人力资源政策考题（推荐）_人力资源考题

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中钢吉炭综合员培训班结业考试复习题 填空题：

前言

1、公司人力资源政策汇编内容包括（人力资源计划）、（招聘）、（培训）、（离职）、（考核）、（薪酬）等一系列有关人事的活动和程序。

劳动纪律

2、劳动纪律实行

（三）级考核制，即（公司人力资源部）、（基层单位）、（班组）同时考核，以（班组）考勤为基础。

3、劳动纪律检查人员要实事求是地做好（记录），并由（责任人）或（违纪员工）签名。

4、各级劳动纪律管理责任人和劳动纪律检查人员须严格按照公司制定的（《违反劳动纪律处罚细则》）执行，做到实事求是。

5、考勤员（有权）制止擅离职守、违反劳动纪律的行为。

6、公司员工一律实行上下班（打卡）登记制度。

7、员工请假的假别为以下七种：（1、年休假；

2、事假；3病假；

4、工伤假；

5、婚、丧假；

6、产假及哺乳假；

7、探亲假。）

8、员工请假（1天）以内，由班长批准。

9、员工请假（2-3天），须经班长同意，报主任批准。

10、员工请假（4-15天），须经分厂厂长批准，并报人力资源部备案。

11、员工请假（15天）以上，报人力资源部批准。

12、管理人员请假，（15）天以内由处长批准；（15天）以上由部长审批，报人力资源部备案。

13、员工请事假每个季度在（2）个工作日以内的，请假期间除效益工资和岗位工资外，其它收入正常发放，超过（2）个工作日以上的，其超过天数不发工资。

14、员工请事假年累计超过（90）天，按自动解除劳动合同处理。

15、全月看病时间累计每超过（八小时）按病假一天处理。

16、新录用的员工在未转正前，病假满（一个月）者，顺延其转正时间。

17、员工病假连续休息（六个月）以上，病愈上班不满（三个月）因旧病复发，上班前后的病假时间连续计算。

18、员工请病假期间，除（技能工资、各种津贴、工龄工资）正常发放外，不再享受其它性收入。员工医疗期内每月应领工资低于吉林市最低工资标准的（80%）时，按吉林市最低工资标准的（80%）支付。

19、员工因工负伤，凭工伤医疗定点医院出具的伤情证明，经公司（安全处）确认，方可按工伤考勤；收入按《吉林市工伤职工工伤保险待遇给付暂行办法》执行。

20、员工结婚休假按《婚姻法》相关规定执行。男女双方如有一方在外地居住或工作，需去外地结婚，可给（路程假），路费（自理）。

21、员工直系亲属死亡时（限父母、配偶、子女），可给丧假（3）天，死者在外地的可另给路程假，路费自理。

22、女员工产假期已满，因病需连续休假者，按（病假）处理。

23、根据公司生产的实际情况，女员工经批准办理审批手续，可休（十二个月）哺乳假（含产假），有未满十八个月婴儿上班的女员工，每班给（二次）送奶时间，各一小时（含往返路程时间），特殊情况可合并送奶时间。

24、休产假及节制生育假期间，按照《吉林市城镇职工生育保险实施办法》执行，先由本单位按照（应领工资）的70%发放，待报销后多退少补；休哺乳假期间享受基本工资的70%。

