国有企业中低层员工的员工关系之员工与组织关系的管理_组织与员工关系管理
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国有企业中低层员工的员工关系之员工与组织关系的管理
随着市场经济的不断发展，员工关系在企业中存在的地位越来愈重要，这也引起了许多专家学者的关注，但目前的研究方向主要是集中在整个员工关系的应用上，忽视了企业员工关系管理中存在的问题，我们小组就从国有企业中低层员工的员工与组织的关系管理入手，浅析现在企业员工关系管理中的一些错误认识，以寻求一些解决途径。
一、员工关系的定义
员工关系管理从广义上讲旨在企业人力资源管理体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值；从狭义上讲，员工关系就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现①。协调员工与组织之间的关系，引导建立积极向上的工作环境是员工关系管理的主要目标，其中，员工与组织之间的关系最为重要也最为敏感。
二、中低层员工关系管理的重要性
1、社会主义市场经济的不断发展，劳动分工不断多样化，中低层员工在企业中所占的比重很大，中低层员工关系管理的好坏直接影响到高层决策的实施，和企业的长远发展。中低层员工在整个社会阶层中，相对处于劣势，因物质生活资料相对不丰富，他们更渴望通过努力的工作去改变自己的对命运，同时因为身处社会底层，他们的心理相对来说比较脆弱，极易受情绪的影响，所以组织如何处理与他们之间的关系尤为重要，恰当的给予员工以鼓励和关心，可能会极大地激起员工的工作热情和对未来的美好憧憬，为企业创造出巨额的利润，反之可能就会就会激起中低层员工内心长期存在的不公和不满，激化组织和员工之间的矛盾，给企业带来不可估量的损失。现在整个社会开始强调和谐和公平，搞好中低层员工的管理有利于社会公平和和谐发展，而国有企业在这个过程中更应该充当模范角色
2、成功的组织与员工关系管理带来企业的成功。主要表现在几个方面：
1、员工关系管理的成功，能够提升企业的品牌。
2、员工关系管理的成功，能够提高企业形象，从而帮助企业吸引人才、赢得人才、留住人才。
3、员工关系管理的成功，能够预防或降低企业的员工关系风险降低企业经营成本。
4、验工管理管理的成功，能够提升企业内部管理效率和业务运作效率。
4、员工关系管理的成功，能够调动员工职工积极性，发挥职工的潜能，促使企业和谐发展②。员工关系管理越来越受到社会各界的关注，越来越为企业所重视。不少企业都设立了员工关系经理或员工关系专员的职位。
3、组织在统筹关系管理时，总是把矛盾产生的原因指向员工，很少考虑自身的原因，久而久之就会使组织与员工之间的关系恶化，组织管理者必须时刻注意员工关系管理的目的。在工作过程中经常会听到有的管理者讨论如何让员工作，但很少听到管理者认真研究他们是否履行对员工所承担的义务的承诺。包括给予在工作上的指导、给予在资源上的支持、给予在服务上的提供、给予在思想上的教育，更谈不上日常生活的关系；也时常听到直管理部门经理关于其他部门不配合自己本部门工作的抱怨，特别是关于部门相互间的推诿、导致办事效率低下的议论，不过我们很少逆向思考我们自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度去改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中 扮演什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极 的、负面的或者笼统称作所谓员工“不满意的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从部门的角度、从团队的角度、从管理者的角度、从积极的、正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是采取任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题③。唯有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法
去面对和解决组织与员工关系管理中的种种问题。
每当谈起员工关系管理，基本上作为企业管理者都知道它的重要性，也认为员工关系管理是在企业经营管理过程中起着不可或缺的作用，是可以充当“润滑剂”的功能，但是部分国有企业中总有部分人会在组织与员工关系管理上产生一些错误的认识，尤其是在中低层员工的管理中表现得更为明显，其中具体表现在以下几个方面。
