人力资源管理专业能力自述1_人力资源管理能力自述
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人力资源管理专业能力自述
我从事人力行政管理工作有八年，近五年以来，一直在IT行业的企业从事着人力资源管理工作，熟悉人力资源规划及组织架构设计；具有组织招聘及人才招聘工作经验，并且在2004年取得了人力资源管理师资格证书；有组织培训及培训经验；熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务；注重企业人员的薪酬设计、福利管理；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；多次参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。
现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：
一、人力资源规划
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制，由公司人力资源部对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
根据公司年度发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作，涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。
二、招聘与配置
招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、人员与岗位合理匹配，最终达到员工和公司双赢的目的的原则。
IT行业对员工的技术要求较高，在工资和福利方面相对比较优厚，招聘时侧重用能力与高薪，个人发展空间和成就感来吸引人才，充分利用IT企业的创新性，让员工能亲身经历很多创造性的工作，更好的吸引人才。同时努力建立和谐的工作环境，完善的人才培养机制及建全的创新激励政策，特别是利用IT这个朝阳行业及企业在行业中的领先地位的优势来招募人才。
作为一名人力资源部的经理，除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。方式如下：
1、与各种职业中介保持良好的关系：如智联招聘、中华英才、前程无忧、齐鲁人才网、齐鲁晚报招聘版、济南时报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发
布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。
2、与各大院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。
3、承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。
4、建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙、人力群或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。
5、通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过采用这种方式成本过高，应该根据企业各自的发展策略来选择。在人员配置方面，我认为人员要与岗位合理匹配。首先要满足当前企业用人需要，其次，职得其人，即选的人要适合他的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性，做好人才储备及梯队建设，为公司长远需要打下基础。
三、培训与开发
公司以实现员工价值最大化为目标，始终把引进和培养人才作为公司发展的头等大事。针对外部的环境变化、市场竞争和员工自身发展的需要，开展全面培训体制，以岗位匹配为目标，培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力，是人力资源管理工作的一个重点工作。在此基础上，作出培训调查及需求分析，提出课程设计和计划，公司培训计划分为岗前培训、内部培训、专业培训三部分：
1、加强岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位。
2、组织企业培训：配合组织内部开展培训工作，请各部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座，定期的组织专业知识，销售技术，管理知识等课程的系统的培训。聘请外部专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。
3、专业培训：一些新技术、专业性培训，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。
四、绩效管理
通过明确的绩效管理，将公司业绩目标分解到每位员工，确保目标的有效实现，获取最大的竞争优势。
1、建立公司从部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行。
2、建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通，通过员工与直接上级之间就业绩目标与结果进行的持续、双向的沟通，促进公司与员工的共同发展。
3、对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。
4、建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行客观、公正评估和检查。
5、在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。
五、薪酬福利管理
薪酬福利关系公司的核心竞争力，根据IT行业的特殊性，公司对每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是否能留住该留的人，能否保证员工的工作积极性。为此制定薪酬激励制度非常重要。
在制定新的薪酬政策时，要先进行各种薪酬调查，参考不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据资料，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。
加强五险一金的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度。根据企业发展规划，不断完善出与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。
六、劳动关系管理
依法合法处理企业与员工劳动关系管理，劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职及新近几年出现的员工压力管理。针对IT企业人才流动大的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在IT行业更多是自愿离职，这给企业带来很大的影响。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失，主要通过两种途径来保证核心员工不流失。
1、利用劳动合同和细化的专项协议保证公司核心员工不流失。建立劳动合同期限、服务期不到的解约限制，对违反劳动合同责任进行细化，与员工签订保密协议与竞业禁止协议，完善各类岗位人员培训协议。同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。
2、在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通、定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。
七、组织文化、组织变革与发展：
组织文化是企业的管理灵魂，公司在加快制度化建设步伐的同时要逐步实现管理的规范化，组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化将是随着公司的发展而发展，在企业组织文化建设主要有以下几项工作：
1、企业文化建设的先是将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司的未来战略发展规划紧密结合起来，使其适应公司未来的发展。
2、公司内、外形象的建设，推行VIS。
3、建立以公司理念为企业精神和诚信服务为企业道德规范，拥有统一的企业价值观，使“以人为本”深入人心，将企业文化和企业价值观灌输到员工的头脑中，关心员工发展，关心员工切身利益，尽量达到劳资双方的双赢。
4、加速团队精神建设，定期组织员工开展各类文体活动，提高核心凝聚力、合作力、向心力，从而提升整个公司企业凝聚力。
组织变革是一个企业组织文化团结发展的一次展示，可根据企业战略要求来推进和实现。
以上是我从事人力资源管理工作的一些知识积累，在人力资源这几大模块中我在绩效管理、组织文化、组织变革与发展方面做的还不够理想。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，提高自己的专业技能，更加胜任本职工作，为企业为社会发展贡献一份力量。
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