著名管理思想加强员工的满足感_员工思想动态管理机制

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埃德加·沙因：加强员工的满足感与

领导的用人策略

埃德加·沙因，美国麻省理工学院教授，著名社会心理学家，组织心理学领域的创始人之一，曾被美国培训与发展学会评为“年度咨询师”。沙因是“企业文化”一词的缔造者之

一。他为传统理论特别是关于人性方面的理论在实践中的应用做出了重要的贡献。

【思想概述】

沙因不仅在组织文化过程提出了独创的见解，而且在传统理论的许多方面也有所拓展，值得称道的是他为传统理论尤其是关于人性方面的理论在实践中的应用做了卓有成就效的工作。

他的主要著作有：《职业之锚：发现你的真正价值》、《组织文化与领导力》、《过程资询》（第三版）等。

【背景故事】

埃德加·沙因，生于1928年，先后获芝加哥大学文学学士学位、斯坦福大学文学硕士学位、哈佛大学社会心理学哲学博士学位。沙因为美国和欧洲的许多在公司做咨询工作。这些成就于1988年获得了承认，当时他被美国培训与发展学会评为“年度咨询师”。沙因在传统理论的许多方面都有所拓展。

【思想精要】

加强员工的满足感

如果你作为公司的一名领导，有员工向你抱怨，他的工作时间与学习英语的时间发生冲突，你的一反应是什么呢，别小瞧这凭借直觉的反应，他从侧面反应了你对公司员工的重视程度。这将直接影响员工的工作态度与工作热情。诚如沙因先生所提出的态度决定效率的思想，员工的工作态度是影响工作效率的关键因素。

在家知道，艾德熊责任有限公司是美国风靡一时的快餐连锁公司。在这个公司后面起支撑作用的是一支忠诚的具有高效率的员工队伍。值得称道的是，公司一直在利用各种政策激励他的4000名员工，而且没有制定那些令人窒息的规模标准，它的繁荣是通过每一位员工努力实现的，公平的股份、丰厚的福利、深入的员工培训、广泛的晋升机会，使得公司在开发员工高度忠诚的同时保持了持续不断的创造性，这在员工流动率很高的服务行业实属凤毛麟角。雇员可以参与到公司每一方面的发展，厨师、管理者、设计者和美术人员都为每一家餐厅的“历史”竭尽全力。每一家饭店都有它们自己一系列的合作伙伴，通常，艾德熊的长期雇员都有机会获得自己公司的股份。公司管理层相信它的启用是合作者。如果一名主管不培养出自己的接班人，就不会得到晋升。在这里，许多人从基层做起，然后升任到管理岗位。沙因先生指出好好对待员工本身就是组织管理者的一项工作。他认为，“如果员工感到满意，并且过着受人尊敬的生活，你就可以使大家齐心协力。如果每位员工都不满意，一切都是空谈。”

沙因指出，提高生产效率的主要途径是加强员工的满足感，那么用来衡量员工的满意程度呢，沙因提出了决定工作满意度的五个要素：

其一，报酬。

薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。这对白领阶层的员工的蓝领阶层员工一样重要。报酬之所以是决定工作满意的重要因素，因为它能满足人们的许多需求。有钱，除了能够解决自己的衣、食、住、行之外，还能得供发展个人业余好爱的条件。此外，报酬还是成就和得到别人承认和象征，员工常常把报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。然而附加福利却不像直接薪金那样对工作满意度有强大的影响。员工们趋向于低估他们实际得到的间接福利，同时也会低估这些福利的价值，譬如，年轻员工就会对得到的人寿保险的伤残保险不屑一顾。

其二，工作本身。

与报酬一样，工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起很重要的作用。一般来说，他们喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简直而乏味的工作。工作本身中影响工作满意度的两个最重要方面是：1.工用多样化；2.对工作方法及工作速度的自主权。

一般情况下，工作的适度变化能带来最大的工作满意度。太少变化的工作使员工厌倦；太多变化和刺激性太强的工作使员工感到精神上紧张并觉得太费力气。有趣的是，随着时间的推移，工作冗长乏味这一问题正从蓝领阶层员工的工厂进入白领阶层员工的办公室。过去的装配线带来了员工的思想僵化，而今天的计算机给人们带来了同样的后果。

给员工一些工作方法上的自主权也能提供最大的工作满意度。反之，对工作方法的工作进度始终监督管理则导致高度的不满。如果员工的一切行动都由其上司决定，甚至在什么时候休息都不例外，那么，这对员工来说，则是失去人性的做法。此外，梅奥在霍桑试验中发现，员工的生产率在一天中有很大变化，通常是一天开始的半个小时和最后半小时以及午饭前后效率最低，而在上午和下午的中段时间效率最高。机器的工作速度使员工能根据自己的精力来调整工作进度。

