HR成功经验与必做之事_hr必须要知道的事

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HR成功经验与必做之事

主讲人：李仁志

李仁志：今天在线的人多不多啊，准备给大家分享HR成功经验、HR七大问题。HR每天每周必须做的工作。

人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。

这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位同学探讨：

1、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力

大家都知道，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。

国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。

总结：用德鲁克一句话：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受

2、专业知识和实践知识的严重匮乏

作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对

不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，这个个双刃剑，“拿来主义”是有弊端，但现在很多企业缺乏自身总结和研发工具的能力。

现在，出10个题大家回答。（看看大家算不算专家）

1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？

如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

沈煜曜：从六大版块 进化到 『选用育留』 还需要很长时间。然后才会慢慢到『选育用留』的境

界。

李仁志：

4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪2种方法？

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？

大家把上面10个问题，答对5个以上，你就是基本算合格是HR管理者，如果不清楚

我来解答：

386679556：这样太散了，没也结构性思路，只有片段技术，会误导HR

李仁志：这是一个人力资源从业者，基本熟悉的东西，不是误导

386679556：缺乏整体思路

李惠：还是出个标准答案吧,一般都知道一些,但不准确,呵呵

王宇：报告.roi工具 不懂

李仁志：ok

林小凤：问题虽问得简单零散,但却是HR的基本知识点,如果作为一名HR的合格者(我说的是合格

者,而非优秀者哦),连这个都不知道,就妄为HR啦!

李仁志：

1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

加班基数原则上是以工资性收入为主，但是也可以用工资性收入*70%。计算加班天数

时，必须使用20.92，用30天、22天或23天都是不合法的。

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

遇到法定假日时，由于国家的法定假日是有薪假期，所以计算天数应该是当月应上班的天数+法定假日。比如2007年5月，其计算天数是23天，而不是20天。如果对方5月8日辞职，那么也要给对方三天工资。

唐糖：我们用的21.75

杜巧莉：加班怎么不是用20.83呢？

李仁志：

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？

如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没

有续签，该怎么处理？

形成事实劳动关系，公司需要提前30天通知对方，且要支付补偿；合同续签时，像北

京、沈阳就要提前30天，其他地方不需要，但最好有；如果没有续签，提前30天就

可以了，但是员工可以随时终止。

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

Roi：rate of investment.投资回报率，它的指标比较复杂：包括：人均收入、人

均利润、人员流失率等，有一整套问卷。

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

离职面谈是指员工离开公司时，HR部门采取的一种谈话聊天方式，目的是了解员工

离职的真实原因，公司存在的不足和需要改善的地方，HR需要每月汇总报告，分析

原因，提出建议，给高层做决策参考。

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

岗位价值评估是薪酬设计的必经之路，岗位价值评估又称为职位评估或工作评价，在指在工作分析的基础上面，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织

中的相对价值，并依照结果建立岗位价值序列的过程。

岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。

目前最流行的是HAY(海氏)法。美世评估法。

杜巧莉：我们能不能一个一个问题的谈论，这样太快了

陈书玲：21.75

唐糖：20.83

李仁志：看相关法律

陈书玲：两个概念 ：21.75加班工资计薪天数 ；20.83综合工时计算天数：两个都是现行的李惠：就是21.75

陈书玲：但20.92已不适用

李仁志：

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

第一个特点是它的警示性，事先预警。第二个特点：一致性。第三个特点是及时性

第四个特点是：对事不对人。

李仁志：上面问题，下来讨论，下面谈第三个误区

3、无法认知HR的双重角色

很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”.有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利„„这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁„„但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？

有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的。但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷的状态。换个角度讲：你也是公司的一名员工，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去损害员工的利益，你认为这样的老板值得你去跟随吗？

所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流

4、无法准确的定位自身

对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。

绍斌：仁志说的是道理

李仁志：其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服

务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题。当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？„„

绍斌：过犹不及，把握分寸很重要

李仁志：所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议

大家：高调做事，低调作人。

5、沟通能力的缺乏。

很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工

资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。

还有，有的HR经常在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎

么和老板谈？我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题了解就不是很特彻，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？

我见过一个HR，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先他经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和

员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得

他们的支持，你看，后来不用他自己出动，全部搞定。

在比如，一个老板不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员“沟通沟通”，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦。这个HR怎么办？有时劳动部门来人，讲了一些政策和后果，他通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家

企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍），而且，每次劳动监察来了，他都带到老板的办公室，和老板直接谈这个问题的严重性，这样几次，老板怕了，这个HR就趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实公司交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，老板说好，全交。你看，人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等。

