新经济时代人力资源管理所面临的挑战及对策_新时代人力资源管理

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新经济时代人力资源管理所面临的挑战及对策

在美国前总统克林顿的几乎整个执政期间，美国经济出现了前所未有的一系列新现象：创纪录的长期繁荣、高增长，同时伴随着低通胀和低失业率.人们似乎感觉到了一种不同于以前的一种新经济形态的出现，1996年12月30日，美国商业周刊发表了一篇题为《新经济的胜利》的文章，对这种现象做出了最早的回应。至此，“新经济时代”这个字眼正式进入了人们的视野。新经济是传统产业与知识经济、网络经济、虚拟经济全面结合的一种经济形态,其主要特征是高技术和全球化。新经济时代有如下几种标志：1）信息化、网络的飞速发展改变了人们的沟通方式；2）传统的交通运输业长足进步；3）冷战的结束，意识形态的竞争让位于经济实力的竞争，人们更加专注于经济建设；4）经济呈现全球一体化；5）资源更加匮乏，经济发展与资源短缺的矛盾更加突出；6）环境保护问题更加突出，可持续发展成为人们日益广泛关注的焦点。

新经济时代带来新的经济增长模式，这样的大背景也对人力资源管理带来了较大挑战。

1、经济全球化带来的挑战

经济全球化促生了大批的跨国公司、海外市场。借助于电子网络，国际化的市场就呈现在每个人的面前，而不再遥不可及，面对国际市场，一系列诸如法律、政治、经济、文化等各个方面的影响因素错综复杂，人力资源管理者不得重新审视工作的方式和重点，以适应多样化的要求；

2、新技术的挑战

新技术的挑战主要是计算机技术和网络的进步带个人力资源管理的影响，新技术能够使组织获得信息激增带来的优势，同时也使工作岗位发生了变化，要求综合性技能的岗位增加了，员工需要重新培训，扮演新的角色，承担新的责任，同时要求企业建立人力资源信息系统不仅能提供现实和准确的数据，更重要的是能应用于控制、沟通和决策的目的。

3、创新越来越被企业重视，绩效考核将面临越来越多的困境

当今社会，创新成为每个企业挂在嘴边的词语，如不创新，企业将慢慢的被市场所遗弃，企业的产品、服务、思维、营销、管理等处处需要创新，而现代人力资源管理要求建立科学的、完善的、尽可能量化的绩效考核体系，而怎样与评估知识的价值，怎样去评估创新的价值和风险，去鼓励不断创新，是人力资源管理面临的又一难题；

4、人力资源管理模式革新

传统人力资源管理模式基本上可以分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较为刚性；东方模式重在修为，比如注重员工教育、培训，团队参与管理等。历史上两种模式都被证明是有效的，但在新经济时代，各自的缺陷也暴露无遗。市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，失去商机。而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证的，从此角度分析，西方模式并不能因袭，而必须像日本企业一样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。

5、组织结构的变化

传统的组织形式是以直线制为代表的纵向一体化模式，公司越大会造成越多的职能层级，过多的层级把不同阶层的雇员分割开来，并造成诸如机构臃肿，官僚作风，效率低下等弊端，从而带来非常高的组织运作成本。信息技术的发展使精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，出现了扁平化趋势。扁平化的组织对于人才本身也是一种挑战，这种新型组织模式，其成员的专业技能、分析能力、适应能力、应变能力都受到了前所未有的挑战，如果整个社会的人力资源存量无法与组织扁平化的趋势相匹配的话，片面追求新趋势只会让企业付出更多的劳动力成本。

6、政府更多的介入人力资源实践

几年来，各国对劳动力市场的立法都加强了，政府更多的介入劳动关系的各个领域。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行，公司需对人力资源作出相应调整。

政府的介入为保护劳动者合法权益提供了强大的背景力量，像中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者合法权益的职责。近年来，劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了，这意味这雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问式有必要的。

7、自由主义和价值多元化

在当今这个知识普及的时代，知识不再是知识分子的垄断品，社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢当徒弟。传统的由师傅手把手教的方式不再受欢迎，年轻一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。他们自我成长的方式比以往更强调个人价值，是一种典型的个人主义，所谓人性化管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下去适应员工作为个体的某些特征，为管理者和被管理者提供更友好的基础面。

8、员工个人发展所需的资源对企业所拥有或能支配的资源提出了新的挑战社会学家英格尔斯在《人的现代化》中总结了现代人的十大特征，其中排在前面的主要是：思路广阔、头脑开放；准备和乐于接受新生活、新思想、新方式；注重现在和未来；乐于让自己和后代离开传统所尊重的行业，去从事新的行业；准备接受社会的变革等。更多现代人关注的已经不仅仅是薪水、待遇，而是个人的发展，无论是发展的空间，还是所需要的资源，对未来的而企业都是一种前所未有的挑战。

9、管理中的道德困境

由于员工的不道德行为，使雇主收到蒙蔽，但是员工蒙蔽雇主的行为并非是为了损害雇主的利益，而是为了增加自己的利益。当一个曾有不道德行为的员工不但没有使公司收损，反而使公司受益的时候，一旦他的不道德行为被发现，我们是放弃公司制度的尊严还是放弃这一个员工以及他可能继续带来的受益？

