浅谈珠三角地区制造业生产性新员工离职_珠三角制造业现状

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浅谈珠三角地区制造业生产性新员工离职

社保一班 10122034 黄郑波众所周知珠三角地区是我国重要的轻工业制造基地，大至国内外重要机械制造，小到日常穿的衣服，鞋袜，玩具等相当一部分产地都来着珠三角地区。作为我国改革开放的前线阵地，珠三角的贡献不言而喻，然而随着这次经济危机的到来和加深，珠三角的加工制造业企业越来越难熬，举步维艰。究其原因很大部分是因为新生代员工已经成为珠三角地区制造业的主力军，而新生代的高离职率就是根结。

有幸或不幸，我去年跟今年有去珠三角地区做过暑假工，对此有一定的了解与认识。没有无缘无故的高离职率，在我接触看来，有两大方面因素。首先是企业方面：一，工作时间长。虽然劳动合同明确8小时工作日，然而往往还有各种加班，加班时间大致3—5小时更有甚者达到6,7个小时。所以算下来基本有十二个小时以上，如此长的工作时间，除去吃饭睡觉基本没有什么休息时间，高强度的工作时间让员工厌恶并产生烦躁情绪。二，劳动强度大，因为主要是制造小部件，所以粗心大意不得，经常是几个几个小时不停的在做机械的物品，精神投入量大。三，工资待遇低，一般小时工资仅8—12元，而加班则是平时小时工资的1倍，1.5倍等，所以导致员工为了获得更高的工资不得不加班卖力，让人无可奈何。四，伙食差，住宿环境差。伙食一般是两菜一汤，食材比较差，管饱不管好吃。住宿基本是8人挤在一个小房间，限电限水，管理人员服务态度差，基本不管事。五，管理人员态度差。当员工做的好的时候没有好的激励政策与鼓励，员工做得不好的时候各种破口大骂，相当不尊重人。六，晋升机会低，企业无前途。由于从事的是底层制造，员工基本没话语，参与权利，清一色的流水线工人长期处在中高层压制环境中，无论你努力多少，你的工作工资都是相差不远，打击员工的进取心。另外人际关系，薪酬奖励难处理也是一个较大因素。其次是新生代员工的自身原因。一，独生子女带来的吃苦耐劳精神问题。新生代员工很多是独生子女，从小吃苦少，受不了太大委屈，管理人员稍有恶语就难以接受，不服从管教继而顶嘴暴力反抗等等。二，制造业底层员工的受教育程度不高。虽然对比老一辈员工有了比较大进步，但相当大部分员工学历水平只有小学初中高中，制造业本身不需要太多知识降低了入职员工的教育水平导致员工基本没有职业发展观念，企业招工容易，留住员工难。三，员工没有职业责任感和企业认同感。廉价的劳动力成本投入，企业没有浓厚的企业文化和环境来感化员工，员工无意识不主动迎合企业文化，甚至经常做与企业文化相违背的事。四，新生代员工缺乏稳定性意识。一般而言就是哪个企业给的工资高，工作轻松就群体涌去进厂，一旦老乡或者熟人在其他企业做的好了向其介绍，就又想离职前往。流动频繁加上信息的获取不平等性更是加剧了这类事件的发生。另外新生代团队合作不强，个性追求自由等也是很大因素。由上我们可以看出制造业生产性新生代员工面临这些突出问题。1，待遇水平较低，加入工会比例较低。2，工作稳定性差，职业发展空间小，无法满足实现自我发展的主观愿望。3，劳动合同执行不规范。4，社会保障水平偏低，职业培训不理想。5，职业安全隐患较多面临高温、低温作业问题工作环境中存在噪音污染，工作环境存在容易伤及肢体的机械故障隐患，存在粉尘污染问题。6，企业人文关怀不到位，企业不重视职工权益的现状感受强烈，管理者不关心职工疾苦。

常言道，问题的产生往往伴随着解决问题的方案。珠三角制造业就是在这样的道路上渐行渐远，锐意改革，各方企业亦有不同解决之道。大体有以下几点：

1，建立有效的激励制度，保证员工的稳定性。从企业文化建设入手，建立从企业文化建设入手，建立一套完善的激励机制，制定切合企业实际运行情况的定性与定量相结合的考核评价指标。具体包括以下措施：第一，按月对员工进行绩效考核，并进行奖励兑现，以

