中外管理思想比较课程论文_中外管理思想的比较
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西南大学
文化与社会发展学院
中外管理思想比较课程期末论文
题目：行为科学理论对当代中国企业管理实践的指导意义
姓名：某某某
学院：文化与社会发展学院
专业班级：2004级公共管理（1）班
学号：***
日期： 2006-11-2
2行为科学理论对当代中国企业管理实践的指导意义
姓名：某某某学院班级：文化与社会发展学院公共管理（1）班学号：**号
摘要：本文阐述了行为科学理论的实质内涵以及其对企业管理活动的现实指导意义。中国企业随着改革开放和中国加入世界贸易组织有了很大的发展，和世界五百强企业相比，中国很多企业还远远落后于发达国家的一些企业，中国企业存在的问题不容忽视。本文结合中国企业存在的问题，仔细研读了行为科学理论后，觉得中国企业在管理实践方面可以很好地利用前辈管理大师的管理理论来指导中国企业的管理活动。
关键词：人性化激励行为科学
一． 什么是行为科学理论
行为科学是一门综合性的学科，其定义有狭义和广义两种：广义的行为科学是指研究人的行为以及物的行为，是一个学科群；狭义的行为科学是指应用心理学，社会学，人类学以及其他相关学科的成果来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。[1]
行为科学是指利用许多学科的知识来研究人类行为的产生，发展，变化的规律，以预测，控制和引导人的行为，达到充分发挥，调动人的积极性的目的。[2]
二． 行为科学的理论内涵和实质
从行为科学的定义可以看出行为科学是以人或物作为研究对象，因为涉及到管理，因此我们就撇开“物”不说。因而可以说行为科学的研究对象是人。这说明人在管理实践活动起着非常重要的作用。在这一理论产生之前就有泰勒的科学管理理论，虽然科学理论对于提高生产效率起了很大的作用，然而它主要是从生产技术层面来提高管理的科学性，却忽略了人的因素。在这里我并没有否定泰勒科学管理理论的意思，我只是认为在某些时候这种单纯通过改进生产技术，通过提高技术层面的管理的科学性来提高生产效率的做法有可能是无效的。就拿日本的丰田和美国的通用来作为例证吧。请看下面两则消息：
本网《车坛讯息》11月13日上了两条信息，一条是羊城晚报的报道，称丰田汽车今年中期（4-9月）所赚取的销售利润比上一财年同期增长了35.1%，创历史最高水平，达到1.0934亿日元，约人民币712亿元，相当于今年前8个月中国汽车行业全部利润的3倍。另一条是财富杂志分布的2 0 0 5年度“世界500强排行榜”在入围的36家汽车企业中，丰田的利润也是居第一位，全年度赢利1 2 1.2 0亿美元，列在全球500强的第14位。（摘自《车汇通》，2006年11月14日）
在最新公布的2003年度《财富》世界500强企业中，以营业收入计算，丰田汽车（Toyota Motor）排在第8位，仅次于通用汽车（第5位）、福特汽车（第6位）和戴姆勒-克莱斯勒（第7位）。但以利润计算，丰田汽车却排在第7位，排位名次远远超过上述同行。在利润方面，2003年丰田汽车利润收入是102.88亿美元，位居世界500强第7位，汽车行业第1位。利润约占营业收入的7%，位居汽车行业第2位（第1位是日产汽车）。通用汽车利润收入是38.22亿美元，位居世界500强第59位，汽车行业第4位；福特汽车利润收入是4.95亿美元，位居世界500强第300位，汽车行业第17位；戴姆勒-克莱斯勒利润收入是5.07亿美元，位居世界500强第298位，汽车行业第16位。
上述《财富》世界500强数据显示，2003年丰田汽车赚取的利润远远超过美国三大汽车公司的利润之和，就是比排在第二位日产汽车的44.59亿美元利润，也高出1倍多。实际上，丰田的利润巳经远远超出了全球汽车行业其它企业利润的平均水平。（摘自《车汇通》，2003年11月6日）
看过以上两则材料也许我们都会有这样一个疑问：丰田如此丰厚的利润从何而来？有人也许会说日本丰田汽车公司的技术先进，但我要告诉你，通用汽车的生产技术一样先进甚至要比丰田的技术还领先。那究竟是什么原因造就了“丰田”神话呢？前几天我在图书馆看了这样一本杂志——《 中外管理 》，书中就曾提及,两个企业虽然在生产管理方面存在着差异，但却不是主要的，更重要的差异在于人的因素。书中写道，通用公司的员工把工作和生活严格区分开来，上班的时间积极工作，一下班就对工作不管不问。而丰田公司的员工即使下班了也会把未为完成的工作做好，积极创新。这样说尽管不是很全面却从一个侧面道出了问题的实质：企业的生产管理固然重要，然而人的管理却是重中之重。当很多企业的生产管理技术都在同一水平线上的时候，人的因素将起着决定性的作用。因此加强对人的行为的研究是十分必要，而充分利用行为科学理论指导企业的管理实践活动将显得至关重要。
