劳动法感悟_劳动法学习感悟

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关于学习新劳动合同法的总结

新劳动合同法的出台所引起的反响大家有目共睹，对此的反应也不一。有支持的也有反对的，很多企业认为新劳动合同法的出台不利于企业的生存，使企业背上了沉重的包袱。特别是关于社保以及无固定期限的劳动合同的规定。

关于此，主要看企业如何去理解它，很多人认为新劳动法的出台是偏袒劳方的，但我个人认为一部法律的出台是权衡双方的权利和义务的，法律是不断修正不断完善的过程，企业也好，劳动者也好，对于新的法律的出台不是想着如何去规避，不是去讨论偏向谁对谁有利，而是如何采取有效的措施和新的法律准则相匹配，从而去提升自己的形象。新劳动法的规范性能促使企业的各种规章制度的规范化。这对企业的长期发展可以说十分有利。

劳动合同的签订对劳资双方来说是稳定性的体现，想必任何一个企业都希望员工稳定，员工流动性大会间接的导致成本的上升，不利于企业的长期发展。很多中小企业不签合同是为了不交保险，这样可以省去很大一部分成本，也许在以前这些做法有机可乘，也的确让一部分企业省去了很多的开支。但是法律在健全，劳动者的法律意识和知识得到了很大的提高，重要的是社会保障体系跨区域跨省的转移接续工作的完善，使外地员工免去了交了保险（在同一地方工作不满十五年）退休后领不到保险的顾虑。还有一点我认为这也是企业承担社会责任的表现。

无固定期限的劳动合同并不是铁饭碗，相反在一定意义上它能够促进企业不断的完善自己的规章制度。任何劳动合同都是可以解除的，无固定期限的劳动合同也是一样。第四十条的第一项和第二项，对于无固定期限的，你也可以解除。第一款是劳动者患病或者非因工负伤，在规定期满后，不能按规定工作的。第二款是经过培训后也不能胜任工作的，这给企业很大的权力，如果觉得这个人不能胜任工作，可以让他走的。

比如说违反用人单位的规章制度。《劳动合同法》实际上会促使企业把自己的规章制度做得更细。只要劳动者违反了企业的规章制度公司完全可以解除劳动合同。当然公司的规章制度应该建立在符合国家法律的基础之上。

我司的劳动合同是一签两年，从2008年1月1日起连续订立两次固定期限的劳动合同以后，就成无固定期限劳动合同了。提到劳动合同就会提到试用期以及劳动合同的签订时间的问题。劳动法规定试用期包括在劳动合同期限内，现在据我了解到的情况除了大企业（如富士康）一般企业都忽略了此条规定，签订合同的时间也都是在试用期之后，当然许多劳动者也没有意识到这个问题。但我想说的是法律的规定和法律的实际执行上是有一定的差距，但是这样会不会使员工感觉公司的不正规呢？厂务一员工告诉我他之前六月份提出辞职没 1

有批，休息了几天才开始上班的。我问及为何辞职呢？他说试用期一个月了也没有转正，之前在苏州工作的几个公司都是一个月就转正了。从来没有试用期这么长时间的，他说最后还是三个月转正的，从他的口气中可以感受出来他的不满，他说薄姐六月份就写了签呈，孙经理没有批，到了七月才批的。还有生计的员工告诉我他也是三个月转正的，合同是两年。据我了解公司合同是一签两年，这样的话，试用期不应该超过两个月的，而厂务一般都是三个月转正，关于此能否将试用期改为两个月。如果由于个人能力原因，两个月内无法适应工作的，可以提前征求其个人关于试用期延长或试用期不合格自动辞职的意见。这样或许能减少一些埋怨和牢骚。

在学习劳动法和劳动关系时，老师给我们灌输的理念是HR的工作是站在资方和劳方之间，平衡双方的利益，达到双赢。他特别推崇一些大企业承担社会责任的做法；但后来有位HR经理告诉我做一名HR代表的是企业的利益，所站的位置应该是中间偏右的位置（右是企业）。也许这就是校园和社会之间存在的差距吧，但我个人认为当企业做的很强大的时候会有越来越多的企业会主动的去承担社会责任，这需要一个过程；同时一个真正的HR工作者应该是平衡资方和劳方的利益，使双方达到共赢。