其三，提升。

工作中的提升机会在决定员工对工作满意度中能产生一定程度影响。在组织中，提升到高层次工作无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面积极变化。组织中高层次的工作也给其工作者提供了较大的自由，较多挑战性的工作任务和较高的薪金。

然而，与特定提升相联系的报酬随情况而变。一个人可能升到公司董事长和职位，阴之而来是年薪增加10万美元。而另一个人从秘书升到行政管理人员，他可能只增加1千美元的处薪金。因此，企业高级管理人员与蓝领和白领办事人员比较起来，提升是高级管理者工作满意的更重要原因。

其四，管理。

管理是员工对工作满意度的一个适度的重要原因。具体地说，管理方式的两个方面对员工的工作满意度的些影响。第一个方面是以员工为中心或从员工角度着想，管理与下属人员建立一种支持关系以及考虑下属人员的利益有助于得高下属人员的工作满意度。另一个方面

是使员工影响或参与决策。员工参与对其工作有关的决策，会对其管理者和整个工作显示出比较高的满意度。加然以员工为中心和员工对决策的影响与员工的工作满意成正比例关系，但参与型领导方式不是总能促进员工对其工作的满意度。例如，虽然在小联系紧密的工作组织中的员工倾向于民主型领导方式。由此可见，以员工为中心的管理方式和员工的满意度之间虽然存在着正向的关系，但仍然存在着一些不符合的情况。

其五，工作条件。

工作条件也只是以一般方式影响到工作满意度。诸如工作地方的气温、温度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况，以及适当的工作和设施，这些都能对工作的满意度造成或多或少的影响。

道理非常简单。第一，员工们向往好的工作环境，因为好的工作条件能带来较好的生理上的舒适。如，太热或光线太暗都会引起生理上的不适；混浊的空气或较差的通风条件会引生理危害。第二，工作条件对员工来说较重要，是因为工作条件会影响工作以外的生活。如果让人工作很长时间或加班加点，则下班后他们与家人、朋友在一起的时间就少了。相反，员工具有相树短的工作日或工作时间弹性，那么他们就较容易改善他们“八小时工作之外”的生活质量。

一般来说，工作条件都是能被大多数员工接受的。过于经常地埋怨工作条件，则是沮丧的表现。如对办公室大小的不满常常是对管理不满和自认为得不到赏识的反映，而不是真正的工作条件中的问题。

领导的作人策略

沙因先生的思想为我们指出院员工的满意度是决定工作效率的关键因素，那么，作为公司的主管人员就必须防止可能造成呐喊工不满的因素，并且积极创造能增加员工满意的条件。因此，作为公司的一名管理者，就必须掌握用人的策略。

第一，管理者要能使自己的部属充满干劲。

当你为部属分配工作的时候，除了要做到任务交待清楚之外，还要对部属讲明这项工作的重要意义、与该工作密不可分的其他方面、最后将获得的效益以及如果该项工作出现失误将会给整个公司带来的损失等等，让部属们感到自己所从事的是一项很有意义的工作，而且责任重大，这样他们自然而然地对工作产生了兴趣，并会充满热情和干劲地投入进去。

有一点必须注意到：分配工作务必要因人而异。对于刚刚走出校门、步入社会的年轻人，不要一味地强调他们缺乏经验，应大胆地放手让他们去干，把具有一定难度的工作交给他们去独立完成。在完成过程中出现问题是很自然的，作为管理者，千万不能责怪他们，否则就会大大挫伤他们工作的积极性和自信心，从而产生出一种畏惧、厌倦的心理，这对他们的成长和公司都是极为不利的。但是对于那些有一定工作经验的中级职员来说，轻易即可完成工作或是反复做以前的工作是没有什么吸引力的。应该把难度适应其现在能力的工作交给他们，最好是只提供，而不涉及到细节，这样一来，他们就会感到身上压力，就会开动脑筋，想方设法去钻研，努力去完成。而一旦获得成功，将给他们带来更大的喜悦和成就感。对于公司的基层职员来说，虽然他们每天所做的是大量重复性的工作，但仍应让他们知道所从事的工作对公司的重要性，管理者应及时对他们的工作给予积极的评价，激发他们的工作热情。