10、管理中的不确定因素

正是因为人是一种具有独特思维能力和主观能动性的动物，人力资源本身就是出于不断变化的动态过程中，所以人力资源管理的状态同样是不稳定的，出于不断波动中。当代的企业面临着越来越多的不确定性和风险，因为他的运作与内部、外部的因素时刻相关，一个偶然的微小因素就可能导致人力资源管理的失败。人力资源经理们与员工的交流已经非同寻常的重要了，而最好的对策就是随时了解员工的需求和思想，对不确定性的研究告诉我们，咨讯越充分，可控制的因素越多，则不确定性程度越低，因管理不确定而造成的对企业的伤害也就越小。

面对如此众多的挑战和多变的环境，人力资源管理工作的难度空前加大，因为人们的恐惧和担忧往往是建立在对事物和未来不确定或不清楚的基础上，而现在我们所提倡的战略性人力资源管理其实就是在分析、归纳、处理与总结一个个不确定因素的基础上搭建起来的一个动态体系，她的一个很重要的思想就是权变思想，看待任何问题要用动态的眼光，这一点在人力资源规划、招聘、培训、绩

效、薪酬等各个体系中都得到了充分的体现，这也正是战略性人力资源管理和传统意义上的人事管理的本质区别。

在人力资源管理中，如果盯住人力资源的几大模块去开展工作的话，往往容易陷入困境与事务性工作中，而在复杂多变的内外部环境影响下，HR从业者应该明白“举一纲而万目张，失一机而万事毁”的道理，站在战略的高度，以经营的广度和人力资源的深度去做人力资源方可起到提纲挈领之功效，将人力资源和经营分开，将人力资源内部各个体系分裂开来，为了招聘而招聘、为了考核而考核乃战略性人力资源管理之大忌。

在新经济时代，做好人力资源管理亦是有章可循的，做好以下几点，再加以摸索、时间，假以时日，我们做工作时便可以游刃有余。

1、明确人力资源管理的战略职能

人力资源管理已被看成是企业的一个战略性职能，他不仅参与企业战略的制订过程，还通过制订和调整人力资源计划来帮助企业贯彻和执行战略工作。然而要使人力资源在定位上确实成为一个战略性的职能，还必须把它当做一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

2、重新定位人力资源管理者的角色

现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家，而且更重要的是企业战略制订的参与者、变革的推动者与员工的激励者，人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆，确定问题，建立信任，制订行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多的倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多的沟通，开发其潜力，实现其职业辉煌。

3、重组人力资源部，以改善人力资源管理职能的有效性

人力资源部应该成为部门的人力资源部，传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评估以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。而现代人力资源管理要真正从战略上为企业做贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高层管理层的一部分，直接向首席执行官或总经理汇报工作，建立以专家为中心、现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织构架，通过专业化改善服务的提供，使人力资源管理职能的有效性得到提高。

4、建立一套科学而有效的人力资源体系

现代企业人力资源管理工作要真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。包括5项基本工作，识人、选人、育人、用人、留人。它以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。因此在人力资源管理功能上，就应该建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。而这五大系统的建立是企业人力资源管理的良好标志，也是其运行机制的重要方面。

5、推动企业创新为目标

随着信息化的高速发展，虚拟企业、敏捷制造、快速反应系统的出现，要求企业组织机构尽量扁平化，网络化以促进信息沟通，同时为员工提供更好的工作机会和晋升机会。其次，员工创新精神和创新能力的开发、培育需要完善的人才内部流动、开发、培训、考核和激励机制保证。

6、完善教育培训体系

新经济时代将以知识型、教育型、学习型企业为主体，企业必须通过不断的学习才能适应环境的快速变化，加强人力资源教育培训讲师保持企业人力资源存量和人才效益增量持续发展的关键，同时也是企业人力资源管理方式的大转变。

人们认识及行为取决于他已有的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中所持态度及采取行动的参数和准则。管理者因此要善于把各种命令、指示以培训的方式下达，使员工知道如何做，为什么这样做。再次，培训也是一种激励，它通过满足员工高层次的精神文化需求加强与员工的对话来激发员工工作热情。企业把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法好手段。围绕企业的任务和目标来实施培训，可以沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，不断提高工作绩效。对于人力资源的培训，具体来说要做好以下5个转变：由被动向主动转变、由随机性向计划性转变、由内容导向向结果导向转变、由技术技能培训向创新能力培训转变、由阶段性培训向终身学习转变。

7、要加强以激励为核心

知识经济时代，随着人才的高素质化、人格化、个性化，“人先于财富”观念的树立，企业势必要加强对员工的创新激励，即通过提高员工的创新能力，挖掘员工的创新潜力，并对员工创造性劳动进行合理的价值评估，来激发、调动员工的主动性、创造性。加强对人力资源的激励，一是有利于吸引优秀人才，二

是有利于开发员工的潜能，三是有利于留住人才，四是有助于形成良性的竞争环境。具体来说，知识经济时代人力资源的激励也是要实现几个转变，即由严格控制向软性管理转变，由单调激励向组合激励转变，由短期效益向短、长期效益并重型转变，由他人激励向引导员工自激励转变。

张俊杰

2012年4月24日写于牧翔办公室