结合我国国有企业的人事现状,分析如何通过人力资源管理提高企业的竞争力_国有企业人力资源分析
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结合我国国有企业的人事现状，分析如何通过人
力资源管理提高企业的竞争力
随着我国政治经济体制改革的不断深入，国有企业传统的人事管理逐渐被现代人力资源管理所取代，以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在激烈的市场竞争中，一个企业只有管好．用好人力资源，拥有大量的复合型人才，才能与时俱进，飞速发展。但事实上，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已。
当前面对经济全球化和我国加入WTO后，国有企业的原有竞争优势已风光不在，企业改制势在必行。企业从传统人事管理向人力资源管理转变是人事管理制度的改革的方向和建立现代企业制度的需要。
虽然最近几年“以人为本”“高度重视人力资本”已经成为一些国有企业的口号，但实际上在老总的日程表上，在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则显得没那么重要。市场占有率，销售额，利润，新产品的研发和生产对于企业来说，关乎企业生存和发展。但是，这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业可持续发展的关键因素是企业的人力资本。企业高层的这种短视以及对人力资源管理认识的不足是国有企业人力资源管理所面临的最严重的问题。由于国企高层不能从思想上充分地认识到人力资源管理的重要性，也没有从行动上花大力气支持人力资源管理活动的开展，使得人事变革发展缓慢，实施战略人力资源管理也就无从谈起。此外，各业务职能管理层对人力资源管理重要性的认识也不够，因而人力资源部在开展各项活动时很难得到他们的支持和配合，使得各项活动的效果大打折扣。
随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。当前，要把企业制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
深化国有企业人事制度改革，以建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，完善体制，健全制度，改进方法，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度。
总之，合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞聘上岗，择优聘用。逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一。以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。
对于国有企业来说，人力资源可以说还是一个新兴的名词，人力资源部的成立也是最近几年的事情，甚至有部分国企仍然挂着人事部的牌子。有些公司即使成立了人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的招聘与辞退、薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部难以发挥应有的作用。
人力资源部的地位和结构也有待进一步完善。由于公司老总并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少甚至没有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人员配备、分工以及专业水平也有较大的发展空间。企业并没有根据企业的战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，人力资源从业者大部分是从生产一线或者职能部门转到人力资源部来的，这在一定程度影响了人力资源管理的战略作用的发挥。人力资源助理、专员等初级人员，定位于专业的日常管理，因为人力资源人员的１％的错误落在每个员工身上都是１００％的，所以我们追求的应是零误差。而人力资源部的所有工作人员都应定位于做员工的主心骨，倾听员工的心声，及时和各层面的员工沟通疏导。
俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只要团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满的完成。而要做到这一点，领导者、管理者就必须采取行之有效的办法，充分调动员工的积极性。一般来说，调动员工的积极性的方法有如下几点：
一、加强员工政治思想教育。教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以公司为家，发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于公司。
二、实行民主集中。；领导者、管理者在处理工作中存在的问题时，要充分发扬民主作风，耐心倾听员工意见和建议。对所提意见和建议，无论正确与否，有益与否，作为领导者都得认真听取，这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和建议，然后集中员工们的智慧，做出正确的决定。它可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，从而自觉地完成各项任务。相反地，如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议，而高高在上，独断专行的话，那么员工们就会心灰意冷，对公司就会漠不关心，工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己，高高挂起，做任何事情就会敷衍塞责。
三、尊重员工，相信员工。领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的“赞助人”。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。
四、关心员工利益。作为领导者必须关心员工的切身利益。诸如工作条件、劳动报酬、衣食住行、文化娱乐等等一切。经常与员工谈心，了解员工需求，询问其疾苦，积极热情地帮助他们解决各种困难。使自己真正成为员工达到贴心人，这样你达到威信得到提高，企业的凝聚力也得到增强，员工们哪有不努力工作的道理呢？
五、办事公道，为人正派。做为一个领导者做人处事，行为举止，一定要公道正派，光明正大，心底无私，不分亲疏，一视同仁，这样才能获得员工们的敬重。否则，员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论，重则公开对抗，甚至会把对你的不满发泄到工作上，以致给工作带来阻力。
六、奖罚分明，领导者对员工的工作，必须奖罚分明，坚持有贡献者就奖，有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现，如果拖拖拉拉，就收不到应有达到效果，必然影响员工的情绪，挫伤员工们的工作积极性。领导者在处罚员工时，必须以理服人，做到严而不苛，厉而不疏，使其真正认识自己的错误，做到心悦诚服，激起痛改之心，鼓起奋发之志，并心甘情愿接受处罚，这样才达到教育效果。
七、以身作则。领导者在管理工作中，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。以身作则，身先士卒，这是一个领导者具备的美德。
真正树立“以人为本”的管理思想。以人为本，就是以人为中心。一个企业，尤其是企业高层是否能真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到企业能否有效实施战略人力资源管理。因此，实施战略人力资源管理首先要求企业尤其是公司老总要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。只有当公司老总、中层管理人员和人力资源经理都认识到人力资源管理的重要性后，在实施各项人力资源管理职能时，才有可能做到“以人为本”。
国有企业要获取并维持长久的竞争优势，必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。这就要求人力资源经理必须参与到企业战略制定过程中，从人力资源管理的角度为企业战略的制定提供专业依据和建议，并根据所制定的战略建立相应的人力资源管理体系，以支持企业发展战略的实施。
人力资源管理职能体系的建设包括的内容比较广，所以在人力资源管理过程中必须不断去进行管理创新，不断拓展人力资源管理的职能。考虑到国内企业的现状，建议在加强如下几个方面的职能建设：
一，人力资源规划：战略人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照老总的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。
二，招聘与选拔：战略人力资源管理在面试时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘者的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统人事管理只能关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。
三，培训与开发：战略人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展需要制定完善的人力资源培训计划，确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业发展与员工职业生涯发展双赢。传统人事管理只负责新员工接受进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系。
四，绩效管理：战略人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与奖惩，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。
五，薪酬管理：战略人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力资源投资成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。传统人事管理只能按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调`整权；既使有也只能进行一行简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，难以根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系。
总之,在经济全球化及我国加入WTO后国有企业进行改制重组要认清面临的挑战,制定应对策略,关键是要从战略的高度重构企业人力资源管理新体制,构建公平有效的竞争机制和激励约束机制,使企业在激烈的竞争中立于不败之地，基业长青。
姓名：金敏
学号：24081200831
学院：湖南理工美术学院
班级：08级艺术设计平面三班
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