服装公司人力资源评估_服装公司人力资源
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公司人力资源评估
性别结构
50%
女50%
男
女
专业工作年限结构图
1-2年33%2-4年33%
6年以上
21%4-6年13%
职能人员20 15%生产人员100 77%管理人员10 8%人员分布图司龄结构图半年以下半年-1年54%25%一年以上21%
公司人力资源评估
一、公司背景
公司刚成立时间短，仅有一年多，还处于创业建设初期，企业文化建设和团队建设正处于完善过
程中，不稳定是公司目前最鲜明的特点。
经营项目由加工单一的针织服饰发展为针织牛仔两种服饰。
公司性质属于加工制造类的企业，技术含量底，劳动力量大的劳动密集型企业。
公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面，而更倾向于利润创造方面。
1、人力资源存在问题
团队建设不稳定。新员工比较多，对公司发展规划、业务运营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁。 团队年轻化。年轻化，思想分歧大不容易统一。新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领
域工作经验的人相对较少。
员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待遇跟不上。
制度建设未建立健全，培训、薪酬、绩效考核、招聘等环节工作流程未完善。
员工培训工作开展得比较少。培训工作无制度化、系统化、规范化；设备和场所不足。 奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可循。
2、改进措施
按照公司实际情况，按步骤地建立健全组织结构、岗位描述、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员
工手册、考勤等制度；
加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求，分阶段、分
步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观等内容； 完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法，严把招聘关；拓展招聘渠道，以现场和网络招聘为主，职介所推荐和外出张贴招聘为辅，完善的培训体系，投入经费培养人才；
通过开展员工季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝
聚力；
加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工
优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；
制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公司来说也起到双赢的效果；
通过评选“月度、季度、年度优秀员工”、“月度、季度、年度优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神。
二、岗位配置与人员招聘
1、存在问题
无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。
无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。
人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致
岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
笔试题和面试题无针对性和无检查性，要具体求职者具体分析。目前的题主要针对具备相关经验的求职者，对无工作经验的求职者的题还需建立；目前已建立的笔试题没有通过检测就用，还存在很多细节存在小问题，对求职者会造成影响。
面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行举止、仪表仪容，对公司形象有一定影响。
招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。我公司属于劳动密集型的企业，从需求方来看，公司属于刚起步，技术生产人员需求量大，各方面都不完整工人流失量大。从人员供给来看，团队年龄结构不合理，过于年轻化，不易于管理。
2、解决措施
建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明确，职责清晰。
在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人
数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等等。
在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题目和岗位结构化面试题目。
开拓招聘渠道。除现场和网络招聘外，加强对职介所和服装培训机构的联系。
严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外，加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人才的品德、心态考核。综合意见，在一定程度上减少主观因素影响。
树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘培训
过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形象。
岗位配置和人员招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不断完善和改进。
招聘过程中注意人员年龄搭配问题。
三、培训与开发
1、存在问题
培训工作无制度化、系统化、规范化；
培训场地和设备不足；
培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训过；
对新员工的培训因生产安排问题无法开展。
很少提及员工职业生涯问题。
2、解决措施
建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。
分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。
确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部
组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。
企业文化、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展，不聘请外面的专
业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，对管理层主要通过放碟看录像的方式，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。
针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要
是内部培训。
把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。
每周五利用下班时间定期组织培训，为时2小时，内容包括专业技能、成功案例分析、企业文化、工作成果分享、出差体会、行业分析、职业分析等等；方式有讨论会、演讲、游戏、情景模拟、放碟、授课等。
加大培训经费投资。
增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展；
督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心声。
四、薪酬福利（略）
五、绩效考评
1、存在问题
绩效考评体现为无制度、无流程、无指标、无体系。
无试用员工转正考评流程，只通过部门主管根据情况和主观的认识确定，考评指标不够实际，还
需要完善。
考评内容不太全面，无考评重点。
公司岗位描述不完整，导致提炼考评指标时无依据。
公司处于团队建设和经营起步阶段，各项工作和制度还在不断完善和改进中。
2、解决措施
在确定岗位描述的基础上，起草公司绩效考评制度和流程，明确在考评环节上相关部门的职责和
要求；
完善试用员工转正考评流程，使其能够简化有效，并重新调整考评指标，使其能够更合理、符合实际；
根据工作内容和职责，提炼考评指标，尽可能提炼量化指标；
根据考评目的不同，分为月度、季度/半年度和年度综合考评；其中月度和季度/半年度考评侧重于
能力和工作业绩考评，年度综合考评在平时考评的基础上，侧重于品德、态度（勤奋）考评。 根据公司实际发展需要加强考评制度和体系执行力度；
在考评制度颁发后，就考评内容进行培训，让员工清楚考评的目的和流程；
根据公司发展不断调整考评体系。
六、企业文化
1、员工思想动态
无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；
员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，争权、团队能力弱；
员工年轻化，观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致；
急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；
办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少；
大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适合自己发展，部分员工对公司的薪资福
利和人际关系不满意，这三个原因会导致员工的辞职。
有些管理人员主动性不强，团队意识差，一有问题就不负责任，以辞职不干压人。
2、考勤制度不够人性化和细节化
考勤制度不够人性化体现在把事假、病假、婚假、丧假、产假都按事假论处，当作无薪假；
考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到1分钟扣1元，事假/病假1天不算全勤，达不到制
定考勤制度的目的。
3、公司规章制度不健全
无制度可循；
制度不完善，不健全；
有制度不执行；
执行制度不严；
违反制度不追究。
4、企业文化活动不够丰富
基本无培训；
员工娱乐活动组织少；
企业简介、企业发展目标和规划、经营方针和理念、企业价值观等不明确；
工作目标不明确，缺乏动力。
5、解决措施
通过开展员工季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝
聚力；
加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工
优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；
通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队
精神。
完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、细节化、可操作化；
制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、职业发展规划、员工守则等条款，并列入员工手册；
明确企业概况，树立企业价值观、经营理念、发展方针和目标，写入员工手册；
完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化
原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；
加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。
人事行政部
2010年2月1日
