人力资源外传_人力资源相关
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1.Trend Analysis（趋势分析）: The future demand is predicted on the analysis of the past changeof
employment size.步骤1：选择一个相关变量，并找出与之相对应的人力资源需求量；
步骤2：求出各个年度的人均劳动生产率；
步骤3：求出过去5年或5年以上的人均劳动生产率（54）；
步骤4：计算所需人数即该年度的销售额或产量除以年人均劳动生产率＝员工所需人数。
2.Regreion Analysis（回归分析）When the past human resources size shows a trend of approximate
straight line distribution，the future HR demand is predicted based on establishing and calculating the regreion equation “Y＝a＋bx”.This method is more statistically sophisticated. Example： The following shows human resourcesneededfor X company in the past 10 years.Please predict
human resourcesneededforthe13thand 15th year. 某公司过去10年人员的数量表
直接用公式 yx abnn n(xy)xy bn(x2)(x)
23.工作负荷法：凡是所完成的工作可用所需工时来计算，就可采用此方法进行计算。
例题：企业计划生产量＝40000件 每件产品的标准生产工时＝5小时 每年每个生产工人的正常作业时间＝1807.2小时 小时（允许有正常加班和停工），（365天－104双休日－10天国定假日x每天工作8小时x90％出勤率＝
1807.2
求需要多少直接生产工人？
解：一年计划需要生产时间＝200000
所需的直接生产工人＝111人
4.Beneficial Result or Effective Result(效益结果)
TE=(E2-E1)xTsxT-C
Wherein ：Te=培训效益
E1=培训前每个受训者一年产生的效益
E2=培训后每个受训者一年产生的效益
Ts=培训的人数
T=培训效益持续的年限
C=培训成本
举例：
× ×公司进行了一次推销员推销技能培训班，受训的推销员20人，为期三天，培训费10万元，受训前每位推销员一年的销售净利为10万元，受训后每位推销员一年的销售净利为11万元，培训的效果可持续3年 TE=(11万-10万)x20x3-10万=50万元
投资回报=50万元÷10万元=500%
简答题：
1.简述人口、劳动力、人力资源与人才资源的区别？
人口： 指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体，只有数量指标 ；
劳动力： 指具有劳动能力的人口，主要是数量指标，但与人的体质有关 ；
人力资源： 指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教
育、能力、技能、经验、体力等的总称，具有数量和质量两个指标 ；
人才资源：指杰出的、优秀的人力资源，只有质量指标，评价标准会有很大不同。
2.调整组织内人力资源需求大于供给的政策和措施有哪些？
（1）培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
（3）延长员工的工作时间或增加工作负荷量，并给予超时超负的奖励；
（4）重新设计工作以提高员工工作效率；
（5）雇佣全日制临时工或非全日制临时工；
（6）改进技术或进行超前生产；
（7）制定招聘政策，向组织外进行招聘。
3、调整组织内人力资源供过于求的策略有哪些？
（1）永久性裁减或辞退职工；
（2）暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简智能部门；
（3）实行提前退休；
（4）对员工进行重新培训，调往新岗位或适当储备一些人员；
（5）减少工作时间；
（6）由两个或两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
4、内外部招聘各有那些优缺点？
内部招聘优点：
（1）内部员工有机会，可鼓舞士气，对员工产生很强的激励作用，员工认为有干头、有奔头、有发展空间，可以升到一个理想的职位，你的今天就是我的明天。
（2）被招聘的人长期在企业工作，组织对其人品、能力了解全面，所谓知根知底，招对人把握性和准确性大些。
（3）对企业熟悉，磨合期短，工作容易上手，容易进入角色。
（4）费用低
内部招聘缺点：
（1）若操作不公，会打击落选者的积极性。
（2）“近亲繁殖”内部人才一脉相承,往往在观念上和思想上因循守旧，缺乏创新和活力；
（3）来源局限；
（4）需要晋升培训。
外招的优点：
