员工心里报酬_员工的不安全心里

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莫忽视员工心里报酬

薪酬激励是企业最常用的激励手段，但不是加薪，就一定能买到员工的工作热情。正如弗朗西斯博士所言：你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

Jack新接手人力资源经理，他想不明白：上一届人力资源经理，在金融危机下，给员工降薪，仍能留住人才，而且工作更为热忱。而到自己担任人力资源经理，才上任一个月，就有两个部门经理提交了辞职信，Jack知道，这事公司的两个重要部门，和核心骨干，要两个部门经理离职，会带走两个优秀的团队。为了挽留这两个部门经理，他向老板申请加薪。现在经济形势虽有所好转，公司业绩仍停滞不前，但老板还是批准加薪了。但加薪未能改变两个部门经理的决定，甚至他们情绪更为激动，辞职的意向更坚决。这让Jack很迷惑，他始终想不清楚：为何加薪激励员工，反而产生负效应？

无奈之下，Jack打电话给上届人力资源经理，寻求帮助。由上届人力资源经理出面，才暂时缓解了两位部门经理的情绪。Jack更是不理解加薪为何成了负效应的奥秘。“你在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入物质报酬，而忽视了员工的心理报酬。如果公司与员工的关系缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，会降低员工对企业的忠诚度和满意度。”上届人力资源经理指出了他工作的误区。

员工的心理报酬是一种非经济报酬，它是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感觉。其主要包括工作保障、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等。

过多地看重物质激励因素，忽视员工的心理因素的作用，不但很难调动员工的工作积极性和责任感，也很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。这样就导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。而且企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。

通过这件事情，Jack终于明白了自己工作的错误，同时还向人力资源专家咨询了如何满足员工的心里报酬，专家给了他几点建议：第一，给员工增加精神奖励。有时一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘。比如雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐。

其次，注重员工兴趣的激发和培养。海尔的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能。

再次，改善企业内部员工的人际关系。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

告诉员工发展方向也极其重要。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。

最后，营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐来调节身心。