现在做职业生涯规划_如何做职业生涯规划

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会留人吗？

年底沙龙的收官之作是：“事业留人”。每到岁末年初之际，都是人力资源部门最忙乎的时候，因为这时候也是人员流动最频繁的，有人要来，也有人要走。有一些员工企业是不希望失去的，那到底如何才能留下他们呢？本期沙龙嘉宾谢文韬从帮助员工做好职业生涯规划的角度，与听众分享了他多年从事人力资源管理的研究心得与实践经验，生动有趣，实用经典。

现在做职业生涯规划是件挺时髦的事情，许多人都有自己的想法，如果企业人力资源部门为员工的发展考虑得更周全更人性，让员工的发展前途与企业的发展前景能较好地结合在一起，那么员工的职业生涯规划就有可能跟企业发展对接，自然地员工对企业的忠诚度就会高，而不会轻易说走人。

职业生涯规划并不是一成不变的，有些员工可能一开始就被安排在不合适的岗位上，所以“事业留人”不应是空头支票，试着在内部调整一下，也可能就让人才危机迎面化解。会招人、善用人，其实也是留住人的最科学手段。

节目主持人陈鲁豫曾经说过：“我做事只有两个原则，一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。”事实上，并不是每一个职场人士都能幸运地找到能力所及和兴趣所在均兼备的工作。南湖国旅人力资源总监谢文韬认为，在此情况下企业有必要也有义务引导员工建立职业生涯规划，毕竟人力资源的战略性与企业的利润息息相关，帮助员工实现职业梦想的同时提高工作效率，进而还能改善公司的整体盈利水平。培养专家

管理大师彼得杜拉克曾说：未来企业或组织的团队架构，会愈来愈像交响乐团的模式；也唯有企业或组织发挥交响乐团的精神，才能有效提升团队的绩效，并降低成本，共同创造企业的愿景与成果。谢文韬指出，交响乐团型团队的运作有四大特点：

一、减少管理层级——唯一的指挥家。交响乐团在表演中没有太多的管理者，只有一位专业的指挥家，而指挥家要清楚地了解并掌握各个演奏者的角色与职能，适时地让每位演奏者表现自我，进而完成一场伟大的表演。

二、确立共同愿景——乐谱的了解与熟练。不论是指挥家或演奏者，都十分清楚与了解此次演奏的乐谱内容，并对演奏的内容不断操练与确认，而这便是共同目标或愿景达成的完美呈现。

三、让员工成为专家——优质的演奏者。每一个优秀的交响乐团，除了有好的指挥家之外，还必须有最好、最专业的演奏者，这样才能与指挥家配合，演奏出动人的乐章，相得益彰、互映成辉。

四、帮助员工成长——提升演奏者的价值。在交响乐团中的演奏者，为了要在乐团中保有长期的保障与价值，每天都会不断地练习与提升自我的专业能力，以期拥有高度的竞争力。

在这四点中，帮助员工成长更为重要。谢文韬认为，优秀的企业要力争把所有员工都培养成相关方面的专家，帮助员工实现职业梦想的同时实现企业盈利。例如一个出纳，如果在半年以后他仍然只是做普通的出纳，没有进步是不行的，他自己也不会满意。这阶段应该给他培训，让他向专家方面发展。经过一段时间，在他已经成为专家后，给他进一步培训，让他的能力足以在行业内首屈一指，再给他合适的职位，这样他又可以作为榜样教导新人。这样，公司的业绩有保证，他本身的职业梦想也会实现。

知人善任

有研究显示，员工离职80%以上的原因并非因为不能胜任工作，因此，打造交响乐团般的团队除了要把每个岗位上的人培养成专家外，另一个很重要的便是找合适的人做合适的事情。谢文韬称这不是轻松的一件事，它会决定企业未来发展状况，如果员工和岗位不匹配，企业花费在人才选拔和培养上的资金就等于白费。其次，企业战略发展方向需要与员工的职业发展方向配合，最好能够形成以人为中心来管理以岗位为中心，使人的知识、能力、技巧和人格最大限度地应用于事业上。

谢文韬指出企业人力资源部门在人才选聘环节要把握四个方面的重点：第一，了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配；第二，了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应；第三，了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致；第四，了解人才的行为风格特征是否与