以上是我关于新劳动合同法的一些个人看法，可能一些想法还是很单纯并停留在学生时的思想上，但是我此时真实的想法。当写到这里时我在怀疑自己是否适合做HR工作，因为几乎所有的企业都认为你做管理就要更多的偏向企业，而我中立公平的观点会不会使企业受到利益的损失呢？这是我矛盾的地方，请经理可以给予指点。

谢谢！

关于薪酬设计的一些想法

薪酬设计是HR工作中的重中之重，薪酬设计要具有激励性、公平性（内部公平、外部公平）、合理性。

我司的情况（可能由于经验或者工作时间的关系会有偏差，但仅是个人观点）：

据和员工交流时了解到，公司员工普遍认为工资待遇低，而且有人觉得不公平。当我问及既然待遇低，那你们为什么还留下时，他们的回答是离家近，不愿意出去打工，另外年龄的问题。他们告诉我之前公司许多外地人都是因为待遇低才走的。因为外出打工是为了挣钱，当然是哪里工资高到哪里去了，不像他们因为家在这里。关于员工的不公平感，一是，工龄长技术好的员工觉得自己的工资太低，他告诉我还比不上刚进公司两年左右的女职工呢？二是业务觉得他们的工资设计不合理，出差报销也很少。他们说每次出差回来去掉报销的钱自己至少要贴两百块。关于业务的工资设计我不知道具体是什么样的，所以不好加以评论。只说一下我了解到的情况。业务说自己辛辛苦苦在外跑，提成还没有业助拿的多，有时候很久没有联系的老客户，应该算是新客户，但他们联系以后，又被业助抢去了，业助说是老客户。他们说公司似乎业务和业助的关系反过来了，还有就是公司的业务不好跑，许多之前的老客户说公司产品的质量不好（说是由于之前一批货的质量在客户中造成影响）。

薪酬设计首先要以岗定薪，另外因为薪酬具有保健和激励的双层功能，所以薪资构成部分是固定薪资（岗位薪资）+浮动薪资，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报。固定薪酬的总额应当具备一定的市场竞争力，主要是为了吸引和留住符合公司要求的人才。薪酬很难让每位员工感到公平满意，但应让员工感到相对公平和满意。

针对公司里员工工龄较长技术较好的员工的薪资，我认为一是可以适当的提高一下他们的岗位工资，因为他们目前的反应主要是底薪低；二是可以根据他们的特殊性在浮动薪资处设置一个公司忠诚奖金，主要是针对他们在公司的年限比较长。或许这样可以有一定的激励作用。

我个人认为还是要提高一下底薪。由于公司大部分员工都处于基层，根据马斯洛的需要层次理论，他们处于生理需要和安全需要层次上。因此，他们对他们的激励方式最好还是薪资激励。

针对业务薪资的设计，考虑到业务均是新人，开拓新客户的难度，刚开始的薪酬设计可以是高底薪+低提成+主管奖金（由主管根据员工的努力程度、工作态度、业务开发能力等构成）。待业务的业务水平提高了以后再根据实际的情况进行相应的调整。

业助主要是维护老客户，负责业务接单后的后续工作，提成应该是拿业务员的提成，在维护客户关系，收款率上，可以设置一项浮动奖金作为浮动薪酬的一个部分。

薪酬设计要保证公平的话，首先要客观的做好岗位的工作分析，和员工做好事前的沟通，还有就是保证薪资的透明性，可以公开薪酬的结构和计算方法，使员工了解薪酬决策程序以及合理性。这样不仅可以减少不公平感还能增加员工对组织的信任度。

工资和福利，我注意到公司的福利做的很不错，但是福利属于保健因素，它能减少员工的不满意，却无法增加员工的满意，不像工资对员工有一定的激励作用。这一点也可以从员工那里得到证实，现在的饭菜我个人认为不错了，但还是有人觉得饭菜质量不好，做的不好吃。即使按照员工的要求改善了，但不久员工还是会有埋怨，起不到相应的激励作用，这就是保健因素。所以，我觉得可以从工资的改善来激励员工，而非福利方面。但因为福利和工资一样具有刚性，所以也不能消减，可以保持在目前的水平上。

以上是我自己的一些观点和看法，由于工作经验以及了解上的误差，可能会存在一些偏差，而且不知道自己的想法是否正确。请经理多多指教。

谢谢！

李可

2008-8-20