如何给员工定薪_新员工如何定薪

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如何给员工定薪？

元海给您的建议：作为HR经常会遇到给员工定薪的时候，一般都会感觉员工薪资不好做，定高了老板肯定不愿意，定低了员工不买帐，又怪我们留人不力。如何把握这个度，还真个技术活。个人感觉，员工定薪的脉络应该是这样的：

一、调查市场行情

为了保证岗位员工的薪酬具有外部竞争性，作为HR对行业内同岗位的薪酬调查就势在必行了。不说岗位薪酬能够领先于行业水平，最起码不应该比行业内水平低很多吧。只有保障员工的岗位薪酬有一定的竞争力和优势，才不至于招不到人或者留留不住人的情况时常发生。

二、进行岗位价值评估

在有外部的竞争力的情况下，也要保证岗位薪酬的内部公平性。通过岗位价值评估，可能不能够保证所有岗位的公平性，但只要绝大多数员工认可，就是好的、可以执行和推行的岗位价值体系。只有这个价值体系能够良好的运行，岗位定薪才可以落地和具备合理性，被员工所接受和认可。

三、对员工的实际能力进行评估

1、面试过程中或者工作中的实际表现来进行评估。变现的环节，显示了员工在管理能力、沟通能力、影响力等方面是否具备专长和特长。

2、过去的工作经历和业绩进行评估。

3、岗位任职所需要的各项能力进行评估。

通过这三种对员工进行的评估，就可以对员工的薪酬进行初步定位。

四、根据评估结果确定薪酬所在“等”和“级”

通过对岗位任职要求的各项能力的评估，就可以确定员工的具体岗位的“等”和“级”。不过，这个也需要HR加强沟通，在同一职等下，尽可能定靠下的“级别”工资。员工的薪酬有上涨的空间，无疑有助于调动员工持续的工作积极性。

五、建立“竞聘上岗”的机制

公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的（例如每年一次），这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。通过这种机制，让高薪、高岗位的职务对员工的要求一视同仁，明码标价，能者上、庸者下,HR对员工定薪酬这一工作就变被动为主动了。