人力资源管理 期末论文_关于人力资源管理论文

人力资源管理 期末论文由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“关于人力资源管理论文”。

基层员工激励因素及特征分析

陈遥1141134农林经济管理一班

一、基层员工激励因素分析

最新调查“基层员工激情：工作意愿的新法则”显示，基层员工有8项激励因素必须得到领导者的充分关注，从而基层员工才能做出最佳的工作表现。如果领导者未能关注这些激励因素，即使是仅仅忽视了其中一项，也将无形中“刹”住组织发展的前行。这8项激励因素分别是：

①工作的意义：基层员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。基层员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。

②合作氛围：基层员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。

③公平感：基层员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。基层员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，研究表明造成基层员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。

④自主感：基层员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。

⑤得到认可：基层员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。

⑥成长机会：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，基层员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。⑦与领导者的关系：基层员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与基层员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使基层员工愿意把工作做得更好。

⑧与同事的关系：同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。

二、基层员工激励特征分析

企业有不同的激励模式，而基层员工也有不同的需求特征。那么基层员工的激励特征有哪些呢？

①多层次激励特征：由于基层员工的需求具有多层次性，那么基层员工的激励特征也是多层次的。如基层员工既要想得到物质上的需求，同时也想得到精神上的需求。所以企业要先满足员工期望的物质需求，再用精神需求加以刺激，才能达到事半功倍的激励效果。

②变化性激励特征：人的心里每时每刻都在变化，对需求也在不停的变化。那么对于企业的基层员工来说，他们需求也是不停的变化的。今天需要这样的东西，而明天却需要别的东西了。所以企业要根据基层员工需求的多层次性，来建立不同的激励模式。

③稳定性激励特征：稳定性激励特征是相对于变化性激励特征来讲的。基层员工虽然有不同的需求，但对于那些关系到自己切身利益，并且每天需要的东西是要求能稳定得到的。比如员工每天要求得到的伙食，这是最基本的要求。

三、企业基层员工激励机制设计思路

企业的组织目标是企业自身收益最大化，而企业的收益取决于基层员工的努力程度和能力，而基层员工的努力程度又取决于员工的需求得到满足的程度（物质性需求和隐性需求），因此企业的收益取决于企业对基层员工的激励组合。可见，激励员工归根结底必须使员工对其所得收益的感知程度（包括物质性收益和隐性收益），而员工的物质性收益受到组织物质性收益限度的约束，不可能不切实际地增加，因此，有效的员工激励就是在员工物质性收益基本合理的前提下，组织通过加大有针对性的隐性付出，使得员工获得预期甚至超出预期符合个性化需求的隐性收益，这种隐性激励将是对知识员工最佳的激励方式。

对民营企业员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，把员工的发展，成长作为首要目标。同时要注意因人而异，适度和公平的原则。在激励报酬设计上，企业要突破传统的事后奖酬模式，要转变为从价值创造、价值评价上突破。

四、基于基层员工需求特征的激励模式构建

基层员工在企业组织中总是表现出一定的行为, 这种行为受到个体因素和企业组织环境因素的制约, 如果环境因素是有利的, 同时个体也具备一定的能力, 那么有可能达成三种结果；一种是达到了个体成长的目标,另一种是达到了组织的目标, 第三种可能是同时达到两种目标。三种结果的达成都会对个体产生激励作用。两种目标同时达成体现了最佳的激励状态。那么促进员工积极性和重要性的发挥主要有四个激励因素: 精神奖励、物质奖励、个体成长激励、组织环境激励。

