核心员工的塑造在于培训创新_员工培训方式创新

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核心员工的塑造在于培训创新

工作类 2010-06-08 07:59:40 阅读42 评论0字号：大中小 订阅

摘要：

本文结合中冶美利浆纸有限公司发展中对核心员工塑造和培养的实践，公司管理层不断探索创新，通过“外引内培”、师徒制培训等模式、在全公司形成一种全员学习的氛围，为公司核心员工的塑造和培养创造了环境，并取得了一定成效。21世纪的今天，社会经济的迅猛发展，市场竞争更加剧烈，塑造和培养企业核心员工对企业战略的实现更加至关重要，因此要求公司管理层在核心员工塑造方面不断探索和持续

改进。

关键词：核心员工塑造培训创新

引言

随着市场经济的发展，企业逐渐认识到企业核心竞争力的打造关键在于核心员工的塑造，核心员工的塑造已作为一种企业人力资源战略规划提上了议事日程。二八黄金定律表明：20%的核心员工再创造着企业80%的效益，正是这20%的核心员工决定着企业的发展水平，因此中冶美利浆纸有限公司管理层不断尝试，通过培训创新在核心员工塑造和培养上进行了一系列探索，并取得了一定成效（以下简称“浆纸公

司”）。

1.核心员工的定义

所谓核心员工是指高价值员工中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体，他们是“关键岗位”上的“关键

人”。在浆纸公司核心员工主要包括以下几类：

1.1掌握制浆造纸工艺的技术人才；

在浆纸公司主要是掌握制浆造纸工艺的技术人才，主要包括制浆造纸工程师和技术员，他们的技术水平决定着公司在工艺技术领域先进性的程度，他们对企业产品的质量、效益和特色具有决定性意义，能够创造很高的商业价值和特殊技能。这类员工的关键技能是企业培育和保持企业核心竞争力最重要的源

泉。其关键技能在很大程度上具有明显地专业性和不可替代性。

1.2熟练操作自动化设备的员工；

在浆纸公司，熟练操作自动化设备的员工主要指在造纸分厂4880mm涂布白卡纸生产线上的操作工和制浆分厂的技术工种，以及电气与仪表分厂的高级技术人才，他们一般都具有高校电气自动化专业学习的背景或在纸机生产线上操作多年技术精湛的技术工人，他们对公司的正常运营起着决定性的作用，具有

明显的不可替代性。

1.3控制企业命脉的岗位人员：

在浆纸公司主要指供应部和市场销售主管以及原料分厂的负责人，由于他们处于重要岗位负责公司的控制着公司的原料和生产辅料、机器设备的供给和客户信息，对公司的发展运营起着重要作用。

1.4高层管理者和专业化管理人才：

主要指公司副总经理级以上的高层管理者，因为他们是公司发展战略的制定者，他们的管理能力和管理方法决定着公司的发展方向和管理水平。其次，专业化的中基层管理不可或缺，因为他们的工作方式

和专业化程度对公司执行力的提升有着重要的影响。

2.核心员工塑造的必要性和重要性

核心员工塑造的必要性主要包括一下几点：

2.1高档产品、高质量、高规格的要求

浆纸公司生产的涂布白卡纸是一种高档包装纸品，它主要用于高档印刷品、烟酒类、日用化妆品、医药药品包装及服装工业等包装专用纸板。客户对产品质量要求之高、规格之精确就要求我们必须拥

有高素质专业化的核心员工队伍。

2.2先进的技术设备要求；

公司采用四叠网多缸宽幅4880mm，车速600米/min的涂布白卡纸生产线，生产全过程采用国际先进的自动化装置，其核心设备均从芬兰、德国等欧洲国家进口，这一状况就要求必须有熟练操作自动化设

备和电气与仪表控制与维护的核心员工。

2.3工艺流程的创新和新产品开发的要求；

根据客户的要求，公司生产必须不断调整技术参数以满足客户对产品的特种要求；其次，公司要根据市场消费状况，不断应用新技术开发新产品以保持自身较强的市场竞争力，为公司的发展提供技术支持，因此需要掌握制浆造纸工艺的技术人才。

2.4企业要做大做强，需要专业化管理人才；

一个企业创立之初最需要的是技术人才，但其持续经营却离不开专业化的管理人才，一方面专业化管理人员可以促进企业管理水平的提高，另一方面也是保持企业较高执行力的重要因素。

