，展现给观众的将是一个活生生的、血肉丰满、有人物个性的鲜活基层干部形象。
欣赏完整部影片，不难发现其实它就是生动形象真实的现实生活的再现，同时也可以发现许多人力资源管理的理论及方法已经渗入到企业日常运作和发展的方方面面并影响着整个社会经济的发展。影片所展现给大众的不只是简简单单的人物故事的讲述，更多的是人力资源管理的理论及方法对促进和推动企业的改革、管理和未来发展留给人们的深刻反思。
影片中处处显露着人力资源管理的重要性，但也突出了我国在人力资源管理上存在的问题和缺陷，这是我们必须积极的去面对和解决的现实性问题。影片存在和暴露出的人力资源管理问题就是我们现实社会企事业单位所面临的主要管理问题，主要体现在以下三个方面：
一、管理者未能正视自己的职能，员工关系管理等职能做不到位。
企业管理者应当承担人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发和员工关系管理的基本职能。责任、权力、服务三位一体是领导的本质。责任是领导的基本属性，权力只是尽到责任的手段，服务才是领导的真正象征。但中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大。在一些企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。世俗的眼里喜哥这工长只是个兵头将尾的小角色，手里管着
二百号人，但王喜十分看重自己的干部形象，他的语录是：咱要拿自己不当干部，那就没人拿咱当干部了！他坚信做人就得干点实事儿，而身为干部，除了表率群
众，更是要为群众排忧解难。女工赵小玲因感情被厂劳资处长之子玩弄而自杀，王喜亲自把她送到医院并主动到保卫处去讨说法，这就是他尽领导职责的的最突
出表现。相对而言，保卫处处长的不闻不问的确是令人愤慨，其他领导人明知道
是厂劳资处处长之子所犯的错却故意回避退让，这些行为反应会造成员工对企业
领导的不信任，降低员工劳动的积极性，不利于企业利益的实现和企业文化的建
设，也不利于企业的长远规划和发展。但是此类现象却在我国的企事业单位中不
断地泛滥滋长，这是现阶段我国企事业单位所面临的严峻的人力资源管理问题。
二、员工职位晋升与绩效考评不相协调。
王喜在工作岗位上勤勤恳恳，任劳任怨了十几年，但却一直停留在工长的位
置，这留给人们很多猜疑，是他没有尽职尽责？是他没有完成业务指标？还是他
得罪了某位高人…其实都不是，他对员工的培训和要求都很严格，但也会格外的关心和照顾。员工杨雪和陈瑶荣获青工技术比赛一等奖就足以证明他的影响力和
领导能力；在人手不足的情况下他会亲自下车间工作，这是其他领导人做都做不
出来的。他不会输给其他人，而是超越了其他人。后来他还是丢了乌纱帽，这些
现象就是当前我国企业中普遍存在的人力资源管理问题。在绩效考评中考核制度
本身就存在严重的问题，考核制度往往偏重于标准规范性而忽略了个性化特点。
由于要求上级、同级、下级,以及其他局外人员参与考评,往往就使得被评议者要
想被评价好点,就会出现被评价者为人做事处处小心,既不能得罪人,又不能太过
锋芒外露,进而被评价者的创新性被扼杀得不到充分的发挥。另外考核者在德、智、能、才等方面存在各种各样的局限性而出现与实际工作量、工作质量、工作
难度等实际情况偏差较大的不合理不公正的考核结果。考核结果的不公平不合理
也就直接影响力员工职位的晋升。
三、员工激励机制不完善。
我国的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。经过
发展完善,已从一种模糊的民主行为逐渐向制度的方向转变,成为提高社会经济活
动的效率、调动人们积极性的重要手段。激励机制的实施主要通过赏罚即精神与
物质的奖励或惩罚实现的。员工杨雪和陈瑶荣获青工技术比赛一等奖，王喜在中
秋节带着厂里分给自己的月饼，把证书送到她们乡下老家，这可以说是激励员工的一种方式。现在,激励机制的大框架已经具备,但是仍然存在一些弊端,例如:重赏
与轻罚;大事“捂”小,小事“捂”了;物质奖励与精神激励的不对称,甚至仅仅依靠物
质来实施奖励,精神上的刺激与鼓励显得单薄;奖励中轻视再培训,只知用不知蓄,违背了“可持续发展”原理。
解决我国企业人力资源管理问题的对策：
一、提高领导者自身素质，加强与员工的沟通。领导者素质应包括品德、知
识和能力。领导者是一个企业的“象征”，是员工效法的“楷模”，其领导作用的大
小，并不完全取决于职位的高低，而在很大程度上取决于自身品德方面的形象。
另外，还要有宽广的知识面和指挥、控制及应变的能力。只有这样的领导，才能
将公司与员工利益放在第一，才能切切实实为员工解决实际问题，也才会得到员
工的支持。信息的沟通是领导者领导艺术的一个基本手段。有助于分享信息、协
同工作、目标管理及改善组织内部人际关系。有效地沟通方式如：领导者能够倾
听员工的意见和建议，并适时进行反馈性归纳、创造一个相互信任的氛围、改善
组织结构，缩短信息传递路径、促进平均沟通，加强横向交流等。
二、完善职位晋升和绩效考核机制。
1、要对考核者进行综合能力测评,对于通过测评通过的方可胜任,尤其要对考
核者的品德进行测评;还要考核者要具有相对独立性,与被考核者没有直接利害关
系。
2、要建立以“绩效为导向”的企业文化,以业绩考核为主,辅以素质考核,既考
核员工业绩,又着眼于员工的发展。强调管理的科学性与人性化的结合、科学管
理和全员管理的结合在考核过程中实行上级、同级、下级评议等多种评议方法相
结合。
3、考核指标设置要通过深入细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性
化,符合岗位职责;绩效考核指标要由粗到细,由少到多,逐步进行完善;要注意量化
指标和定性指标之间的平衡,争取做到能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化。
三、完善企业人力资源管理中的员工激励机制。
1、强化进取精神健全激励机制,关键是要强化进取意识。在实际工作中,一些
人员进取意识不强,做好各项工作的积极性不高。企业员工要有主人翁意识,应该
强化进取精神,不能当旁观者和局外人,更不能不思进取,安于现状。在新形势下的实践过程中,必然会遇到许多困难和矛盾,不付出艰苦的努力,就无法取得成果。只
要各级管理者都能充分发挥主观能动性,都有为官一任、建树一方的雄心壮志和
开拓进取的精神,管理工作就会大有可为。
2、树立竞争意识。竞争就是个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。竞争的目的是把人们的工作态度、工作成果等各方面的差别真正区分出来的最好办法。各级领导和企业机关必须要有强烈的竞争意识,正确运用竞争机制调动员工的积极性,发掘员工的潜能,不断开拓管理工作新局面。
3.运用培训、宣传的方法使激励产生延续性。培训实际就是文化激励。通过培训,企业员工会产生新的思想、学会新技能,让人力资源增值,从而使员工在保持了以往踏实肯干作风的同时,把这种作风推向更长久的和更宽阔的范围,使激励作用得以延续和辐射。
结束语：
随着经济时代的到来，特别是我国加入WTO之后，人力资源管理对于新形势下的企业发展有着十分重要的意义。在企业管理工作中,管理者必须从整体上把握企业的现状、未来和想达到的目的,提高自身管理和领导能力，注重并加强对企业人力资源的规划和管理，着力营造良好的特色企业文化；实现企业员工个人价值和企业目标与价值。