团队风格相适应，以提高团队整体效益。除此之外，还可以从多方面了解应聘者的性格，例如，可从字体特征看人的性格，某些时候还可以利用民间看相手法对应聘者做出尽可能详尽的分析。

谢文韬介绍了三种目前世界上成熟的职业生涯规划理论，教导企业如何去匹配人才。首先是霍兰德提出的职业兴趣理论。把职业兴趣分为社会型、管理型、常规型、实际型、研究型、艺术型六种，根据员工的不同性格可以判断属于哪种类型从而分配不同岗位。其次是荣格的MBTI理论。根据驱动力来源、接受信息方式、决策方式、对待不确定性的态度四个角度把人分出16种人格类型。再次就是美国施恩教授提出的职业锚理论。根据个人做出职业选择时所围绕的中心分出技术型、管理型、独立型、稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型八种类型。应用以上方法可以更快更有效地帮助员工进行工作定位，找到“喜欢”又“擅长”的职位，但前提是必须了解员工的特质和心理状况，这样才能把合适的人安排到合适的岗位。事业留人

缺乏职业生涯规划，就好比让员工蒙着眼睛走路，员工不知道企业的前途和自己的发展方向，于是事不关己，高高挂起。员工对企业不负责，企业就对员工不放心，更不愿意加大员工培训等投入，员工对企业也就更加不忠诚。一旦形成这样的恶性循环，人才流失的现象就会很严重。“好的企业能够让员工一生只为其服务，相反员工频频跳槽企业则需要反省了。”谢文韬说，一个好的企业，规模必然越来越大，结构也会发生变化，所以好企业相反不担心发展空间不够，而担心是否留得住优秀员工。为此，谢文韬建议，企业应不断改善组织气氛，了解员工的心理诉求，一个合格的领导者应该是保持会做、想做的团队，他自然会想办法满足员工的合理要求。但谢文韬并不提倡让100%员工满意，也认为这无法做到。他认为，在企业中，真正为企业创造80%效益的人，其实仅仅是企业中20%的员工。管理者要先学会判断哪些人是属于这20%的核心员工，注意这些核心员工的需要，掌握他们的心态并尽可能地满足他们的需要，这其实也是为其他员工指明了他们应该努力的方向。对企业每个层面的员工留人的方法，应该采取各个相对应的措施：对于高层人才，往往是要以事业留人，就好像“萧何月下追韩信”一样，对人才委于重任；而中层管理人员，通常是与企业共同成长起来的，他们普遍对企业有着深厚的感情，这种现象在民企最常见到，所以对这个层面的员工，感情留人是最好的方法；而待遇留人的方法一般都是应用于基层员工身上。唯有允许员工通过自己的智慧和努力，慢慢实现抱负的地方，才能让员工自信而快乐地工作。只有当企业有效控制了人才流失，员工在明确了自己的职业发展方向和发展道路后，各司其职，各显其能，这个企业才能越来越能体会“帮助员工成长就是帮助企业成长”这个道理。

通知

因元旦假期，故沙龙暂停举办一期。

精彩问答

问：如何结合职业生涯规划建立员工绩效管理体制？

答：进行绩效管理，第一，要照顾到企业，第二，要照顾到员工。照顾企业就是要知道这个企业的盈利状况、财政能力到底在哪里，从盈利的能力去设定绩效管理的作用和员工。然后，再根据员工的职业生涯发展的特点，把职工逐渐培养成适合企业方向的专家。这样既可以完善企业绩效管理体系，又可以解决员工的职业生涯问题。

问：在进行员工职业生涯规划时应注意哪些问题

答：（1）不要以职业生涯规划来批评员工。管理人员在与员工进行沟通时，不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距，打击员工的发展自信心，这样员工就容易感到受到威胁而进行自我防卫。（2）不要说教。职业生涯规划之所以能对员工产生激励作用，是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想，如果管理人员越是要员工这样或那样，就会使员工感到自身能力不够，从而伤害其进取心。（3）不要告诉员工必须改变自身行为。如果管理人员这样做，实际上是在对员工进行纪律教育而不是鼓励员工瞄准更高的高度。（4）不要在进行员工职业生涯规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。生涯规划本身对员工应该

具有足够的激励作用，充满诱惑力的承诺本身具有缺陷——员工认为你是在贿赂他，而不是正在为他们的发展进行考虑；而且一旦承诺无法兑现，员工就会认为受到欺骗而适得其反。

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