25、工作满一年的员工，与配偶或父母不住在一起，又不能利用公休日团聚的，可给（探亲假）。

26、探亲配偶的，每年给假（一次），假期为（30）天，另加路程假。

27、享受年休假制度的员工，要在（休假）期间探亲

38、已婚员工探望父母，每（四年）给假一次，假期为20天，另加路程假。

29、新录用的员工，工作不满（一年）不享受探亲假。

30、因公外出的员工，遇（法定假日）不计出勤，不享受节日期间的加班待遇。

31、常年倒班员工每年（13）天串休假，由单位安排，当（月）内休完，不能累计使用，也不跨年度。

32、员工请事假，必须办理（请假手续），填写请假条，经单位领导批准，并将批准的请假条交给考勤员，不履行此手续，不上班者，按旷工处理。

33、病假员工（因病或非因公负伤）请假的，须持相应医疗部门的诊断书，及时到单位办理休病假手续。

34、员工因工负伤，需要治疗休息的，要及时向所在单位（提交诊断书）。

35、员工请婚丧假，需本人（提出申请），班长同意，经单位领导批准后方可休假。

36、员工休（产假、节育假及哺乳假）要及时提交相应医疗部门的诊断书办理休假手续。

绩效考核

37、绩效考核原则是（公开性、客观性、发展性、科学合理、及时反馈）的原则

38、绩效考核体系构成分三部分（自我评价、民主测评、领导评价），各占比例为（10%）（40%）（50%）

39、自我评价是员工对自己（月工作计划）的完成情况进行客观评价。

40、民主测评是员工对自己和本单位相关人员当月的（工作行为、工作状态）等进行评价。

41、领导评价是领导根据员工（月工作计划）、（临时工作）的完成情况，结合（日常工作中）的相关表现，对员工进行综合评价。

42、绩效考核分可作为员工（薪资发放、评奖评优、晋级破格）的依据。

收入分配

43、员工收入考核实行下管一级的原则，即分厂对（车间），车间对（班组），班组对（员工）。

44、2011年度的员工收入分配实行（产量）和（利润）双向考核，即在按比例实行（吨产品计价考核）的同时，按一定比例的（利润考核）计入收入分配中。

45、绩效考核的基本原则是（用好有限额度，做到收支平衡）、（员工收入和企业效益同步增长）、（按月考核、按年结转，滚动计算）、（一岗一薪、岗变薪变）、（指标量化）。

46、薪资总额的组成由（基础薪资和价值薪资）二部分组成。基础薪资按专业技术岗位每人每月（650）元核定。价值薪资按每人评定的综合分值系数来确定。综合分值由（资历价值分）、知识价值分、专业价值分、（职称价值分）、业绩价值分、（浮动调剂分）、成果价值分组成。

47、专业价值分按职工现从事的专业技术岗位分为：工程技术类（15）分、工艺技术类（14）分、专业管理类（包括会计、统计）（13）分、经济类（12）分、非专业管理类（10）分。

48、薪酬是员工从事某个企业所需的劳动，而得到的以（货币）和（非货币）形式所表现的补偿，是企业支付给员工的（劳动报酬）

49、薪酬从广义上而言，不仅包括企业向员工提供的（经济性的）报酬与福利，还包括由于良好的工作环境，企业自身特征和员工工作本身带来的（非经济性）的心理影响

50、企业向员工提供的薪酬，既包括经济性的，也包括非经济性的。经济性的包括（直接的）和（间接的）。直接薪酬主要包括：（基本工资）、（绩效工资）、（奖金）、（红利）、(年金)、佣金和（各种津贴）等。

51、目前吉炭薪酬分配方案主要包括直接性的收入和间接性的收入两部分。其中：直接性的工资：（基本工资）、（绩效工资）、（各种津贴）、（补贴）等。间接性的工资：五险一金：（养老保险）、（失业保险）、（医疗保险）、（工伤保险）、（生育保险）和（住房公积金补贴）。

52、在吉炭操作者的工资结构中，岗位工资是根据工作岗位不同分为

（十二）档次；根据本岗位工龄不同分为（四个）级别；技能工资是根据员工（技能等级）的差异及对应的工资标准

53、法定基薪日为（21.75）天

54、我公司将生产操作者岗位人员工资和专业技术管理岗位的工资进行分开管理，充分体现了生产与（操作者）相关，效益与（管理者）相关的分配理念，充分体现了（以岗定薪）、岗变薪变、（以效定薪）、效高薪高，（以能增薪），技能加薪为薪酬分配原则，使员工价值得到充分认可和公正回报。

55、目前我公司对生产单位的收入分配实行的是：70%的（吨产品计酬）和30%的（利润计提）方式。

56、为了充分调动管理岗位人员的工作积极性，2011年对一般管理岗位人员及中层管理岗位人员实行（指标归口管理）并直接和管理岗位人员挂钩，即根据管理岗位的职能同生产、管理指标的关联度进行挂钩，将指标分解落实到每位管理岗位人员身上。