三、国有企业在中低层员工关系管理中存在一些误区
1、把员工关系管理的任务看成是防止员工流失
现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内容非常丰富，当员工进入企业的第一天起，就已经构成了员工关系管理的实质性内容，包括人事档案的记录、岗位说明、薪酬级别、考核标准、岗位异动说明、员工培训、员工激励和有效沟通，实现人员与岗位匹配、设定员工个人职业发展生涯等工作。但是“员工关系管理”在一些国有企业管理者眼里还是一个比较陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”、“企业规章制度”等工作那样被受到重视，甚至极端的理解为员工关系管理就是把人用好、把人留住，防止和避免员工流失。在企业发张良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，等到中低层员工因矛盾激化，等到业务人员携货款离开企业而又不知道该业务员家在哪的时候，才想到平时怎么没有重视员工关系管理工作，才明白员工关系管理的重要性来。
2、认为员工离职就是不忠诚于企业，而不能反过来思考员工离职的原因
在现代劳动用工市场化的环境下，企业与员工都是双向选择的，企业可以根据企业的实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自己的兴趣爱好、职业特长和职业偏好来选择适合自己的公司，从而实现整个社会的人力资源配置与优化。所以，员工离职是一种正常行为。但是，一些国有企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，就是对企业的不忠，就是背离组织，就是中低层员工没有较高素质的表现，而不去思考员工为什么离职，不去反思企业和管理者本身存在的问题。在他们看来，企业辞职员工是合情合理的，但是员工在合同期内如果要离职，就会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起一些不必要的纠纷。员工真正想离开企业去发展，通常有下列几种情况：
1、待遇不好
2、办公环境不好
3、与同事或管理者之间关系处理的不好
4、没有晋升的机会
5、没有培训的机会
6、企业文化不理想
7、要跳槽
8、个人要创业
9、家庭生活问题等，而当员工选择离开企业时，身为管理者就要分析他（她）到底是什么样的原因致使他（她）做出这样的选择，而非主观认为是员工的错误，是员工对企业的不忠，是员工背叛企业，这种看法是完全背离员工关系管理的。
3、把员工与组织关系的管理仅仅当成是人力资源部门的职责
在一些国有企业的管理者看来，人力资源管理工作是人力资源管理部门的事情，所以员工与组织关系的管理自然就是人力资源部门的事情了。这些管理者平时对人力资源管理工作内容不是很了解，也没有承担人力资源管理工作责任的勇气，不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或者发生冲突时，才感到束手无策，进而就把发生的问题抛给人力资源部门。而人力资源部门有限的人员在承担起整个公司的员工关系管理是时就显得力不从心，而且对于基层的实际状况并不十分了解，所以往往只能充当“消防员”的角色，简单机械地通过“企业政策”或“企业制度”来“救火”，加上在处理冲突时沟通不足，很容易导致冲突不断升级④。所以说，员工关系管理不仅仅是人力资源部门的事情，更是整个公司各部门的事情。
4、把员工与组织的关系当成是人际关系来对待
人际关系即人脉关系，是人与人之间存在着若干相联系的情感对话或者说是一种交流，拥有良好的人脉关系可以使某个人或某个组织在一定的时期内得到健康、快速地发展。但人际关系管理与企业的员工与组织关系管理却有着不同的理念，然而部分国有企业管理者却将人际
关系管理等同于员工与组织关系管理，认为只要企业与员工之间，管理者与员工之间，即组织与员工之间有了人际关系，这样大家形成一个人脉网，在面子上要过得去，管起来就相对容易些；而往往忽视了人际关系所带来的不利的一面和负面的影响，容易结成小团体、帮派、“自家人”等一系列的不良现象。这就导致管理上缺乏统一的思想，执行力得不到具体实施。从而影响各部门的效率，乃至影响整个企业的效益。
四、中低层员工与组织关系管理的有效方法
员工关系管理的方法根据企业文化环境的不同，领导者个人管理特色的不同，企业的性质不同，员工的需求和素质不同，各有差异，许多专家学者针对不同的企业都了比较深入的研究，我们小组在这里仅就以上发现的员工与企业关系管理中存在的问题，提出一些针对性的解决措施
