联合信息的薪酬战略_薪酬与战略的关系

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联合信息的薪酬战略

根据联合信息所处的行业特点，联合信息应制定自己的薪酬战略:保持在同行业有竞争力的薪酬水平，以员工为企业创造的价值和绩效作为薪酬分配的依据，采用现金和非现金等多元化的手段，激励和回报员工，薪酬向技术和专业性强的岗位倾斜。

薪酬体系结构

在薪酬战略的指导下，设计如下薪酬体系结构，公司薪酬由工资、奖金、福利、分红和员工持股五部分组成。

1、工资:在公司原有以职位为中心的工资体系的基础上，建立以能力为中心的职能工资制。将同一岗位的工作根据员工能力不同划分不同的级别，如人力资源管理这个岗位，划分为:助理人力专员、人力资源管理专员、高级人力资源管理专员、人力资源部主管、人力资源总监，不同级别对应不同的基本工资。这样，随着员工能力的提高，可以在自己的专业系列晋升职位并获得相应的报酬。任务工资仍是依据部门和员工每月的业绩和考核成绩确定。将原有工资体系中的“工龄工资”取消。

2、奖金:分为年终奖和特别奖金。

年终奖。如果公司在年终时有赢利，则利润的30%用于发放全员年终奖金(其中利润的15%用于发放公司经营团队和核心层员工的奖金);如果公司通过一年的经营没有获得利润，则没有年终奖

(2)特别奖金。

①项目奖:给在项目中作出重要贡献或给公司带来较高利润人员的特别奖励。

②特殊销售奖:颁发给在销售方面作出杰出贡献的员工，优秀员工奖:颁发给年度评出的先进个人、优秀员工、优秀部门经理等。

③其他:颁发给在自己的工作领域里作出突出贡献的员工，如商务之星、管理之星、提案之星、市场之星奖等。

3、福利:福利是指组织为员工提供的保险和其他如健康、安全、保障这类常规的报酬方案，它是一种经济报偿，但通常并不直接使用货币形式支付给员工，福利对所有的员工都适用。虽然福利一般与工作效率无关，起不到鼓励员工提高业绩的作用，然而，有吸引力的福利待遇却有助于招聘和留住合格的员工。福利始终是现阶段最主要的留人机制。

公司为员工提供的福利包括国家规定的保险和福利及企业自助福利两类。

（1）国家规定的保险和福利。公司为所有正式员工购买社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险这5项国家规定的保险。

(2)企业自助福利。就是给员工机会，在许多的福利项目中自由地选择自己喜欢或者最需要的项目。这就要求企业根据自己的实际情况、支付能力、员工需求等因素，确定一组福利项目。如公司年底有赢利，则利润的20%用于核心层员工和优秀员工的福利改进，如为最优秀员工购房和培训、旅游等。公司的自助福利包括以下几种方式:商业保险、出资培训、旅游、带薪假期、购房贷款等。

4、年终分红:年终分红是指公司为了激励中高层管理人员，提高他们的短期绩效而实施的一种在年终向他们分发红利的激励性方案。具体方法是:

(1)如果公司在年终时有盈利，则利润的30%用于分红。具体方案:大股东出让部分出资的分红权。比例如下:总经理80万出资的分红权、副总经理60万出资的分红权、总监40万出资的分红权、部门经理30万出资的分红权、副经理及技术骨干20万出资的分红权。

(2)有分红权员工在当期只能兑现分红、年终奖金及部门完成任务提成奖金的10-30%，其余资金用于逐渐购买本人所拥有分红权的股权。

5、员工持股:员工持股是一种雇主在公司内向员工提供公司股票的所有权激励计划，其优点是:加强了员工的合作精神和对企业的义务感，增强了员工合作的积极性，提高了员工的长

远意识，因为这种办法增加了物质激励的机会，创造了新的合作精神，有助于高效完成工作。联合信息应将核心技术人员和管理人员纳入员工持股行列，避免员工的高流动性，也可以从一个方面培养员工的忠诚度。

总之，联合信息要建立对内公平合理，对外有竞争力，能吸引和留住员工，充分发挥激励作用的薪酬政策。具体可以通过以下方法实现:

1,进行薪酬调查，在企业经营状况允许的情况下，保证联合信息在同行业有竞争力的薪酬水平。

2、工资调整与员工的职业生涯发展相结合，使员工随着能力的提升、经验的增加而在同一种等级内逐步提升工资等级。

3、充分发挥员工的专业特长，即使其不在管理岗位上，也一样可以拿到与部门经理或主管一样甚至更高的工资。

4、短期激励和长期激励相结合，如员工持股、分红等。

5、方式多样，物质激励和精神激励相结合。

4.5 实施绩效管理

4.5.1 绩效考核的误区

提起绩效考核工作，大多数公司的人力资源部门都会觉得这项工作很重要，也很有实施的必要。但据某咨询公司在给企业做咨询项目时，问过许多企业的管理人员:如果把贵公司现行的业绩考核取消，会不会对公司的业绩产生影响?70%以上的人回答:没有影响。

为什么要进行绩效考核?绩效考核的目的其实是为了提高员工和企业的绩效，但我们现行的绩效考核工作却是为了考核而考核，考核似乎仅仅是为了给本月任务工资发放和年底奖金发放提供依据，或是为了评出优秀员工而考核。人力资源部忙着设计考核表，每月统计考核数据，但结果却不佳，不考似乎又不行。我们在考核的路上迷失了，陷入了进退两难的境地。