HR试卷库5号卷及答案_hr试卷库2号卷及答案
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五（附答案）
一、单项选择题(将正确答案的代号填进括号)36％
1.人力资源是指（D）
A．一切具有劳动能力的劳动者
B.一切正在工作中的劳动者
C.一切具有一定技术专长的劳动者
D.一切能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力
2．人力资源管理的核心问题是（B）
A.千方百计地招聘人才并留住人才
B.利用一切积极有效的方法、措施或制度激励员工
C.建立科学有效的考核制度、培训制度和薪酬体系
B.要使员工在组织里感觉到职业生涯有望
3、现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别是（A）
A.前者注重制度加激励管理，后者注重制度管理
B.前者注重制度管理，后者注重制度加激励管理
C.前者注重制度管理，后者注重激励管理
D.前者被称为大棒管理，后者被称为胡萝卜加大棒管理
4、工作设计的目的是使工人在工作中心情愉快并有满意感和成就感。其常见模式有（A）
A．工作丰富化、职务轮换、工作扩大化与团队工作
B．工作评估与绩效考核、职务轮换与工作扩大化
C．工作评估与培训结合、工作丰富化、职务轮换
D．工作评估与薪酬结合、工作丰富化、职务轮换、工作扩大化
5、下列哪一个绩效考核方法，是典型的效果导向类型的考核方法（A）
A.目标管理法B.360度评价法C.量表法D.行为与规范对照法
6、结构化面试时面谈的问题由一系列与工作相关的问题组成。主要方式有（D）
A．一对一面试、模拟场景面试和心理测试
B．二轮顺序面试、模拟场景面试和笔迹测试
C．一对一面试、小组面试、模拟场景面试和心理测试
D．一对一面试、小组面试、二轮顺序面试等。
7、面试官向应聘者提出出人意料的难题，并根据应聘者的反应“穷追猛打”，逐步深入，直至应聘者应付不了为止，这种面试方法属于：（B）
（A）情景面试（B）压力面试（C）无领导小组（D）角色扮演
8、将每一位员工所有的绩效要素与所有其他员工的绩效要素比较，按照比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是（D）
A.行为规范对照法B.交替分级法C.范例对比法D.配对（两两）比较法
9、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流工作中出现的问题，这一过程称作（C）。
A.绩效计划
B.绩效考核
C.绩效监管与辅导
D.绩效反馈
10、在对足够多符合标准的应聘者进行选拔时，下列方法中恰当的是(B)
(A).在比较选择的过程中，应主要运用定性比较
(B)应采用笔试、面试、情景模拟、心理测验等选拔方法交织使用
(C)应充分发挥领导者的权力，尊重领导者的意志
(D).在比较选择的过程中，应主要运用定量比较
11、职业生涯规划的内容不包括
A．自我定位
B．自我推介
C．目标设定、D．反馈与修正对自我的认知和最终的职业目标
12、福利的功能不包括（d）。
A.满足员工的安全需要
B.满足员工社交与休闲的需要
C.满足员工自我发展的需要
D.满足员工基本生活的需要
13、下列不属人力资源规划目标的是(D)。
A.充分利用现有人力资源
B.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性
C.能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
D.推动社会经济发展，促进就业
14、招聘计划的两个主要前提依据：一是工作描述与工作说明书，二是(C)
A.人力资源分析
B.人力资源预测
C.人力资源规划
D.人力资源评估
15、不是薪酬体系设计应该考虑的内部因素有：
（A）工作潜力（B）市场薪酬水平（C）职位（D）工作业绩16、360度考核的维度不包括：