三． 联系实际阐述行为科学理论在管理实践活动中的意义
（一）在管理实践活动中应该树立以员工为中心管理意识，一切管理活动
均须以企业员工为出发点。
我国的很多企业在管理实践中很容易忽略人的因素。尤其是一些小的企业，劳动力密集型的企业。我有一些亲戚朋友在广东沿海一带的制衣厂工作，就经常听他们说厂里面的一些待遇很低啊，有些老板甚至不把工人当人对待等等。还有一些企业就制定一些五花八门的厂规，想尽各种方法克扣工人工资，近几年随处可见的关于“拖欠民工工资”就是很好的反面教材。
举这些例子无非是想说明，在中国，很多企业还是不懂得企业员工对一个企业的生存和发展的重要性。很多企业的老板心里面只想着怎么才能多赚钱，于是就把工人当成了他赚钱的工具，这种短视行为其实是很可怕的，最终受害的将是那些企业。这类企业最终将是一个短命的企业。
撇开这类企业暂且不论，中国一些企业尤其是那些规模较大的企业还是对待员工比较“友好”的，至少工资会按时发放，而且其他方面的待遇也是不错的，但是不是就可以认为这类企业已经注意到了员工才是企业最重要的资源呢？答案是否定的。因为现在好多企业大谈特谈的还是怎么样加强企业的技术创新，怎么样加强企业的文化建设，怎么样加强企业的战略管理啊等等。这些企业的做法都没有错，关键的是他们这样的做的时候是否以企业的员工作为主体，作为中心，是的话，说明他们认识到了员工的重要性；否则，则说明这样的作为终究对企业的发展没有什么益处。
根据人际关系理论，人是“社会人”，员工也是社会人，既然是社会人，就具有某些社会属性，而不仅仅具备一些自然属性。据此推论，员工不会因为得到了一些劳动报酬或者在一个好的舒适的环境里面工作就能有很高的工作热情。所以如果企业不考虑员工的因素尤其不顾及员工作为“社会人”的社会需求而大搞所谓的“创新”，“企业文化建设”都将成为一种纯形式化而缺乏内涵的东西。
（二）营造一个和谐的工作环境。这里的“工作环境”不单单指硬件设施，还指人际关系方面，甚至更侧重于后者。
人际关系理论指出“在企业中，除了有正式的组织外，还存在一个‘非正式组织’。”这里的非正式组织其实指的就员工之间，员工与家人及员工与朋友之间的关系网络。这个网络虽无形却能够对员工产生巨大的影响，如果没有处理好，员工就不可能拥有愉快的心情，当然也不可能有很高的工作热情。这样怎么能有高的生产效率呢？
中国很长一段时间一直很苦，很多人都处于饥饿状态，不过现在中国人的日子却一天比一天好，中国的大部分人已经是衣食无忧了。当人们的衣食住行这些最基本的需要得到满足的时候，人们逐渐把关注的重点放在更高层次的需要上了。
此时，工作环境的好坏对员工的影响将是极大的。这里的工作环境不单单指硬件设备，还包括员工的人际关系方面，甚至更侧重于后者。中国是一个很讲究关系的国家，在中国没有关系是很难办事情的。在企业里面，各种各样的关系同样重要。公司的每一名员工处了属于其所在的企业这一正式组织之外，还属于一个我们看不见的非正式组织之中，这个非正式组织其实就是他个人的交际圈子。作为一名员工，能否处理好与上下级的关系，与同时的关系以及与家人朋友的关系都将影响到员工的工作的状态和激情。如果员工与上司关系搞得紧张或者员工得不到上司的信任或重视，那么员工对于工作是不会有很高的积极性的；如果员工和同事间的关系不和谐，见面就有仇人相见的感觉的话，那么员工之间很难和谐相处，和谐共事，共同协作，这样的话企业的生产效率能提高吗；如果员工与家人的关系搞僵，比如说和妻子闹离婚，那么员工也很难把全部精力投身于工作。
针对上述的种种情况，企业在管理实践活动中就应该创造一个和谐的环境，使得员工与领导，员工与同事，员工与家人朋友之间和谐相处，其乐融融。当员工觉得受到了领导的关注和重视时，当员工觉得自己和同事一起做事很快乐时，当员工下班后能够享受到家的温馨时，企业在营造和谐的环境方面便算得上卓有成效了。
（三）正确激励，激励不能只激励管理层，也要激励广大员工，对员工的激励甚至是激励的重点。
企业存在的目的是什么？获取利润。而获取利润根本在于效率，能否提高企业的生产效率关键在于员工，因此对员工的激励也是企业管理必须重视的方面。近几年来中国的企业也越来越重视激励了，然而激励却并不是一件简单的事情。激励是一门艺术而不是简简单单的两个字。
行为科学理论中就提了需要层次理论。马斯洛将人的需要分为五个层次，从低到高依次为：生理的需要，安全的需要，感情和归属需要，尊重的需要和自我实现的需要。这是马斯洛对人的需要进行的划分，后来的奥尔德弗发展了他的理论提出ＥＲＧ理论，此外还有一些其它的理论，在这里略过不讲。就马斯洛的需要层次理论谈谈如何正确激励。
