人力资源规划设想_人力资源工作设想
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人力资源规划设想
第一章 人力资源管理综述
人力资源是一项重要的资源。其重要性，不亚于设备与资金的投入。重视人力资源并能妥善运用这项投资，其回报也将远高于设备投入的回报。人力资源管理是现代企业经营管理的一个重要组成部分。其涉及范围不仅是人事部门。而是涉及全公司的一项重要战略性工作。
随着竞争越来越激烈。人才的争夺也愈演愈烈。人才的流动日趋频繁。如何以最低的代价招到最合适的人才、如何稳定公司的人才队伍、如何增加公司的凝聚力、如何使公司每一个员工都尽职尽责为公司服务。已经升为每一个公司不得不正视的问题。
提升公司的人力资源管理水平，提高全体员工的综合素质。使每一位员工成为公司的利润整张点。让公司的人才队伍成为公司的核心竞争力。不仅需要公司人力资源部门的努力，也需要全公司领导，达成共识，共同努力。
首先，企业人力资源管理要涉及三个层面的核心理念：价值观、经营目标、经营理念与管理方式。
人力资源价值观包括：
1）相信与尊重员工。
2）最求卓越的成就与贡献。
3）坚持诚实与正直。
4）靠团队精神来达成共同目标。
5）鼓励灵活性与创新。
经营目标包括：
1）创造利润。
2）服务客户。
3）坚持专业领域领先。
4）健康成长。
5）关注员工。
6）注重管理。
7）尽企业义务。
经营理念与管理方式包括：
1)采用目标管理，强调所有员工的工作都是为公司的整体目标服务。
2)鼓励员工之间的公开交流。及时发现，反应，解决问题。
3)鼓励员工积极参加培训，形成积极向上的氛围。
第二章 人力资源规划编写说明
根据公司的发展规划，对各部门的人力资源需要报告进行盘点、分析。确定人力资源需要的大致情况。掌握公司整体人员配置。编制相应的配置计划，明确描述公司未来人员数量和素质构成。
编制职务计划。充分做好职务分析。详细陈述公司的组织结构，职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。描述公司未来组织职能的规模和模式。
合理预测各部门人员需求。形成一个表明有员工数量，招聘成本，技能要求，工作类别，管理人员数量和层次的分列表，有目的的服务与日后实施的人员补充计划。
确定员工供给状况。明晰内部提升，外部招聘等信息。陈述人员供给方式，人员内部流动政策，人员获取途径和获取实施计划。
制定人力资源政策调整计划。阐明政策调整原因，调整计划，步骤，范围。
编制人力资源费用预算。包括：招聘费用、培训费用、工资费用、劳保福利费用。编制培训计划。包括：培训政策、培训需求、培训内容、培训形成、培训效果、评估与培训考核内容。
第三章 人才招聘
人才招聘，应着眼于长久。应根据当年的规划和上年的公司人员变动情况，及时做好人事招聘预案。表明人才缺口，招聘费用明细，招聘目标与人员配置比例等信息。
人才招聘的目标。
各部门缺口人才，及时补充到位率≥80%
新聘人员试用通过率≥80%
人员比例配置调整为：*******
在招聘时。人力资源部门应根据用人部门的要求考核候选人是否符合各项硬指标，专业技术类岗位，需要应聘者在学校里已经掌握了基础知识，接收过相关的专业教育，或者有某方面的实践经验，到公司之后再加以培训，提高其在公司的实践操作能力。
面试时，面试小组由用人部门的领导担任组长。由与面试组长同级别的一个相关部门领导和一个人力资源管理人员担任组员。参与面试的管理者需参加面试技巧的培训，掌握如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人反馈回的信息，如何从不同角度进行交叉对比和验证的方法。
面试小组将从已经经过人力资源部门初选的3-5名候选人中挑出两个合格者。（假定招聘人数为1，进行AB互角。招聘多人情况以此类推。）面试小组通过对两名合格者的各项素质进行比较，选出一人。同时将两名合格者的资料上报给上级领导，如果上级和小组选定的是同一人，招聘完成。如果不是，双方要经过继续讨论，直到达成共识。
在这个过程中，人力资源应做好用人部门的辅助角色，其职责是按照公司标准流程和规定完成人员招聘，替用人部门把关。只行使否决权。
面试小组组长直接为此次招聘负责。并拥有最终决策的权利。
第四章 绩效考评与人才培养
无论是新老员工，都应有一份非常清晰的岗位责任书。内容包括：下一年的主要职责，和衡量标准。岗位责任书，由员工上级领导参考岗位明细制定。考评小组由，该员工上级、下级和相关部门人员共同组成。
新员工考评6个月一次，之后每年一次。由考评小组成员对其表现分别打分。最终形
成业务评估报告。业务评估报告，需要由被考评人的直接领导撰写。需要双方同时签字认可，才能交给上级。
员工业绩评估指标的最后一项是个人发展计划，由员工提出基本思路，在得到上司认同之后写进去。这将作为改员工参加什么培训、参加什么活动的主要参考依据。
员工个人发展计划，有利于把公司目标与个人目标挂钩，成为员工激励的有效工具。全面推进培训工作。随着现代企业的发展员工培训在人力资源开发与管理中起到的作用与日俱争，也越来越受到重视。
培训的对象应是面向全公司每一个员工。人力资源部门使用：第一步，明确绩效差距； 第二步，确定差距原因；第三步，制定解决方案的步骤，分析培训需求。并制定培训计划。
培训计划分长期和短期两种。
需要进行培训的员工主要有三种：
1）需要对目前工作进行改进的员工。
2）具有一定工作能力，并且企业要求迅速掌握另一门技能的员工。
3）拥有潜力的员工。
培训的内容：
1)企业文化的培训。
2)员工技能与素质的培训。
3)工作态度的培训。
公司应注重企业内部培训师队伍的管理和选拔。建立完整的内部培训师激励体制。企业内部培训师，在培训过程中可以做到“量体裁衣”。让培训效果能贴近实际工作的特点。提高培训的效率。
第五章 薪酬结构
保证合理的薪资。人才流动是正常现象，企业要想留住优秀的员工，一方面要关心员工的成长，给他们创造一个心情舒畅的工作环境，另一方面也必须提供有竞争力的薪酬。
薪酬的设计主要遵循以下三个原则：
提供行业领先的薪酬，但不是最高。
薪酬设计的不可替换原则。
薪酬设计的决策风险原则。
保障薪酬的不透明性。
把员工的培训，作为薪酬的一部分来看待。员工培训是投资而不是成本。培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现，也是赢得员工忠诚的重要手段。
营造一个员工个人与企业共同成长的良好氛围。
奖金与工资比例。
福利待遇。