此来提高工作业绩突出的员工的劳动报酬，由此在公司上下形成一种你追我赶、多劳多得的竞赛氛围。第二，引入提案制度，充分依靠一线员工的智慧。只有建立了完善的提案机制，对合理的、有实效的提案给予公开的奖励，使一线员工觉得自己的能力得到了确认和肯定。通过肯定一线员工的价值，促使一线员工学习如何去思考，变被动为主动，才可能有效地保证员工的稳定性。

2，树立企业文化，加强企业凝聚力。企业文化是无形的财富，可以起到吸引人才留着人才的作用，所以要推崇团队意识为主的企业文化，优化企业内部软文化，创造宽松和谐的工作环境，才能激发员工自觉为企业努力工作激发员工创造力。加强企业文化不是空话，要落实。一方面要以各类制度的建立落实并对员工伙食住宿等环境整顿和提高，另一方面要开展各种员工培训，开展员工素质养成，加大业余文化活动从而鼓励员工有多种休息安排。既要积极培育以人为本，尊重人，信任人为核心的企业文化，逐步建立健全明确积极向上的的行为规范，形成以企业为家，企业兴我兴，企业荣我荣的价值取向，努力使广大员工感受到企业的成长与发展，让员工自觉的把自己与企业前途命运联系在一起，同舟共济共创未来的局面。

3，提高员工待遇报酬，制定有竞争力的薪酬制度。现阶段的新生代员工的离职很大程度还是因为待遇。所以劳动报酬仍是企业留住员工的基本手段，树不能无根，对于新生代员工待遇就是根。提高员工的劳动收入，使企业员工与同行业员工相比觉得自身获得工资是公平合理。同时要尊重老员工，特别是技术熟练的工人的工龄工资制度和年终奖金按时按量发放。只有这样才能使员工对企业有更高的认同并依附企业，从而使其安心工作，以此为本职工作。

4，提高管理的细节，积极预防和满足员工心理需要。马斯洛需求层次理论很好的阐述了对待员工的分层管理。工作不仅是为了生存，还有归属感，自尊，实现自我需求等。所以企业管理者要给予生产型员工充分的关心和尊重，这相当于是给予生产型员工另一种无形的福利。组织的关怀可以减少员工的后顾之忧，和谐人际关系，并提升员工的离职成本。而且，这种关怀多数情况下并不需要多大成本，基本属于“细节管理”，需要的可能仅仅是一句温暖的问候、一份基本的尊重、一份相对的公平。因此，要时刻关注员工各方面的需要，在组织中充分发扬民主，切实转变各级管理人员的工作作风，倡导“管理就是服务”的理念，建立柔性化的制度。这样，员工在组织细心的关怀下才会有更多的“企业公民意识”和“企业公民行为”，从而有效防止员工离职。

5，积极承担社会责任，营造良好工作环境。企业必须承担社会责任，接受社会舆论监督。企业一方面应按照《劳动法》的相关规定和标准，从经营收入中提取职工福利基金，用以改善生产型员工的生产生活条件和安全条件，包括车间环境、厂区环境、食宿条件和劳保用品等；另一方面应尽力提供符合员工心意的人性化工作环境，这既能让员工心情舒畅，有利于工作效率的提高，又能让员工真切感受到公司对他们的关心与重视，从而时刻保持良好的工作心态积极的工作热情。

总结：有问题并不可怕，可怕的是有问题却不解决问题，或者是好了伤疤忘了痛。新生代员工有其优势方面，也有其不足方面，新生代员工的高离职率的确给人力资源管理带来了一定挑战。随着市场经济进一步发展，员工的离职对企业的重要性在逐渐增加。我们只有牢牢把握员工与企业这两条主线深入研究并制定出合乎实际的制度，把物质奖励和精神激励有效结合在一起，营造公平公正，团结友爱，鼓励创新积极向上的工作氛围，才能确保企业长盛不衰。