1、坚持“以人为本”，注重与中低层的沟通
改善员工与组织的关系管理，首先要管理者树立“以人为本”的管理理念。现代人力资源管理理念是人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，企业应鼓励员工不断地提高自身的职业能力以增强企业的核心竞争力。而重视人的职业能力必须重视人本身，把人力提升到资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，另一方面人力作为资本要素参与企业价值的分配。开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效考核进行公平评价的基础上，给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的同时为企业创造更高的价值。让员工在组织中能感受到温暖，能获得自信，找不出自己离职的原因。
2、建立完整的管理体系，不要把员工与组织关系管理仅仅归为某一部门的工作
员工与组织关系事关企业发展，涉及广大员工切身利益，影响每个部门工作业绩与效益，是一项全局性与系统性的工作。企业领导要从企业未来发展战略出发，主动承担好员工与组织关系管理的领导责任，尽快成为创造和谐员工关系的倡导者和建设者，各级管理人员作为人力资源管理工作的直接执行者，要执行好公司人力资源的政策和制度，将下属员工的发展作为重要职责，营造宽松的工作氛围，加强人才培养，注重能力提升，努力完成团队的工作目标，创建良好的员工关系。人力资源管理部门作为员工关系管理政策的制定者与执行的监督者，要大力推进公司人力资源管理制度的优化，帮助和指导各级管理者做好各项人力资源管理工作，从而实现员工关系的不断优化。只有建立健全企业各级管理组织架构，落实各级管理体系中的管理职责，不断优化管理体系，员工关系管理才能得以进一步的发展和完善。
3、健全激励机制，针对中低层员工的特殊需求，更加关注薪酬安排，员工培训和职业发展空间的提供企业员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。有效地激励机制不仅包括工资、奖金等物质激励，还应包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度，完善绩效考核制度。改变过去传统的固定用工形式，推行劳动合同制，确定岗位竞聘和择优上岗机制，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。确保员工的合理流动和员工队伍的相对稳定。中低层员工因特殊的自身原因，他们在企业中，既要通过努力的工作赚钱来提高自己的生活质量，改变自己的命运，又要在组织中得到尊重和认同，需求更大的发展空间。所以，对待中低层员工，组织要用好薪金激励和荣誉激励的组合拳，因时而为，达到最佳效果，实现员工与组织关系的最优化。
4、塑造和改进企业组织文化
文化对人的影响是潜移默化和深远持久的，优质的企业组织文化能够使员工自然地产生对组织的归属感和认同感。而且，企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。因此，组织领导要切实提高认识，使其在身体力行中体现企业的价值观，使其成为企业精神和企业形象的代言人。其次，要长期努力，持之以恒地进行企业文化建设，使员工形成共享的价值观、信仰和行为准则，包括企业环境、价值观、经营理念、企业精神和道德风尚等要素。努力形成以企业文化为核心的“社会场”，使员工们产生归属感和整体感。
①刘昕著，现代企业员工关系管理体系的制度分析，中国人民大学出版社，2004年05月出版
②张廷文，人力资源HR经理人，《人力资源》杂志社，2005年09月总第211期
③朱瑜，企业员工关系管理，广东经济出版社，2005年02月出版
④吴慧青，如何进行员工关系管理，北京大学出版社，2004年01月出版
主要参考文献
1.张廷文，人力资源HR经理人，《人力资源》杂志社，2005年09月
2.刘昕著，现代员工关系管理体系的制度分析，中国人民大学出版社，2004年05月出版
3.朱瑜，企业员工关系管理，广东经济出版社，2005年02月出版
3、吴慧青，热河进行员工关系管理，北京大学出版社，2004年01月出版
4、孟华兴等，人力资源管理，科学出版社，2005年08月出版
5、成延远，员工关系管理，复旦大学出版社，2004年12月出版
6、张树森，国有企业非正式员工激励的研究，中共太原市委党校学报，2007年06月出版
