如何提高员工的忠诚度_如何提升员工的忠诚度

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如何提高员工的忠诚度

摘要：在离职率居高不下的今天，员工忠诚度成了每个管理者难以言明的痛。高薪不能挽留人才急促的脚步，大手笔的培训反而为别家企业做了无偿贡献。难道只有看着员工忠诚度日益降低？员工忠诚度对企业的发展相当于基石和大厦的关系，再好的企业如果员工忠诚度出现问题，这就意味着企业的基石不稳当，大厦的坚固性也会让人担忧。企业可以尝试从以下几个方面着手提高员工的忠诚度。

一、员工忠诚度应从招聘的源头开始

员工忠诚度的高低除了与企业本身的体制和机制有关联外，与员工个人的个性也有关联。就从一个常跳槽的员工来看，虽然有“人挪活，树挪死”的说法，但频频跳槽也会成为他们的一种习惯，而这种习惯直接表现出个人的忠诚度，因此，人力资源部在面试员工的时候，也要重视这一点。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课

新员工的入职培训直接影响到他们的稳定和忠诚度。对于一些新员工来说，在入职不久后，就会发现企业在管理过程中存在的一些问题，当他们发现问题后，如果在短期内得不到有效的引导，就会导致员工对企业的片面认识。为此，对新员工的培训很有必要。针对他们的培训先不要急着从技术上来要求，但培训的内容一定要系统，尤其

要从员工的职业道德教育和企业的创业背景入手，将企业文化和价值观深刻的注入到员工的心中。再则，要避免让一些会抱怨和爱发牢骚的老员工去影响他们，这种做法主要目的是培养员工忠诚度的提高。

三、制定透明的规章制度、合理的薪酬福利政策

每个员工都希望自己所在的企业能一视同仁，就是有章可循，制定规范的制度是必不可少的。企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正，制度的制定应让员工或员工代表参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，有能为制度得到真正的执行打好基础。

企业制定制度切忌闭门造车，更忌双重标准。在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业经常会有些可笑的做法：本地工人价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，这对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

薪酬福利是企业激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。一种通常的行为是：某员工的工资与同行业同职位相比具有一定的竞争力，可还是以工资低与人力资源部争吵不休，甚至以离职为要挟，这样的员工是认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，即企业薪酬缺少内部公平性。外部竞争性和内在公平性不是完全孤立的，有时公司为了留住人才破例涨工资，有时为了吸引人才而破例开出高工资。这样会破坏公司内部原有的工资结构，造成内部参照方面的问题，从而引起员工心里不平衡，导致大面积员工流失的现象。

有一些员工虽然公司每年都会为之加薪，但是还是有一些不明的原因离开了企业，这让很多管理者费解，其实，员工之所以离职是有其原因的：

（一）高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出。但是尽力并不意味着就一定有绩效，他承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

（二）欲望膨胀的压力，由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法，认为自己的薪资行情看

涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还有余地，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

（三）另外一种想法：我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

上述分析可以看出，薪酬过低肯定不行，薪酬过高未必能提高员工忠诚度，有时候过高的薪酬还会带来员工的流失。关键是要设计出公平合理的薪酬福利制度，具体来讲要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

四、工作目标的合理制定

工作目标的合理制定，能给员工带来一定的挑战性外，还有利于帮助员工实现自我的工作价值。如果工作目标制定的过低，就不能激发员工的斗志，也不可能有高的绩效回报；如果工作目标制定的过高，员工就不可能完成；就会影响员工的忠诚度，因此，工作目标的制定是企业管理的一项工作重点。

五、加强员工日常绩效辅导

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

六、诚信企业，一流文化

企业的诚信将直接影响员工对企业的忠诚度，可想，一个企业连自己都不讲诚信，就谈不上员工对企业的忠诚。某些企业抱有“只许周官放火，不许百姓点灯”的做法，一味的调强员工对企业的忠诚，企业根本不反省自己对员工是否诚信，因此，企业的诚信和员工的忠诚度是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业坦诚的对待员工也是责无旁贷，这就需要打造一种诚信的企业文化。企业文化作为引导员工思想的导向，要把这种文化作为一项重点来抓，要积极的承担起社会的责任，只有这样才能打造成一个富有文化内涵的企业。

七、企业要成为员工奋斗终身的事业基地

俗话说：“事业留住一流的人才”。因此，企业要着远未来，先把自己的发展远景确定下来，这样有利于员工与企业之间的同甘共苦，再则，要根据企业不同的发展阶段来制定不同的激励策略。企业要通过与员工共商未来大计，让员工与企业在一起跑线上，这样更有利于企业的发展，同时，让员工认可企业的做法。

总之，员工是企业之间竞相争夺的战略性资源之一，企业要想提高员工的忠诚度，就必须通过加强企业文化建设、构建良好的沟通渠道、完善激励机制等措施，从而凝聚员工，实现人尽其能，人尽其用。

参考文献：

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