在激励组合模型中，激励主体所有者（企业）的目标是企业收益最大化，被激励对象执行者（基层员工）的目标是人力资本价格最大化。

我们要确定最优的激励组合，也就是最大限度地满足基层员工的收益，使其发挥最大的努力程度，为企业创造最大的利润。

五、促进基层员工工作积极性和重要性的主要四个激励因素

1、物质激励

物质激励主要指薪酬激励,包括工资激励、奖金激励和福利激励。

①建立有竞争力的薪酬体制

薪酬(Compensation)，广义地理解，指员工从企业得到的一切“好处”，包括直接的和间接的、内在的和外在的、货币的和非货币的所有形态的个人收益；从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资源要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。虽然薪酬已不再是激励基层员工的唯一因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。金钱及个人奖酬是使人们努力工作的最重要的激励手段，企业要想调动员工的工作积极性，主要的方法还是经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐成为弱化趋势，然而，物质的需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。对于A公司的员工来说也是如此，因为他们来工作的目的就是为了有经济收入，所以A公司应建立合理的薪酬体制，尽量来满足员工的需要。才能调动员工的工资积极性。

②建立项目奖金

项目奖金是指为了激励员工及时或超额完成工作任务或取得优秀成绩而支付的额外薪酬，由于基层员工的工作大多是通过项目小组这种团队形式进行的，项目任务完成的好坏直接关系到小组内各个员工的切身利益。因此，项目奖金制可以激发基层员工在工作中相互协作、配合。而A公司是生产电子产品的，要想使产量增加，使员工能超额完成工作任务，那么A公司能建立起合理的项目奖金。

③提供人性化的福利

福利是薪酬体系的重要组成部分，是基层员工的间接报酬。福利的高低也意味着企业对基层员工工作的认可程度，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工，高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对基层员工的长期承诺，正是由于福利的这一独特作用，使得在组织中追求长期发展的基层员工，更认同福利待遇而非仅是高薪。

2、精神激励

如果企业对员工的激励仅限于薪酬激励，那么在员工心目中，他们跟企业的关系就成了纯契约关系，给多少薪酬，干多少活。这样，当其他企业提供更高的薪酬待遇时，员工就会毫不犹豫的投奔新东家了。而且，即使企业的薪酬待遇不断增长，到一定限度，对员工的意义和影响就会减小，这样，虽然企业掏干了心血，却对员工没有激励作用了。1929年，美国哈佛大学心理学教授梅奥著名的霍桑工厂实验中发现，员工的心理因素和社会因素对生产有很大的影响，而物质环境、奖金对公认的生产效率影响有限。

①营造优秀的企业文化

企业文化是企业经营之道、企业精神、企业价值观、企业目标、员工科学文化素 质、职业道德、企业环境、企业规章制度以及企业形象的总和，是企业理

念、企业制度、物质基础及产品三者的有机统一体。

企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。为了更好地激励基层员工,A企业应努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、企业文化氛围,形成强大的企业文化。

②与员工分享荣誉与危机

领导者永远不要忘记：你的成功来源于下属的支持和努力。成功的领导者不但要学会与下属“共苦”，分担失败与挫折，共担风险，共度难关；还应当学会与下属分享成功和荣誉，让员工感受成功的喜悦和事业的成就感。无论以什么方式让员工分享成功和荣誉，目的就是激励员工采取有益于公司的行为，使员工感受到公司和上司对自己所付出努力的关注，而增强员工的荣誉感和成就感，激励他们在自己的岗位上更加积极工作。所以A公司应努力培养一群能与员工分享荣辱与危机的领导者，才能使员工发挥最大的努力，从而使公司得到最大的收益。

③关心员工的生活细节

每个人都希望得到别人的关心而不是冷落，如果管理者能经常向员工嘘寒问暖，一定会拉近员工与上司的心理距离。员工如果能感受到来自上层管理者的关心，心里必定会感到自豪和温暖，也会心存感激，知恩图报，在工作上更加勤奋。例如，在每个员工生日的时候，以管理者自己名义或者部门的名义给他送一份生日礼物，贺卡、鲜花或者蛋糕，或者给他举办一场小型的生日宴会，一定会收到意想不到的激励效果。