3.培训模式及效果评价

3.1外培：外部人才培养

一方面，公司每年根据公司发展需要从公司周边地区选拔应届毕业生向陕西科技大学和华南理工大学定向委培，学习制浆造纸工艺和电气自动化专业知识，学习期满根据学员与公司所签订的合同，学员回到公司工作，接受锻炼以后，这部分具有专业技术的人才自身就已经成为了公司的技术骨干，同时还可

以促进其他核心员工的培养。

另一方面，公司每年在中高级管理人员中选派合适人员参加一些全国著名的管理培训，参训人员经过专业化管理知识和先进管理经验的培训和交流，不仅提高了自身的管理素质和管理水平，还能为公司

带来一些宝贵的培训经验和资料，这些资料和经验为企业的内部培训创造了有利条件。

浆纸公司的实践表明，无论是定向委培还是外派学习，都取得了较为显著的成果，这种外培的模式不仅塑造了核心员工还为塑造其他核心员工创造了条件，其实际效果是不言自明的，无疑是值得借鉴和学习的。

3.2外引：引进外部人才

浆纸公司根据自身生产特点和发展需要，用高薪从山东太阳纸业引进了一批高级技术人才，这部分人员，成了公司的生产厂长、涂布机机长、车间主任、工程师等重要岗位发挥着他们的作用，其自身无

疑成为公司的核心员工，同时他们的经验技术也会带动核心员工的塑造和培养。

实践表明，从企业外部引进高级技术人才和高级管理人员不仅能够满足公司对高技术、高级管理人才的需求，同时他们客观上也为公司传播了先进的生产技术和管理经验。他们的高薪吸引着员工努力提

高自身素质，向专业化技术人才发展，这无疑对企业核心员工的塑造和成长起到积极的推动作用。

3.3内引：邀请专家培训

2008年下半年以来，浆纸公司根据自身管理人员专业水平普遍偏低这一状况，从兰州商学院聘请专业培训师为公司所有管理人员培训管理的基本知识，9月中旬，又聘请了质量管理体系认证专家注册高

级评审员张少玲教授给公司上下所有管理人员进行ISO9001:2000质量体系认证的培训。

这一切在表明，公司领导对科学理论对实践的指导性作用有了更加深刻的理解，随着市场竞争的日益加剧，公司的发展对专业化管理知识的需求更加迫切，公司引进各类高级培训师目的在于塑造核心员工，提高公司总体的绩效水平。事实上，员工通过培训改变了思维模式和工作方式，提高了自身的绩效水

平，有利于促进公司的全面发展。

3.4师徒制培训：

师徒制模式在中国可谓源远流长，中国古代在教育、中医、武术、宗教等方面已经涉猎，被证明是非常有效的；近代欧美工业的发展中仍然从师徒制模式中创造了价值。如今，中浆纸公司毅然决定继续使用师徒制模式对公司核心员工进行培训提升。师傅、徒弟、公司三方协议的签订标志着这种培训模式在浆纸公司的开始主要在生产车间。师傅一般要求，具有较高文化素质且在本职岗位有着扎实的技术水平和熟练的操作技能，徒弟则是刚毕业的大学生，或其他新进员工，他们对技术和操作技能有着明显的需求的员工。与之配套的是，对师傅教授情况的考核，其中主要之一就是徒弟对师傅的考核评价。考核结果和师

傅的绩效工资挂钩。

这样的培训模式一方面明确了师傅、徒弟、公司三方的责任和义务，；其次，徒弟的培训效果和师傅的绩效挂钩，使师傅不敢懈怠；第三，这样手把手的教授，能够快速提高徒弟的操作技能和现场作业

能力。实践证明，师徒制培训模式对核心员工的塑造和培养功不可没。

3.5全员学习：公司营造全员的学习氛围

为了提升浆纸公司的市场竞争力，加快建立学习型组织，从2008年下半年开始，公司高层就发出全员学习的号召，全公司至上而下都要养成不断学习，不断学习提升业务技能和相关文件精神，在全公司推

进落实精细化管理和质量管理体系认证，并将每周四下午5点至7点确定为学习时间。

几个月以来，公司上下领导干部有工作日志，每个人都有自己的学习笔记逐渐形成了全公司人人讲

学习的良好氛围，对核心员工的塑造创造了良好的条件。

4.核心员工塑造的前瞻与创新：职业生涯规划

浆纸公司在核心员工塑造和培养方面还在不断的探索，积极尝试各类人才开发模式，立志最终在全公司能够实现人才效用的最大化，为公司的发展做出更大贡献。展望未来，人力资源管理和开发的重点在于对核心员工的职业生涯规划。这主要包括两方面的层次：