正如沙因所说，只要公司的全体员工都能以极大的热情和干劲投入工作，整个公开发中心就会充满活力，就会得到稳步发展。

第二，管理者要使员工具有使命感。

使命感是促使员工们勤奋工作最强的动力。如果有的员工不对公司肩负一种使命感，那么在公司面临困境的时候，你就不能指望他们与你同舟共济、共度难关。就目前的社会经济状况而言，大多数人也无需为温饱而苦恼，他们的生理需求已基本得到满足，随之对于精神方面的需求就提高了，它就为培养使命感创造了条件。

作为公司的管理者，你应该关心、体贴员工，尽力为他们做些实实在在的事情，而不要仅仅做一些表面文章。举个例子来说，当你手下的某个员工过生日时，你不妨以公司名义送他一个蛋糕和一张贺卡；当员工因病住院时，你不妨送一束鲜花。如果工作太忙脱不开身，你不妨请身边的秘书代为致意。这样做的目的就是要让员工能感受到公司对他个人的关心。使他感到自己是公司这个大家庭中的一员，这样他就会把公司的事情看做自己份内的事，就会觉得自己应该负起一定的责任，而使命感也就在这潜移默化中悄悄地形成了。

第三，培养野鸭精神。

小沃森，也就是国际商业机器公司的第二任董事长，他希望他的部属都具有野鸭般的精神，他曾经引用丹麦哲学家基尔凯戈尔的话说：“要想驯服一批野鸭，不是一件轻而易举的事。但是要把已驯服的野鸭放出去，令其自谋生计，便不那么容易。被驯服的鸭子无法远走高飞，自觅野食，把它们放出去无异于陷一定之规于死地。因此，商业界需要的是灵活伸展自如的野鸭，这样才有可能大展宏图。”小沃森讲这段话的意思旨在要求公司员工不要只用一种处处小心谨慎的态度，仅满足于完成上级交给的那些工作，而应该生龙活虎，敢闯敢干。

目前公司里的骨干之所以不愿意勇敢地向困难挑战，主要是，由于公司的老板往往喜欢那些“在其位某其政，不在其位不谋其政”的人。这种做法的弊病在于：造成了部属们只满足于小心翼翼地做好份内工作，毫无积极的精神状态。这样就会大大阴碍公司的发展。

一旦公司业务有所拓宽，一个个就成了只会循规蹈矩的木偶，拙于应变。这应该完全归罪于公司僵化保守的工作作风。

要想解决上面的问题公司里的每一全员工都应对公司的情况有清醒地认识，这就要求身为公司最高领导的老板不断地把公司的状况告诉给广大员工，要鼓励他们出主意、想办法，靠公司上下的齐心协力来克服困难。倘若公司里的员工都是些唯唯诺诺，无胆无识的“家鸭”，那么老板这个光杆司令是不可能只手撑天，扶大厦于将倾的。所以，作为一名老板，就应该培养一批有才干、敢创新的优秀人才，营造一种鼓励冒险尖、鼓励创新的气氛，也就是培养员工具有野鸭的精神。只有这样，公司才能向前发展。

第四，注重员工的创业精神。

“注意内部的创业”是美国工产界十分盛行的一句话。本意是鼓励员工成为公司新部门的创业经理。如果仅仅靠口头号召，就能把企业家的开拓创业精神变为公司员工的一致行动，是不可信的，就像说所有的创业者在处理个人与公司的关系上总是把公司放在第一位一样令

人怀疑。

创业精神的真实含义就是要求每家公司都应该把不断追求发展、扩大业务作为根本目的。各家分公司的组建都有着充分的理由、明确的发展方向；鼓励每位业务员应以效益为导向，以凸显之长，去开拓市场。当公司的财务部门在项目投资论证、资金管理、税务管理上业务精通，成绩不错，财务人员认为已经充分掌握了所从事工作的技能，公司可以成立一个项目咨询中心，来拓展国内外业务时，总经理应全力以赴，并充分利用自己的关系，介绍更多的客户来支持这个中心。IMG公司的金融服务公司就是这样建立的，一度被金融刊物称为“全行业中的佼佼者。”该公司经理们认为，对体育界开拓业务所进行的管理原则、推销手段和财务方面的政策同样适用于音乐界。

他们的理由有五个：一是音乐界与体育各界一样需要有人为他们提供各个国家的金融、税务知识和财务计划和咨询；二是音乐与体育一样是超国界的，无须要语文作中介，悦耳动人的音乐和优美的充满活力与速度和谐统一的肢体语言都为人们所普遍接受；三是音乐家的艺术生命长于运动员的体育生涯；四是对音乐家或音乐活动的赞助也日益引起越来越多赞助体育的工商企业的关注；五是音乐家们的收入已大大提高。