3、个体成长激励

① 提供教育与培训的机会

管理大师彼得·德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。基层员工十分注重学习和培训，他们乐于接受新知识、新技术、新理念、新创造。企业应该为员工成长创造良好的学习氛围，为基层员工制定继续教育甚至终身教育计划，将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源，并在培训中努力做到使员工个人发展与组织目标相一致。根据这次对A公司的员工满意度调查报告来看，A公司在这方面做的还可以，有35％的基层员工感到满意。

② 设计合理的职业生涯规划

职业发展，又称职业生涯，是指一个人遵循一定的道路(或途径)，去实现所选定的职业目标。依据此定义来理解职业发展规划，就是对自己的职业目标以及实现目标的途径的一种策划。员工个人和组织在员工职业发展的管理上不能也不应是截然分开而必须相互结合，因为人尽其才就是对企业最宝贵资源的高效利用。

在组织中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是，员工将组织看 作发展自我才能的舞台，实现人生的价值。因此，组织有义务最大限度发展员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。组织从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利，员工则从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获得工作满足感，即成就感的满足。

基层员工有强烈的成长欲望和成才的需求。企业要为他们提供富有挑战性的发展机会，最大程度地发挥其潜能，对基层员工的发展要给予精心的指导和安排，从工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面做出全面评估，使员工了解自我，确定职业发展目标。针对员工的不同阶段来设计不同规划，制定与企业发展日标相一致的职业生涯规划。激发员工的工作热情，鼓励其在工作中积极选择适合自己的发展方式和方向，并从中提炼出自身与企业的共同目标和愿景。③完善人才晋升机制

建立行之有效的人才晋升机制是促进基层员工事业发展的重要举措。企业应充分了解其基层员工需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，明确规定晋升条件，规范晋升程序，坚持“公平、公正、公开”的原则，对员工的业绩进行全面、客观、公正的评价，让每一个员工都能获得公平的职位晋升机会。通过晋升，一方面使优秀的员工脱颖而出，实现个人的职业梦想，另一方面也为企业培养高层管理或技术人员提供了人才储备。但根据这次员工满意度调查报告来看，A公司的基层员工对A公司的晋升制度很不满意，其中有35％的基层员工感到不满意，只有8％的基层员工感到满意。从这两个比例来看，A公司要努力改善员工晋升制度。

4、组织环境激励

① 条件优越的工作环境

基层员工主要从事是体力劳动，对他们来说，优越的工作条件是必不可少的。一方面，企业应为基层员工提供工作所必需的工作条件，比如合理的设备，安静的工作环境等。另一方面，企业应允许基层员工的工作环境更富有个性化和人情化，这样将更有利于员工的工作氛围。但根据这次员工满意度调查报告来看，A公司的工作条件不是很好，有35％的基层员工感到不满意，只有14％的员工感到满意。所以A公司应加强改善工作环境。

② 和谐舒心的人际环境

尽管基层员工的工作独立性强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么这种具有和谐的人际关系的环境本身就是对基层员工无形的激励。

③ 建立透明的竞争环境

与高层员工相比，基层员工更加重视企业的公平与公正，当他们感到企业的待遇不公时，就会另谋出路。因此，在企业内建立起公开、公平、公正的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前公平竞争就显得尤为重要。5、总结与评价

总之，基层员工的激励体系是多维立体的，各种激励因素相互作用、有机渗透。由于基层员工的个体差异性，各种激励因素对不同时期、不同情况、不同对象所起的激励作用不尽相同。应根据实际情况，采用灵活机动的激励手段，有效激活基层员工的创造热情和工作积极性。

五、结论:

1、基层员工有效激励不仅取决于物质性报酬而且同时取决于非物质性激励的程度。零成本激励或是以较低的费用达到激励效果是未来激励机制的趋势，运用激励方式要求企业从人与成本管理的角度，感性地思考激励的方式，毕竟物质需求属于一个较低层的需求。

2、由于企业的收益取决于基层员工的努力程度和能力,而基层员工的努力程度又

取决于其需求的满足程度,即基层员工的总收益的大小。基层员工的收益是受物质性激励和非物质性激励影响,因此企业的收益取决于企业对基层员工的激励组合。