我国是一个人口众多的大国，由于国情及各地发展的不平衡，各地的人民生活水平有很大差异，加上各地的文化以及人们价值观的差异，这就决定了我国人民需求的多样化，多层次性。从行业的角度来看，各个行业，不同企业员工的需求也存在很大差异，这就决定了各个行业和不同企业的激励方式也是大不相同的。那些待遇较高的企业其激励方式就不能仅仅通过加薪水，加奖金来激励员工了，而是应该考虑员工的其它更高层次的需求了，比如员工自我价值的实现，员工自身素质的提高等方面。而对于那些工资水平较低的企业，就应该把提高薪水作为激励员工的主要手段之一。
中国企业的激励还存在一个很大的问题，那就是对于企业高层管理人员的激励“过了头”而对广大员工的激励却是很“吝啬”。我看杂志就看到过，说中国一些大企业对他们的ＣＥＯ实行丰厚的年薪制，另外加大笔奖金，很多大型企业的老总每年的薪水都在百万以上。除了具有高额的工资之外，企业的高层管理人员还有享有其他一些待遇，比如参加培训，观光旅游等。甚至出现一些这样的情况，一些企业的老总因为去多了一些地方旅游都不想去了，而很多员工一次都没有去过却没有这个机会。这样的激励方式是不是真的就很有效果呢？试想，如果把频繁送高层去旅游的钱省出一些用来让一些没有旅行过的员工去旅行，激励效果是不是会更好呢？所以企业的激励不能只激励那么几个高层，更要考虑到广大的员工，他们才是企业财富的真正的创造者。举一个我在杂志上看到的例子。
有这样一句话：“火车跑得快，全靠车头带”。但传统的列车已连续五次提速，却很难超过每小时１６０公里。为什么？
国外的“动力分散性”列车之所以轻而易举超过每小时２００公里，这又是为什么？
看了这个例子你是不是明白了其中的道理呢？其实很简单，“动力分散型”列车不但激励了火车头还激励了后面的火车厢，而中国的火车却仅仅激励了火车头。中国的企业是不是也应从中得出点什么启示呢？
（四）无为而治。
一看这四个字就知道我要说的道家的思想。司马迁在《史记》中把老子的政治思想概括为“无为自化，清静自正”（《史记．老子韩非列传》），我觉得老子的政治思想也可以运用
到企业管理中。那就是企业在管理实践中应该充分发挥员工的自主性和能动性。最近一期的《中外管理——中外管理创刊十五周年特刊》中海尔集团ＣＥＯ张瑞敏就提到，海尔不仅要有“合唱”的能力，海尔的每位员工也要有“独唱”的能力，海尔应该重视“人单合一”。由此可见，员工在企业中的地位是何其重要。未来的企业管理应该以员工为核心，充分尊重员工的创造性。
员工因为有了施展才能的平台，就能够满足其自我实现的需要，同时企业也就充满了活力。同时张瑞敏还提及一位国外著名的管理学家所问的一个问题，就是现在西方很多发达国家的企业已经散失了活力和生机，也就是说企业的员工的创业激情已经退化了，也许这个问题在不久的将来也会出现在中国，那么你将如何维持企业的活力呢？张瑞敏也意识到了这个问题，所以他说海尔现在处于高原时期，面临很大的压力，而以后压力将会越来越大。因此，张瑞敏就说海尔人必须保持创业精神，以避免衰微。通过张瑞敏的谈话，我们可以意识到，企业员工对于一个企业的生存和发展来说是十分重要的。企业员工能否长时间维持创业的热情将对企业的生产效益产生深远的影响。
企业员工的能否拥有高涨的工作热情，这和企业的文化，企业的激励是密切相关的。企业高层能够营造一个融洽的企业文化环境，充分尊重员工的自主性，将企业员工集体协作意识和自我创造意识相结合，对员工充分施展其才能为企业创造更高的效益将是十分有利的。
四． 结语
行为科学理论产生的时代已经随着我们的步伐大踏步向前而渐渐远离我们，然而对行为科学这一经典理论的继续研究和发展仍在继续。科学理论的实际运用也普遍存在。
中国当前正处于一个高速发展时期，国外的一些经典理论，前沿理论也在不断涌入中国，学而不能致用是一件悲哀的事情，中国的企业应该在实践管理过程中结合自己的实际情况充分借鉴和运用对自己有用的理论。这既是对辛勤研究这些科学理论的伟大的学者们的一种回报，也是出于自己生存和发展的需要。本文就科学管理理论来阐述其实践的指导意义，仅为我国企业在管理实践活动中运用和借鉴管理理论提供一些微薄的建议或者参考。
参考文献
[1].王德清《中外管理思想史》，重庆大学出版社，2006年
[2].郭咸纲著《西方管理思想史》，经济管理出版社，2002年
[3]《中外管理》杂志
[4] 苗枫林著《中国用人思想史》，齐鲁书社出版，1996年
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