（A）上级考核（B）同级考核（C）下级考核（D）量评（E）顾客考核
17、一般来说，工作分析最终的成果包括：B）B）D）A）（（（（（A）工作描述书（B）工作环境分析（C）工作条件分析（D）工作设计
18、通过下列哪项工作，才能比较好地确定薪酬水平的市场定位（A）
A.薪酬调查B.岗位分析C.福利管理D.岗位评价
二、判断题（每题3分，判断对错，并说明理由。）24％
1、薪酬体系主要由基本薪资、奖金、津贴和福利等子系统组成，各子系统的内容要根据社会经济的发展和企业的进步状况不断补充和丰富，更有效地履行其激励作用。（对）
2、人力资源规划是为了解决企业当前人力资源短缺或过剩的有效工具之一。（错，不是当前是长久。）
3、一个人的个性和气质决定了他应该从事什么样的工作。
（错，还有知识、专长、体能、技能、兴趣、志愿等。）
4、人力资源开发的过程，既是发现员工潜能的过程，又是发现员工业绩问题的过程。（对）
5、职业生涯规划主要是针对员工个人的，没有必要一定要与组织目标结合起来。（错，职业生涯规划要使员工的发展需求和组织的发展需求结合起来）
6、绩效管理就是对员工业绩进行定期的考核和评价。
（对，还有各个层级的组织或部门的业绩考核。）
7、力资源管理主要涉及选人、育人、用人和留人等方面。（对）
8、个性好的员工一定是容易相处和业绩优秀的员工。
（错，个性和业绩是两回事）
注：判断准确2分，说明理由1分。
三、简答题（每题5分，共10分）
1、人力资源管理是通过哪些具体职能发挥作用的答：工作分析与工作设计、人力资源计划、招聘、培训、考核、薪酬管理、劳动关系等。
2、部门主管应该怎样做好育人工作？
负责人员配置，并使员工的工作丰富化；组织员工培训，改善绩效；帮助员工设计个人职业发展计划；向HRM部门反馈信息，提出建议。
四、问题分析题（10分）
试从下列美国工会2001年的报告中分析人力资源计划的重要性
美国工会2001年的报告：
美国工会2001年的一份报告与当今中国劳动力发展状况极为相似。其显示，美国劳动力状况出现了很多新态势：
有1/3的从业人员是兼职者、临时工或自由职业者；
每年有2.5万未受过教育的美国人进入劳动力市场；
如果劳动力每年增1％，到2008年将达到1.47亿人；
到2008年，将有0.23亿人离开劳动力市场，0.39亿新工人加入进来； 劳动力增长最为迅速的部分将为亚裔40.1%,西班牙裔36.4％，增长的主要原因是移民；
预计到2008年，女性占劳动力市场的48％；
五种职业预计增长将高于平均值：技术人员、专业人员、服务人员、销售代表、行政管理人员。
讨论问题：试从美国工会报告显示的情况探讨企业应更多地关注人力资源管理的哪些工作？
参考答案要点：
（1）劳动力构成的重大转变要求企业更多地关注HRP！在这种态势下，一个企
业可能由于缺乏HRP或对HRP不足而负担巨大的无形成本。例如，不完善的HRP会导致职位空缺而无法弥补，效率上的损失也是很昂贵的。从案例中看到、、、、、、（5％。要点答到得3分，结合案例情况进行论证得2分。）
（2）当代人力资源的培训尤其显得重要。在新态势下，特别是要重新培训人员
弥补空缺时更是如此。从案例中看到、、、、、、（5％。要点答到得3分，结合案例情况进行论证得2分。）
五、案例分析题20％
J设计院的辞职**
J设计院是一家特大型国有企业的下属单位，成立于1982年，有在职员工140多人。成立之初，员工多为外调或内部挑选，在1982年至1992的十年间，未有新大学生分配进来，技术人员和管理人员青黄不接。考虑到今后的发展，从1993年起，陆续分配接收一些大学生：1993年12人，1994年13人，1995年10人，1996年9人，1997年6人，1998年5人。1997年10月，J设计院领导换届，胜出率不高的工艺室34岁Z主任在其任公司副总经理的父亲协助下，出任院长。Z院长启用与其年龄相仿同期进院的工艺室P工程师为工艺室主任，两人关系密切。不到一年，P主任晋升为副院长兼总工程师，同时进行了大手笔的人事改组、调换。
