企业员工职业生涯规划设计_员工职业生涯规划设计
企业员工职业生涯规划设计由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工职业生涯规划设计”。
员工职业生涯规划的步骤
时 间：2010年7月30日地 点：中国-广州
【适合对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理/专员、相关中高级管理者。
【教学方式】课堂讲授、讲师示范、互动游戏、案例分析、小组讨论、讲师点评、现场答疑等。
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富士康员工13连跳现象，令很多人纳闷了一番：为什么员工选择跳楼而不跳槽呢？
凤凰卫视节目中谈到：富士康作为全球500强企业发展速度比国内企业快5-10年，富士康员工跳楼只是比国内制造业领先了一步，那就意味着这种流水线作业的中国制造业在未来5-10年员工几连跳的现象也会发生，令国内制造业管理者所担忧。
富士康员工跳楼的事件，我们暂且不评论是非，但从富士康员工跳楼现象引发的思考是：一线流水线作业的80、90后员工的管理已经区别于60、70后的员工管理，不能再用过去那种强硬的压制式管理。而现在80、90后的员工的个性独立、心理脆弱、责任性不强的现象，需要我们用柔性的管理去引导，让80、90后这些员工认清自我，树立责任意识，形成健康的阳光心态，要使这种健康的心态继续保持，企业还必须为员工做职业规划，让员工能看到未来，经过自身的努力实现发财、成才、做事业的愿望，形成企业和员工良性发展，减少员工的流失，实现企业和员工的共赢。特举办“员工心态健康辅导与员工职业生涯规划”。由著名人才培养“三加工”模式创始人李见明老师讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才欢迎参加！
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【课程效果及目标】
① 明确人生成功的方向和工作的标准② 明确做人做事的三三原则
③ 提升自我约束力和执行力④ 为团队建设和改进提供了方向
⑤ 掌握不同类型员工的管理方法⑥ 解决企业和员工由“双输”变“双赢” ⑦ 帮助学员掌握如何激发员工职业激情⑧ 科学合理的帮助员工制定职业目标与职业规划
⑨ 塑造影响后80与90后员工的新型领导⑩ 解决企业核心员工流失的问题
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【课-程-大-纲】
第一单元 请大家思考以下几个问题？
1.1 如何让企业和员工由“双输”变“双赢”？
1.2 企业如何招聘选拔人才？
1.3 企业如何使用人才?
1.4 企业如何培育人才？
1.5 企业如何留住人才？
第二单元 什么是职业生涯规划？
2.1职业生涯的内涵
2.2 职业生涯规划的内涵
2.3 职业生涯发展周期
2.4 职业生涯分类
第三单元 职业生涯规划对个人发展的意义
3.1 帮助个人确定职业发展目标
3.2 鞭策个人努力工作
3.3有助于个人抓住重点
3.4引导个人发挥潜能
3.5评估目前的工作成绩
第四单元 职业生涯规划对企业发展的意义
4.1 保证企业未来人才的需要，实现企业战略目标
4.2 使企业留住优秀的人才，降低核心员工流失，从而达到团队稳定
4.3 使企业人力资源得到有效的开发，合理配置人力资源
4.4 根据员工的职业发展目标，安排针对性的培训,既可以减少培训成本，又可以增加培训效果
第五单元 职业锚
5.1 职业锚的来源
5.2 职业锚的含义
5.3 职业锚的分类
第六单元 员工职业规划的原则
6.0 员工职业规划的7大原则
第七单元 员工职业规划的步骤
7.1 自我评估——我是谁？
7.2 外部环境分析——我在哪里？
7.3下步往哪里去——目标确立
7.4 如何到达哪里——实施策略
第八单元 职业规划常用的测评工具
8.1 MBTI测评评估
8.2 霍兰德职业倾向性测评评估
第九单元 企业如何开展员工职业生涯规划？
9.1 从人才招聘选拔开始
9.2 确定员工的职业发展通道
9.3 根据员工职业规划确定员工的培训规划
第十单元 员工的职业生涯管理
10.1 盘点员工绩效考核状况
10.2 优秀员工
10.3 达标员工
10.4 不达标员工
第十一单元 员工职业规划重塑
11.1 优秀员工，如何管理？
11.2 达标员工,如何管理？
11.3 不达标员工，如何管理？
第十二单元 员工职业规划制度建设要素模型
12.1 管理人员职业发展通道制度建设要素模型
12.2 技术人员职业发展通道制度建设要素模型
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【课-程-师-资】 李 见 明
经济管理硕士, 人才培养“三加工”模式创始人,深圳首批国际注册管理咨询师(CMC)资格认证,企业管理高级顾问、高级培训师“一次做对管理系统”导入专家,人力资源管理专家、实战型职业规划专家,企业卓越管理专家（卓越绩效模式）,中国培训热线特聘职业规划专家
深圳市市长质量奖评审专家,深圳市卓越绩效管理促进会专家,深圳市龙岗区首批公共服务质量奖评审专家,中国人力资源管理技术咨询会委员，中国人才规划研究院特聘高级培训师。
多家平面和网络媒体特约撰稿人，如《人力资源管理》杂志、《金领世界》、《博锐管理在线》、《价值中国网》、《中国改革论坛》、《中国首席企业家网》、《世界经理人》、《南方都市报》特邀撰稿人；《羊城晚报》、《嘉人》杂志、《竞报—人才周刊》、《新京报》特邀职场点评专家，深高职职业规划大赛评委专家，2010年4月入选《中国培训年鉴》首卷L010页面。
李老师拥有系统的管理理论又有丰富的管理实践经验,在15年的职业生涯中，8年中高层管理经验、7年管理咨询和培训经验，跨越多个行业和领域，主要涉及到教育业、制造业、服务业、管理咨询业等，历任内外资行政人事主管、HR经理、副总经理、管理顾问、分公司总经理、集团咨询总监、中国人才规划网首席顾问。现主要致力于国内一流企业管理模式的研究、实践和推广，涉及到 “卓越绩效模式”、“人力资源管理”、“员工职业发展规划”、“高效团队建设”、“中高层管理技能提升训练”、“核心员工激励和保留”，并为企业和个人提供管理咨询项目和培训服务。
咨询和培训过的部分企业客户：赛意法、碧海永乐、广铜、美盈森目、上海富士施乐、深圳盛博科技、深圳市华丰电器、雄韬电源科技集团、中国移动东莞分公司、美的空调事业部、清溢光电股份公司、广东省质量协会会员企业、珠海质量协会会员企业、香港地铁公司、湘潭钢铁集团、港华鸿记、捷勇达、豪鹏科技、广州宏仁集团、宇龙通信、深圳兴利家具集团、东莞迈科集团、汕头华翔塑胶、广东喜之郎集团等等„„
企业如何做员工的职业生涯规划？
目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？
一、员工职业生涯规划的确立阶段
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身气质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身职业气质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身气质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、员工的职业生涯规划不能只以为企业服务为基础，而应该结合对员工自身职业兴趣和特长加以考虑企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长，当然企业也可以引进职业测评工具来了解员工的特长和爱好。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训应一致
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针
对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
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