（1）人员来源广，选择余地大
（2）外来的员工可带来外单位的新思想、新的工作方法
（3）人才现成，可节约培训投资
外招的缺点：
（1）对应聘者了解甚少，可能会招错人
（2）对企业不了解，工作不容易上手
（3）内部员工得不到机会，积极性受影响
5、人力资源招聘的渠道有哪些？
（渠道：报纸招聘、网上招聘、推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”(Walk-ins)、广
告和校园招聘）
（1）报纸招聘。报纸的发行量大，能够迅速将信息传达给读者，但读者的对象较为复杂，很多读者并不一定是公司所要招聘的工作岗位的候选人；其次，发挥作用的时间短，招聘信息难以持续保留较长一段时间；再次，由于报纸的纸质和印刷的质量可能会对广告的设计带来一定的困难，使其宣传效果大大降低。
（2）网上招聘。通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一种招聘方式，它有信息传播范围广、速度快、成本低、传播时间长、联系方便快捷、信息容量大、选择余地大等诸多优点，并且不受时间、空间和地域的限制。
6、我国许多企事业单位管理人员（包括对公务员考核）考核的内容包括哪些？
考核的内容包括：
考德：思想品德包括政治觉悟，职业道德，价值观，德决定了员工的行为取向。
考能：员工的能力素质，对不同的职位，能力要求有所不同，主要考核员工的能力和职位是否匹配。考勤：指量的方面，又指勤质的方面。量是指出勤率，质是指工作积极性，主动性与工作责任感，投入感。
考绩：指员工的工作结果，即完成工作的数量、质量、效率和效果方面。
总的来说，德、能、勤是考评的重要内容，这种考核非常全面，但是对于不同岗位，绩效评估的侧重点应有所不同，这样才能有针对性。
7、分析影响薪酬制定的因素？
（一）影响报酬系统的外部因素
（1）国家与地方法规政策（2）当地的经济发展状况
（3）劳动力市场（4）行业工资平均水平
（5）当地居民的生活指数（6）市场竞争的程度
（7）企业所有制
（二）影响报酬系统的内部因素
（1）企业支付能力（2）管理者哲学及企业文化
（3）企业的发展阶段（4）学历
（5）工龄（6）能力（7）岗位
名词解释：
1.人力资源：Human resource is the sum totalofwork capability(劳动能力)among population within
a certain scope.（人力资源是一定范围内具有工作能力的人口的总和。）
2.人力资源管理：Human Resource Management（HRM）refers to the policies, practices, and system
that influence employees’behavior, attitudes, and performance.Many companies refer
to HRM as involving”people practices”（人力资源是指对员工的行为、态度和业绩
会产生影响的管理制度、法令、程序和方法的总和。）
3.人力资源规划：HRP(人力资源规划)is a proce of scientific analyzing and anticipatingthe future
supply（供给）of and demand（需求）for human resources in the organization operating
in a changeable environment so as to realizethe best allocation by taking some
strategies and policies.（人力资源规划是一种科学地分析和预测组织在多变的环境
中人力资源需求和供给，以实现通过采取一些战略和政策的最佳配置的过程。）
4.工作分析：Job analysis(工作、职位分析)refers to the proce of getting ,analyzing and describing
detailed information about jobs。（工作分析是指收集、分析和描述有关工作的详细信息
并进而确定工作的性质和内容的过程。）
5.招聘：Recruitment is the proce of attracting and selecting the applicants who are available and
qualified to fill openings in the organization（招聘是指把具有一定技巧、能力的申请人吸引到组织的空缺岗位上的过程。）
6.培训：Training refers to a planned effort by a company to facilitateemployees’ learning of current
job-related competencies.These competencies include knowledge, skills and behaviors that are critical for succeful job performance.（培训是指公司通过传授训练以提高员工与当前工作绩效相关的知识、技能、操作能力。）
