怎样留下优秀员工_怎样做优秀员工
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怎样留下优秀员工
第一时间做出反应
如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立刻对离职做出反应更重要的了。HR应该马上放下手边的事，立即对员工的辞职做出反应。任务延误，例如：“我这正忙，等会我跟你谈谈”或者“我和你的业务领导谈谈，再和你落实”或者“我开完会再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常工作更重要，让员工体会到受重视的感觉。其次，迅速做出反应，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
如果你不知道如何做出反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重的希望你能留下来。”或者：“你的××能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑”；或“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚的希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好么。”
迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上也要立即制订和执行挽留方案。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。然后在通知最高层管理者的同时，要立即约好辞职职员工交谈，以找出其辞职的真正原因。
迅速收集相关资料
知己知彼才能百战百胜，留住员工的心，前提是了解员工。HR应该在最快的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：
一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、近年来培训情况、职称等级、所获奖励等。
二是调查该员工的人际关系方面的信息。可以从团队氛围、人际关系、家庭背景、社会关系等方面调查。
三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际的影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。
这些资料的获得一方面可以使HR和公司管理部门对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面，也可以使HR能迅速判断同类人才的紧缺状况，以及缺位对公司将造成的影响，找到同类人才所需要的代价，从而为公司领导做决策提供信息参考。
倾听与保密
倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，HR才能了解员工的心事，他们对事情，以及对周围的人和事的看法，从而为走进员工的内心世界提供基础。因此，HR必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说，倾听可以达到如下几个目的：
一，倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄； 二，通过倾听，可以了解员工辞职的真正的原因，可以了解员工辞职后的去向，是什么原因促使他辞职，比如工作环境、薪酬待遇、工作节奏还是对事业的看法发生了根本性的改变； 三，能够获得员工在供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。从而公司可根据实际状况对存在的不足加以改进，防止类似情形继续出现。
应该注意到，绝对封锁辞职的消息对员工和企业都很重要。对员工来说，这为他改变主意继续留在公司清除了心理障碍，这个障碍有可能使得他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说，消息没有公布，既不会在内部员工之间造成不利的影响，也有更大的回旋余地。
忠诚度管理
1：招聘期
与很多企业交流时经常听到抱怨：“现在的年轻人真难管，一不高兴，工作扔下就走人了，招人还
很困难，好不容易招来几个新人，刚到车间熟悉情况，没过几天招呼也不打就自动离职了，真不知该怎么办？”的确，环境变了。以前企业随便在工厂门口贴个招工启事，马上涌来黑压压的一群人应聘，企业根本不愁工作没人干，而现在，这些一线员工有了更多的就业机会，他们开始选择、比较，哪一家企业更有吸引力？如果企业想要吸引并留住优秀的一线员工，就要认真思考如何激励他们？
首先需要尊重员工
过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对一线操作人员考虑不足。比如，一线人员的工作服与管理人员的不同，质量款式都差很多；食堂也不一样，环境与伙食质量很糟糕。笔者曾经碰到过一家企业，他们很头痛员工的流失率居高不下，一直不得要领，我调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。再比如，员工的工作环境及其恶劣，脏乱差，甚至基本的劳动保护都没有，随时可能出工伤事故，工作一天下来，浑身脏兮兮的，别人见了躲得远远的，家人见了觉得没出息，催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度，被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作热情了，一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。
很多企业认为这样做可以节省成本，其实仔细算一下这样成本更高，比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。
日本企业在这方面值得我们学习，比如工作服、食堂的统一，干净整洁的工作环境，领导对员工的彬彬有礼，与管理人员一起享受有薪假期，优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等，虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势，但他们的人员流失率却很低。
其次是培养认同感
