企业员工高跳槽率的探究_员工跳槽访谈调查问卷

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企业员工高跳槽率的探究

企业员工高跳槽率的探究

摘要：随着知识经济时代的到来，近年来企业员工跳槽率越来越高，人才的流失给企业带来很多消极因素，成为企业发展的重要瓶颈。探究其原因并提出有效可行的对策成为推动企业发展的重要引擎。本文采用独特的视角，运用SWOT分析方法，主要从企业内部劣势（W）和

外部威胁（T）分析企业员工跳槽率越来越高的原因，并创造、挖掘和利用企业内部优势（S）和外部机会（O）提出切实可行的对策，同时引用典型事例使自己的论点更加具有针对性和实际性。

关键词：知识经济 跳槽率 企业发展人才是企业最重要的资源，企业之间的竞争最终是人才的竞争，正如一句电影台词所说——“二十一世纪什么最贵？”“人才！”是的，人才是企业最宝贵的财富，人才的流失不仅会给企业带去很多短期和长期的消极影响，还会间接增强企业竞争对手的实力。通过查阅相关资料，我了解到：虽然目前许多企业的领导者已经意识到人才对于企业的重要性且采取了相关措施，但我国目前员工跳槽的现象仍然很严重，跳槽率连年攀升，持续攀高的跳槽率成为阻碍企业发展的重要因素，同时也从侧面说明企业在对员工的管理方面还存在很多亟待改善的地方。鉴于此状况，我在查阅完相关文献和实时报道后，采用SWOT分析方法对企业员工高离职率的原因和解决对策阐述了自己的看法。

首先我从企业内部劣势（W）和外部威胁（T）分析员工跳槽的原因。无论哪个岗位的员工，他们都共同关注与自身利益密切相关的薪酬和晋升问题。

通过总结以往调查研究，我发现：大部分员工离职的原因主要如下：

一、所在企业提供的工资水平无法更好地满足员工生存和发展的需要，相比之下如果企业给予的工资待遇不高于其他企业相同岗位的待遇情况下，而在经过这名员工的努力后仍然得不到相等或者更高的待遇，那么这名员工就会考虑跳槽，而如果经过对方企业的挖墙脚，那么企业就会失去这名员工。

二、美国 Watson Wyatt公司的研究报告(2003)显示，员工当初如果以薪酬为理由向公司提出辞职，在员工离开公司3-6个月后的跟踪离职面谈中，薪酬这一主导原因往往会让位于其他主导原因，其中最主要的原因就是对主管的不满。

三、由于企业内部职务、职称的稀缺性，晋升评价制度不完善，晋升中不公平不公正的现象频频出现且难以得到及时解决，部分企业疏忽了对晋升文化的营造，积极向上、公平公正的用人环境没有形成，企业内部各种“拉帮结派”、勾心斗角、“看领导脸色行事”、靠“裙带”关系上位现象屡禁不止，良性晋升竞争体系尚未形成，造成员工极大的不满，严重挫伤员工积极性。

四、企业奖金、福利制度不健全，无法调动员工积极性，深入挖掘其价值。很多企业把奖金作为员工薪酬的附加因素，奖金数额和形式过

于固定和单一，制度体系不创新，脱离了对员工这一核心要素的充分考虑，对完善的奖金制度能激励员工工作积极性的认识不够。

五、不注重塑造自身企业文化，赢得好口碑。使员工丧失对企业的优越感，企业丧失对员工的吸引力。

六、企业缺乏人性化的管理，高额的工资和丰厚福利是提高员工幸福感的最佳途径，而除去这方面还有员工是否能够感受到企业内部的关心。一方面许多员工因为住房、家庭等客观原因与工作发生冲突而离职；另一方面员工由于人际关系等因素离职。举一例说明：某家企业的员工开始在离家不远的地方上班，后来由于公司内部原因被调到离家非常远的地方上班，而公司虽然知道这一点，但是从来不闻不问，让这名员工感觉受到冷落，对公司没有一点温馨家的感觉，这名出色的员工最终选择辞职。

综合以上几点，我认为，影响企业员工高离职率最根本的因素是企业不重视更新从内外界获取信息的系统，致使获得信息不及时和信息内容落后陈旧，跟不上企业发展需要，与外界尤其是竞争对手的信息不对称使自己处于劣势地位。比如不了解外界尤其是竞争对手的薪酬制度、员工工作状况和晋升状况、企业文化、福利制度等。

鉴于以上分析，我认为企业应该充分创造、挖掘和利用企业内部优势（S）和外部机会（O）提高企业吸引力，降低过高的跳槽率率。当然，所有对策最根本的前提是企业要不断完善和实时更新从内外界获取信息的系统。因此，我将企业获取信息的能力与以上原因相结合提出以下对策：

一、相比之下如果企业给予的工资待遇不高于其他企业相同岗位的待遇情况下，而在经过这名员工的努力后仍然得不到相等或者更高的待遇，那么这名员工就会考虑跳槽，而如果经过对方企业的挖墙脚，那么企业就会失去这名员工。而解决这个问题最好的办法就是时时警惕对手企业工资待遇的变化情况和员工的工作状况，避免这种情况的频频发生。

二、企业主管要主动提高自身综合素质，多与员工沟通，不仅关心员工工作，还要关心员工生活，提高自身人格魅力，这一过程不仅需要主管内部因素作用，也需要主管将眼光放宽放长远，走出去与引进来相结合。

三、通过了解竞争对手的晋升制度，分析本企业晋升制度中存在的问题，加以创新。在公平公正的原则下，根据不同的岗位设计出富于激励性的晋升制

度，建立全面、量化、可操作的晋升评价体系，保障晋升过程和结果的公平性，避免个人喜好或者情感穿插于晋升工作中，以公开的晋升制度激励员工努力工作。最后还要加强监督，要建立晋升结果反馈制度。

四、注重人性化管理，对员工多些关心，挖掘能够提高员工幸福感的因素，提高企业对员工的吸引力。说到这一点，大部分的企业并没有考虑到这一点，而考虑到这一点最好的当属谷歌公司，他们甚至能考虑到员工的健身娱乐等问题，而联通公司为了提高员工的幸福感也为员工开通健身房等。

五、员工自身的因素是没有办法避免的，比如员工本身的性格以及其处事方式和人际关系方面等，但是企业可以采取比如设置员工心理咨询中心、开展内部员工联谊、出游等活动加强员工内部沟通和和谐。一个具有优秀企业文化和良好口碑的企业，它的员工也就会充满优越和满意感，从而增强企业对员工的吸引力。

六、加强企业文化建设，增强员工主人公意识，用优秀的企业文化和好口碑留住员工。比如说企业要培育良好的晋升文化，帮助员工更新理念，正确对待晋升工作等。

在21世纪的知识经济时代，人才是企业提高自身竞争实力的关键，员工的高跳槽率会阻碍企业的发展，增强竞争对手的实力，因此企业必须结合自身情况作出相应的对策降低员工跳槽率，增强自身吸引力，提高竞争实力。参考文献：

1、《人力资源开发与管理》张德 著 清华大学出版社 2002年

2、马淑婕，陈景秋，王垒．员工离职原因的研究[J]．中国人力资源开发，2003，3、符益群，凌文辁，方俐洛．企业职工离职意向的影响因素[J]．中国劳动，2002，4、《员工跳槽案例分析》 北京人才市场报 桓林发 2002.10.18