1999年，是1993年参加工作的大学生评工程师的年度。按照有关政策和比例，该年至少有5名人员指标。在这六年中，大家勤奋工作，刻苦钻研技术。大家公认工艺室D先生工作成绩突出，人际关系融洽，在群众中口碑很好，是一位优秀人才。他在中荷合资EPS项目中，承担了主要设计工作，加班加点，如期保质保量完成任务，未等工程竣工即病倒了。但是评定结果出人意料，12人中只有1人当评。此事在员工中产生很大的反响，人们议论纷纷。要知道，在设计院这样的技术部门，职称对员工来说很重要，甚至影响其职业生涯。
1999年中，J设计院进行大规模的重组、兼并。以J院为总部，合并了公司下属7个工厂中的4个设计所和设计室。各单位为了自己的利益，抵制兼并，消极配合，仍然各自为政，特别是各单位原领导的安置问题。于是Z院长对被并单位负责人中的大多数晋升了职位，增加了几个职能部门，使得本就“官”满为患的设计院管理层机构更加臃肿，而院本部无一人被提拔，除了给院长开小车的初中文化的司机被任命为院办公室秘书，不少在1997年换届时未能得到提拔而又满心希望能走上更高职位的管理者感到了前程渺茫。
结果是，副院长4人，经营部副主任5人，办公室副主任5人，62名员工的工艺室有4名副主任„„
2000年9月，J院1994年工作的员工职称评定，13人又只有1人当评（按比例是5人以上），增评了1993年3人。与此同时，被并单位中1994年10人除去未申请者1人，有8人当评，1994年以前的全部当评。2000年10月，一天下午，P副院长找到D先生，语气严厉地责备其近期工作拖拉，未能按合同期限交付图纸，致设计院受到甲方抱怨并扣设计费。D先生与其发生了争执，就差动手了。此前，P副院长曾与多名下属员工和管理者发生过争吵。
自Z院长上任以来的三年时间里，J设计院的经济效益没有增长。2000年经营出现了建院以来的首次亏损，也看不出今后有好转的迹象。员工的平均薪水和
福利也较以前大幅下降，并且开始拖欠工资。几年中，除了几次零星的讲座外，员工没有一次正规培训，因经费紧张，取消员工出差参加学术会议，与外界的技术交流基本中断，新员工进院为期半年的学习己停止，几年前建立起来的新老员工的师徒关系也是名存实亡，且无人过问。
退休工程师拒绝院里的返聘，技术人员和管理人员都感到不同程度的不满。平时，管理者只有在工作必需和催缴设计资料时与员工见面。有人开始抵制管理者布置的任务，工作不按期完成；上班时间炒股或干其它私事；长时间的聚集闲聊；迟到早退现象增加；人们开始滥请所有可能的假期。院领导得到的甲方对交付的设计文件的信息反馈，表明设计质量下降，施工现场服务质量下降，由于几个关键技术人员和管理者的辞职，使得某些部门的工作一度停滞。
从1999年3月到2000年11月，一年半的时间里，辞职人数达到14人，这于J院历史上是没有的。1982至1998年，除去正常调动，只有两人办了理了停薪留职：一人下海经商，一人出国留学。
J设计院近期所发生的频繁离职现象，引起了总公司主管的关注，要求Z院长查明原因并采取措施。于是，两个院长狠抓劳动纪律，发现迟到或早退者，每次罚扣工资50元；找去年或今年未评上职称者谈话，安抚其心；对在工作中加班的予以奖励；谨慎批假„„
但就目前的情况来看，还没有好转的迹象，辞职**依然在继续。最近，经营部和工艺室已各有一名助理工程师准备提出辞呈。
问题：
1、案例中的J设计院存在的困难或问题有哪些？10％
答案要点：（1）业绩考评的标准不科学，导致考评结果不客观；（2）没有认真做岗位分析，导致岗位设置的随意性，出现“官满为患”的局面；（3）缺乏对员工培训开发的措施与制度，使组织业绩下滑；（4）员工薪酬水平下降，导致员工不满，加上其他原因，员工辞职频繁。
2、请从人力资源管理的角度，谈谈应该采取哪些措施来帮助克服困难和解决问题？10％
答案要点：（1）建立科学的员工业绩考评体系，公正客观评价员工业绩，正确使用考评结果；（2）进行必要的岗位分析，做到人岗匹配、人事匹配；（3）完善员工培训制度，对员工进行必要的开发与培训；（4）根据业绩考评结果，确定员工合理的薪酬水平；（5）加强管理者与员工之间的沟通，提高人力资源管理的效果。