7.开发（development）：The organization plans to provide employees with all kinds of training programs
useful（开发是指组织计划提供给员工各种有效的训练方法）
8.绩效考核：It refers to the proce through which an oaganizationgets information on how well an
（绩效考核是指组织通过员工的工作表现来确定其工作好employee is doing his or her job.坏的过程。）
9.薪酬（管理）：Compensation represents all kinds of rewards received by an employee in exchange of his
or her time, efforts, and work.（薪酬是员工因向所在的组织提供时间、劳务而获得的酬
劳。）
10.比率分析：Ratio Analysis（比率分析）is the proce of determining future HR demand by computing
an exact ratio between a busine factor and the number of employees needed.（比率分析是
指通过计算商业因素和员工人数之间的准确比率来确定组织未来人力资源的需求。）
案例分析：
1.公司为什么会经常扯皮（扯皮的最重要的原因应该是责权利不清。）
扯皮的原因：
1、企业内部的责权利关系没有处理好。
2、企业对中层管理者的考核奖惩不力。
3、企业管理制度不健全，员工的职责不清，无章可循。
4、企业组织结构设置不科学。
5、组织内部信息传递不畅引发扯皮。
6、企业中层管理队伍缺乏全局观念，本位主义，管理知识差，组织协调能力弱。
7、企业文化没有形成一种“共同远景”的氛围。
解决扯皮现象的方法：
1、首先，要赋予中层干部与责任相称的权力。
2、其次，从建立健全企业管理规章制度做起。
3、再次，从加大对企业中层管理者的考核奖惩力度管起。
4、对企业组织结构重新设计，对组织内的层次、部门和职权进行合理的划分。
5、流程再造，使责任和利益相统一。
6、企业必须对组织内信息传递规则有明确的规定，让每一位新员工知道如何在组织内传递信息。
7、重视对企业中层管理者队伍的培训，提高其管理能力和水平。
2.红旗轻工设计院案例
制度不完善
①绩效考核制度。从这个院的选拔可以发现，绩效考核似乎只是作为薪酬的一种考核手段，并没有把它运用到选拔层面上，但根据马斯洛需求理论，这个院它忽略了高层管理者更需要已 经不是金钱了，更需要的应该是成就感，认同感，所以就造成了后来高工和李工的强烈不公平感。试问职工们怎么能看到靠努力工作去晋升的前景呢？职工们只会向 刘工下去巴结讨好上司而不会去努力提高自己的业绩了。
②选拔制度。虽然选了刘工来填补这个空位，但院长的选拔依据仅仅是因为刘工“听话”，却对刘工的其他方面知之甚少，院长本身对这个空位的职责也不大明确，为了一己之私利 而做出的草率的决定。慎重的选拔（高层主管）方式是由人力资源部门的高级主管和用人部门的高层主管共同磋商，根据组织文化，经营方向，个人能力要求等因素 进行合理选拔人才，有必要时也可以对选拔人员进行面试，情景模拟来考核。
作为领导者作出重大决策要适时、及时，不能随意。进行人事安排应懂得知人善任，人的个性、能力都存在着差异，各有所长，各有所短，都有相应适合的工作，不能简单地看这个人是否比较听话来决定是否委任为领导。
1.完善组织选拔制度，做到选拔有根有据，并让职工认同自己的主管；
2.制订有效的奖惩职工行为的制度措施，提高员工的工作效率，提高组织的竞争力；
3.让制度占主导地位，并与人情相结合，降低内耗成本。
红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必须完善绩效考核和选拔制度，真正做到程序公平，促进使企业内部互相沟通。
3．IBM这个蓝色巨人能够常胜不衰的秘诀是什么？
IBM公司并不是通过高额的薪金来吸引人才、留住人才，实际上IBM的薪金往往比不上许多其他的公司，但在IBM每一个员工可以明显感觉到自己的职业生涯是在进行可持续发展的。而员工也应该对自己负起责任来，要清楚自己在做些什么，需要进行什么样的培训来把工作做好。IBM公司除了培训自己员工和经理外，还把培训的对象扩展到客户。培训的方式有：光盘、局域网和网络学院等，大大提高了培训的灵活性。
4.通达公司员工的绩效考核（P44）
（1）绩效管理在人力资源管理中有什么作用？这些作用在通达公司是否有所体现？
（2）通达公司的绩效管理存在哪些问题？如何才能克服这些问题 ？
5.北方公司注重员工工作过程的考评（P44）
（1）绩效管理有哪些功能？这些功能在案例中有何体现？
（2）绩效管理和绩效考评有什么联系和区别？在案例中有何体现？
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