无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画或做了一个手工，跑过来给家长或老师看，家长或老师挥挥手说：“到一边去，没看我正忙着吗？”，几次之后，这个小孩肯定不会再给他们看了，甚至画画或做手工的兴趣都没有了，他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励，而是想得到肯定：“你做得真棒！”
同样的，一线员工也需要这样的肯定，哪怕是一句话，拍一下肩膀，他都感觉自己的价值得到了别人/上司的认同，工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益，效益高低更多还是取决于经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得公司的认可：“你不是一个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡献！”
最后是建立公平有效的激励机制
领导者要做到以身作则，公平公正对待下属，物资激励等奖惩标准要透明、科学合理，长期激励和短期激励相结合。国内企业很多喜欢采取计件工资制，认为这样公平合理，多干多得，管理也简单。其实不然，计件单价很难定得公平合理，单价高的抢着干，单价低的没人干，每人只顾自己，不管别人，给相互协作造成很大困难，更重要的是，员工觉得自己是临时工，干一天活挣一天钱，哪天生病了或有事请假，则分文没有，生活没有稳定感，对企业也没有什么感情，只要听说哪里能多挣几块钱立马走人，所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系，加入长期激励因素，比如固定的岗位工资，随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪，乃至晋升，用好的职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度很高很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。
所以随着就业环境的改变，企业要想吸引和留住那些核心的一线员工，就需要转变激励方式，将过去只用于管理人员的激励机制下沉到一线员工身上，让他们确实感受到受尊重、被认同，有合理报酬及好的职业发展。
留住员工的方法多种多样。总结一下主要有五种途径：
1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。
3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。
4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果
企业的用人管人之道
企业用人管人先要认真对待二个内容。要找到用人的出发点，才能用好人管好人。
1、把人当人用还是把人当牲口用，把人当人才用还是把人当奴才用，把人当忠臣用还是把人当奸臣用，把人当财富用还是把人当工具用。企业要用那一种人。
2、人有二面性，人有积极的一面也有消极的一面，人有奉献的一面也有自私的一面，人有真实的一面也有虚伪的一面，人有阳光的一面也有阴暗的一面，人有诚实的一面也有奸诈的一面，人有实干的一面也有投机的一面。企业要人的那一面。
企业如果选择了这二个内容的正确答案，企业将会建立立足于未来，满足于现在的用人观，有利于企业健康持久发展。
用好人管好人是每一个企业每一个管理者都在追求的事情。
会管理人的人也没有见到他用什么特别的方法就把人管住了，不会管理人的人用了许多方法还是管不住人。怎样才能学到用人管理人的能力呢？会不会被一些理论误导呢？例如，没有谈过恋爱的人写出来的爱情小说非常好看，没有子女的人说出来的有关子女教育的道理非常在理，失败的人经验特别多，成功的人也说不出太多的成功道理。看来管理人不只是一个简单的方法问题，我们要寻求其中的原理，才能学到管理人的思维。
我想了好一阵子也没有想出来“管理人的思维”的写法。一是我的水平有限。二是这个话题只能意会，不能言传。我只能用写管理人的方法藏管理人的思维的写法了。
石头放在地面上只有其重量，而它有了高度后就获得了能量，就有了大于其重量的冲击力。在管理中，权与势就有这个道理。
权由职位产生，势由人气形成。得道就能得到人气：道，管理之道、经营之道，处人之道。这就是有权力的人不一定能管住人，有势力的人一定可以管住人。
权是执行，势是导向；权势合一，才能掌握管住人的能力，才能实现有力的执行力，才能高效益的实现企业目标。
管理者应用目标要求人，用制度约束人，用思想引导（赢得）人。就能得到有效的管理。
制度源于目标，用目标要求人。要求人在什么时间完成目标，需要用什么计划来完成目标，需要用什么方法来完成目标，需要用什么能力来完成目标，需要用什么行为来完成目标，需要用什么思路来完成目标。员工在完成目标这个过程中所形成的认识和习惯是什么，学到了什么，成长了什么，素质和能力提高了哪些，实现了企业管理模式的哪些指标。管理者需要重视和掌握这些内容，思考对应的做法。并且要告诉大家这样的要求和做法就是让大家实现珍惜时间，珍惜经历的过程；提高能力，提升自我价值的过程；是大家获得人生成功的过程，是企业获得效益的过程。
在实现企业目标的过程中，在规定的程序要求下，企业员工所形成的职业行为、职业习惯、职业意识、职业思想、职业思维就是企业文化，逐年积累，就能形成成熟的企业文化。这种企业文化又能推动更高效的企业管理。
管理者应用爱处人，用能力服人，用敬待人。就能得到人心，获得到人气。
用人天性，修正上岗。天性为主，专业为用，要求为德。
例如，销售人员，需要他的天性是外向、热情、大方。明确他的工作目标、工作内容、工作标准，行为规范，指出他的缺点和不足，这就是修正上岗。
提拔人，重用人之前要考察的要点：对于只说整体不说细节的人要补细节，对于只说细节不说整体的人要补整体。换句话说，对只说整体的人要防止他不重视细节或者不懂细节，对于只说细节的人要防止他不重视整体或没有整体意识和思维。避免误用一些只能说不能做的人；避免误用一些只能做事但不具备管理才能的人。这样做既能体现管理者的能力又能体现管理者的爱心。
管住人的重点是管住人心，所谓管住人心就是你想让一个人去做事还没有说出口，他就去做了。要学到这一点很不容易，需要努力，需要先管理好自己。用事管住人，用制度约束人。例如，一个人家中有事了，他会比谁都急，有人告诉他处理家中之事的方法，如果他接受了这种方法，他就一定会按这种方法做事。这就是家中之事管住了他，别人的方法约束了他。这里的方法就是最好的制度。