当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做

人力资源管理成长的时间会长一点。

6、HR缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够

人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。

不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只

有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”.再出10个题，如果大家有兴趣，下去做一做

1、什么是生产管理的SPC？

2、QC七大手法说出三个。

3、什么是5S？每个S的含义？

4、什么是供应商管理？

5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？

6、什么是销售中的4P和4C？

7、什么是库存ABC方法？

8、你们公司从销售到出货的流程是什么？

9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？

10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？

陈书玲：受教了

李仁志：做完上面10个问题后，我们再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少

价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。

李仁志：最后一个盲点：缺乏宏观的把控能力和系统的思维能力

人力资源管理者在现在的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。比如，如何提升整个组织的竞争力？如何做好人才的梯队建设？如何设计员工的职业生涯通道？如何更好的激励员工？„„

很多HR已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向，但是有没有思考过，为什么人员流动率居高不下？为什么员工流失后公司的业务断档很大？为什么人员的招聘那么频繁？„„所以，人力资源管理者最要紧的是找出根源，而不是企业的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做薪资说明„„

孙永慧：好多问题都回答不上来啊

李仁志：你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上

去思考，与CEO共舞。

企业究竟缺少什么：企业需要解决什么？„„而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感（我想目前的大部分人力资源管理者可能都会有这种感受），老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏！

大家看完了过后，给大家简单的分享一下HR必须做的十三件事：

1.每天至少要阅读一份报纸，了解时事；至少要登陆一次HR网站，了解最新资讯；每月至少阅读一本好书，要做书香人士。

2.讲话简明扼要，思路清晰，措辞文雅有礼，不出恶言，常怀赞美之心，给人信心、鼓励，让人欢喜，轻松。

3.每周至少与十名员工简单沟通，与三名员工深度访谈，见人要有微笑，处事要有礼貌，保持亲和力。

4.每周至少参加一次业务部门例会或培训，不定期与一线主管做良好交流。遭投诉时心态平静，反思工作不足之处。

5.掌握时间，作息规律；善待空间，整洁的办公室会让人更见条理；适当运功，每天至少步行五千步

6.包容之心，立足河蟹，忍一句，耐一时，退一步，不为逞己快而讽刺别人，受忌恨时以慈悲对待，有毁谤时感念其德。

7.常存善念，帮助他人受人之托，忠人之事，替员工的倾诉保密，为管理者主动解决问题。

8.外形整洁端庄，不蓬头垢面，不艳媚夸张，上课或会议时将长发束起，依山平整，不大笑喧哗，不私下耳语，不争先恐后，或在大众场合以方言交谈。

9.不怨尤，不比较，不计较。化解员工尖锐情绪，是HR职业表现之一

10.视野开阔，放眼外界，每月至少参加一次同行聚会，听一次好的讲座。注意公共场合礼貌，不遥相呼笑，不指手画脚，不破坏个人和企业形象。

11.找到适合自己的解压方法，不如远足、瑜伽，处于夹心的HR，工作压力自不可免。结交几个知心朋友，适当倾诉一下心情。

12.放下执着，积极发现别人的长处，发现其他企业的亮点，吸纳好的经验内化到企业。在公共场合，不贬低自己的企业。

13、每天拿出2个小时，到你公司的各个部门去走一走，看一看。

陈书玲：长期以往，必得道也！

李仁志：问下大家。以上13件事，你们都做了了吗？

做到了？OK,你是HR中最棒的李惠：说起容易履行难，缺了个6

王宇：HR的共产主义阶段.哈哈

邵洋：还有四项不做到

陈书玲：每天拿出2个小时，到你公司的各个部门去走一走，看一看。

孙永慧：就连看报纸这简单的事，我都不能保证做到

李仁志：哪怕你在这13项里，你做好了6、7项，你都是好样的！

李惠：那是

陈书玲：这个还是要看公司的大小，小公司每天走走还可

李仁志：越是大公司，你每天更要去走走

陈书玲：想法是对的，但实施起来身不由已，杂事一堆，每个部门都在忙，你的逛还招人烦 孙永慧：只能偶尔做一两件，还不能保证坚持

范红：大家尽力而为，呵呵，先去做，做不到再来说做不到，别没做就说做不到，那你永远都做

不到。

陈书玲：共勉共勉！

孙永慧：是的，要去努力做了，才知道自己是否能做到

范红：其实，等你去做了。你才会发现，其实很多事情都没有我们想象中的难的李仁志：对了刚才还有个答案，就是绩效面谈中的汉堡原则，我还没给答案，我把答案给你们

10、汉堡法类似于Moto的BEST法，其实就是表扬---批评-----表扬，这里的第一个表扬

和后一个是有区别的，即后一个表扬主要是对对方表示出信心，但是大家知道，我们的关注点其实是那个汉堡中的火腿肠，即对方的不足点或需要改进的地方。但是通常的谈话往往只有：表扬---批评，最后的效果很不好，比如：小王，你的工作不错，但

是......