4.1员工自身的职业生涯规划

首先，从人力资源管理与开发的角度，要求员工自身要有职业生涯规划。也就是说员工自己的兴趣在那里，专业特长是什么，员工要从这一实际状况做好自己的职业生涯规划，究竟自己要成为那一类的人才，究竟是管理类、技术类、还是营销类。员工自身职业生涯发展的过程其实也就是其人生理想实现的过程，只有确定了自己的人生目标或者职业生涯规划，才能够决定自己究竟需要那种内容的培训，自己应该

在哪方面增长知识，提升水平。

其次，员工自身职业生涯的规划，也是对自己重新认识的过程。比如，我曾询问过一个在造纸分厂工作的同事：“你想成为什么样的人才？”他一脸茫然，不知所措，他说自己从来没有想过自己要成为那类人才，公司让他干什么它就干什么。我很吃惊，一个没有职业追求的员工是可怕的，也是可悲的。作为公司中的一员已经要认识到自己的兴趣在哪方面，自己的特长在哪方面，自己最适合干哪方面的工作，这样

才能为自己设计出合理的职业生涯规划。

第三，员工自身的职业生涯规划和企业的发展和需求是一致的。因为作为一位公司员工，其目的也就在能够在自己适合的岗位上，使自己的专业知识和技术能够得到应用和发展，并获得合理的劳动报酬，实现自己的人生理想。实践表明员工实现自身价值的过程，也就是其为企业发展做出贡献的过程。最后，员工要有专业化知识和技术水平。我们每位员工最适合的工作岗位也只有一类，一个人不可能既是技术专家又是管理专家，就像泰勒和爱因斯坦不可能成为一个人一样，你既要做技术专家又要做高级管理人才这显然是不大可能，结果使你可能技术没搞好，管理也没搞好，所以专业素质是一个合格员工的必备条件。只有如此，员工才能制定出合理的职业生涯规划。

4.2企业为员工定身量做职业生涯规划

职业生涯规划，是企业人力资源管理与开发的重要内容。作为一家追求科学管理和持续经营的企业，必须清楚认识到人与人之间存在个性、气质、思维习惯、能力专长的差异，同时尊重员工不同的发展

需求，并为员工创造不同的职业发展通道。

职业生涯规划对员工是一种激励。对于核心员工来说，这种激励方式要比物质激励高明得多。因为对核心员工的职业生涯规划，他们会觉得自己受到了应有的尊重和重视，所以会更加努力地在自身岗位

上开展工作。

企业对员工职业生涯的规划，可以从以下三个方面考虑：

第一，如果员工性格开朗，对销售有兴趣，并且有相关市场营销或电子商务的学习经历，公司人力资源管理部门就应为其规划一条职业发展的通道。如：销售代表—地级办事处经理—省级办事处经理---

区域销售经理---事业部总经理----集团副总裁。

第二，如果一个人性格内敛，具有专业技术实力或相关制浆造纸和自动化等工科专业教育背景，就因为其设计一条技术人才发展的道路。如：技术员---助理工程师---工程师---高级工程师---副总工程师---总

工程师/首席科学家

第三，如果一个人工作严谨、责任心强、善于沟通和表达，具有先进管理经验或管理类教育背景，可为其设计一条管理发展通道。如：文员/专员----主管---经理/部长/厂长---高级经理/总监---事业部总经理----

集团副总裁。

公司为核心员工设计职业生涯规划，一方面激励了核心员工，另一方面也使公司的人力资源管理和开发战略更加规范化、清晰化，有利于企业的长久持续发展。因此我们有理由认为职业生涯规划是浆纸公

司人力资源管理的必然选择和必然方向，我们对此充满了期待。

参考文献：

[1]张德，《人力资源开发与管理》（第二版），清华大学出版社，2002.[2]李德伟，《人力资源培训与开发技术》，科学技术文献出版社，2006.[3]雷蒙德，[译]徐芳，《雇员培训与开发》，中国人民大学出版社，2002.[4]宋建生，曹小平，《大学生就业与职业生涯规划教程》，苏州大学出版社，2005.[5]《中冶美利浆纸有限经营管理大纲》，