干部管理篇

57、专业技术人员每年接受教育的时间累计不少于（12）天或（72）学时。

58、凡属公司专业技术岗位人员（一般管理人员）由公司人力资源部负责（配备、考核、管理），各基层单位负责本部门专业技术岗位人员的（日常使用、管理、考核、评价）工作

59、各部门应积极配合公司培训计划的实施，做到（生产管理）与（培训教育）两不误。各部门必须（按时按期足课时）参加公司安排的专业技术岗位人员的培训。

劳动力调动管理篇

60、在符合有关规定的基础上，根据员工个人需要，公司将准许员工（自愿）申请长期带薪离岗学习。

61、劳动合同分两类：（固定期限）和（无固定期限）。其中固定期限包括短期（1-5年）、中期（6-9年）、长期（10年及以上）。

62、劳动合同由人力资源部（统一）编号，并建立台账。各单位也须建立相应劳动合同（管理台账），劳动合同一式两份，其中一份存入员工（人事）档案。

63、对新录用的员工，进行短期（教育培训），经考核合格后，分配上岗试用。

64、员工在公司内调动，经（调出、调入）单位领导签字，人力资源部同意后，签发调令，员工持调令（按期）报到，否则从通知之日起，按（旷工）处理。

65、对新录用的员工依法签订（劳动合同），试用、考核合格后，分配上岗。

66、适时调剂劳动力余缺，（培训）后转、上岗。

67、劳动定员是指根据公司（生产经营工作）及（工艺技术装备水平），所制定的各岗位配备人员的数量和质量标准。

68、公司的各类人员及所有岗位用人都应实行（定员管理），纳入定员管理范围

69、巩固和稳定生产

（一）线人员，限制（二、三）线人员，防止人员倒流。

70、劳动定员的贯彻执行以及执行过程中的（原始记录、统计分析、填写台帐）等基础工作，由基层单位负责。

71、维护定员的规范性，各单位不得（随意增加）定员，如确因工作需要，须经人力资源部批准。

72、各单位要本着（岗位高效、一职多能）的原则，合理节约使用劳动力，开展多面手工作。

73、人力资源部有权检查基层单位劳动定员定额的（执行情况、原始记录和台帐健全情况）。

74、基层单位有权（督促、检查）本单位班组劳动定员定额贯彻执行情况。

75、员工调配要遵循以下原则（生产、管理工作需要）的原则；（岗位缺员）的原则；（技术骨干充实生产一线）的原则；（特殊工种、特殊岗位持证（聘书）上岗）的原则。

76、申请调动人员，提出（书面申请），经申请人单位领导签字同意后，上报人力资源部劳动组织员。

77、员工调动需进行（转岗）培训，培训要求按《中钢集团吉林炭素股份有限公司转岗调动培训管理制度》执行。

78、新聘用的员工，根据岗位工作需要，劳动组织员办理（调动手续）并登记员工岗位、工种台帐。

79、正常退休：男年满（60）周岁，女工人年满（50）周岁，女干部年满（55）周岁，1995年7月1日以前参加工作，缴费年限（含视同缴费）累计满（15）年以上。

80、特殊工种满足从事（井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的），可提前退休：退休年龄为男年满（55）周岁，女年满（45）周岁，1995年7月1日以前参加工作，缴费年限（含视同缴费）累计满（15）年以上。

81、符合退休条件的员工由本人提交（书面申请），同时交（一张一寸）近期免冠照片、一张本人（身份证）复印件、一份由当地社区出具的（居住证明信）。

82、对没有提出退休申请但符合退休条件的员工，经审查本人档案，确认符合退休条件的（通知本人）办理退休手续，未联系上的员工人力资源部（有权）为其办理退休手续。

83、退休员工养老金待遇，按档案出生月份的（下一个月）开始享受。

84、每年退休员工（养老金）标准的核算，必须在吉林省和吉林市社平工资出台后才能发放退休养老金。

85、公司对待岗员工实行（待岗培训），培训结束后，按岗位需求，（择优）上岗。

86、待岗人员范围：（因公司机构改革；职能调整等原因转岗人员）；

（经绩效考核不能胜任本职工作人员）；在首次签订劳动合同时，因工作安排双方未达成一致意见，（需要转岗安排的人员）；（因违纪被责令待岗人员）。

87、待岗人员经培训考核合格，可结合（本人专长重新调整）到缺员岗位应聘，试岗一个月后，再签订《劳动合同》。

88、在公司现有员工无法满足岗位配置的前提下，以（招标）方式，通过（中标劳务公司）招聘劳务人员的方式来补岗。补充缺员岗位的同时，（冲减）单位的相应定员部分。

89、人力资源部根据公司（年度劳务用工计划和生产经营需要），负责招标及签订劳务发包合同。

90、人力资源部负责对劳务人员的（考核），向劳务公司及时（退回）不符合要求或违反公司规章制度的劳务人员。

91、劳务用工单位要加强对劳务公司合同执行的（监督、检查），制定相应的（管理和考核办法）。负责对劳务人员的（出勤及工作质量）进行监督、考核。

92、人力资源部面向社会定向定岗招录青工，自与中钢吉炭签订劳动合同之日起（五年内）不可调换单位、岗位；

93、退养返聘人员（不允许）调换岗位

职业技能鉴定篇

94、技能等级待遇：初级工（180）元；中级工（300）元；高级工（456）元；技师（600）元；高级技师（745）元。

95、公司各工种（岗位）职业技能鉴定所确认的（最高级别）不同。

96、技能等级待遇实行（岗、证）相符原则。

97、操作岗位员工所持证书工种与本人现在所从事工种类别不同，所持证书等级一律享受（初级）待遇。新岗位满（二年）可以报考中级，获得中级证后满（三年）可报考高级，获得高级证后满（三年）可报考技师。

98、因机构调整等组织原因，工种发生变动的人员，可保留原证书级别（1）年，之后按岗证不符认定。

99、因工作需要经组织安排发生工种变动人员，经人力资源部同意，主管经理批准，保留原工种证书级别。新岗位满（三年）后可申报上一等级鉴定。

100、年满（50）周岁并符合本岗位最高级别限定的员工，可免试享受中级工待遇，不予发证。