最后，该公司经理还说：“涉足音乐界对本公司来说，尚未发现具有音乐天赋的人才，但只要我们注意培养选拔人才，积累经验，我们在音乐界的发展是会成功的。”

第五，善于做说服工作。

善于做员工工作的管理者，公司如果取得优异的成绩，他不会居功自得，而是全部归终于部属的勤勉；他经常对手下的员工大加称赞，并反复表明公司的成败全赖员工的努力进取；对于那些成绩突出的员工，他会当众表扬，必要时为其晋职加薪，以示鼓励；对于那些为私事所苦恼的员工，他总是尽力帮助他们，使他们不断感受到公司的温暖。这样的管理者在做说服工作时自然会得心应手，因为他本人与员工保持着良好的感情联系。

一般，他在说脬部属时，从不会把自己的想法强加给对方，相反，他总是尽可能地了解部属对这件事的想法，让他们有申诉的机会。如果发现妇方意见很难统一，应率先检讨自己在考虑问题上是否有欠妥之处，如果他确信自己的意见是正确的，那么也会毫不犹豫地行使管理者的要权力，但是在事成之后，会向员工解释清楚为什么做这样的选择，来狗腿子除员工心中的疑虑。

不善于说服他人的管理者，容易伤害对方的自尊心，使部下对他越发反感，而善于说服他人的管理者，他会随时随地设身处地为部下着想，婉转地说服对方，这样非但不会招致对方的不满，反而会使对方心悦诚服地接受自己的观点。而要想收到理想的说有效果，仅靠谈话时的和言悦色是不够的，应该从谈话之外的地方开始努力——多关心部属，多与之交流。

第六，用人之长。

公司员工性格各异，家庭背景、受教育程度也各不相同，每人均有其长处和短处，使用和培养人才，最重要的是找出对方的长处，并给予充分发挥的机会。管理者应该注意员工的长处，而不要总想着他的毛病，你应该这样想：这个人有许多优点，他在某一方面特别在行，也许可以让他担任某个职务去独当一面吧！这样心无杂念，即刻派用此人。一般来说，对部

下委以重任，可促使他加倍努力，不断积累实力，为公司创造价值。

作为管理者，发现了部下的长处后，应该充分加以使用当然，也不造成对部下的缺点采取姑息纵容的态度，一旦发现，也应设法使之克服。问题在于有的管理者是用九分的力量去找部下的缺点，用一分的力量去发掘其长处。同样，有的时候过分重视部下长处，而不计较其短处，也会使公司遇到麻烦，但相比之下毕竟还是利大于弊。寄全部希望于员工的长处，虽然会有些风险，但仍不失为一种值得一试的好方法。

第七，敢用超我的人。

公司人事部在录用员工时，不聘用那些超过自己的能人是最使人不能原谅的。道理任何人都明白，如果录用的都是能力低下的人，将会置公司于毫无进展的地步。但在实际生活中，无论是从部门主管还是到一般员工，对聘用比自己能力强的人，心理总是缺乏安全感，担心自己哪一天会被公司淘汰。一家小公司的经理喜欢用听话的人，但却不能为他带来更多的客户和业务，整个公司因缺乏创新而显得暮气沉沉。一位忠心耿耿干了一辈子秘书工作的人，在即将退休时，宁愿选一个水平不如他的继位者，以期望在人们心目中保持对他的好印象。

身为总经理应该明白这样的道理：如果在录用人才时你不权立典范，打破陋规，去起用一流的人才，那么你的公司将在激烈的竞争中很可能被淘汰。广告界的开山鼻祖奥格威尔在董事会上就讲述过这样一个道理。他在每位董事桌前放一个玩具娃娃。他说，“这就代表你们自己”。“请打开它看看”。当董事们打开玩具娃娃时，发现里面还有一个小一号的娃娃，共套了4个，最后一个娃娃上放着奥格威尔写的字条，“如果你永远都只录用比你水平低的人，我们的公司将沦为侏儒公司。相反，如果你录用的人比你水平高，我们的公司将会成为巨人公司。”这一实例生动地说明了运用超我的人的重要性。

【点评】

沙因指出，管理方式和员工的太度与劳动生产率有密切的关系，应该了解员工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。企业要尝试着尽量满足员工的正当要求，尤其是其进行一系列的自身的人力投资活动，因为这种态度直接影响员工对企业及领导的权威的看法，同时间接地会体现到工作效率上。不要以为员工的满意度不可以改变，管理者完全可以通过自己的关于处理人际关系的培训来改善这一切。在这方面，日本企业已经走在了最前面，重视员工态度，认为这种态度对企业有决定性作用的思想是值得管理者借鉴的。