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员工的忠诚度为何越来越低如何提高员工忠诚度？

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【看看小笑话】【玩玩小游戏】电脑提速，让电脑不再卡！

张小茜

2010-05-12 16:58:24 她推过的?

员工的忠诚度为何越来越低如何提高员工忠诚度？

当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。不管是新招聘员工对企业的忠诚度不高，还有新老员工因各种原因跳槽。员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻”的说法。

一个企业能够留住员工肯定有其吸引之处，也许是明确的激励体制，或者良好的人际关系等等，但是最后企业文化对企业来说才是最大的无形资产，而对于员工长期来说可能最重要的是职业生涯的规划。企业无法让员工对企业忠诚背后的原因是企业没有从机制和治理结构上让员工真正能或持续做到对企业真正的忠诚。

企业自身在这个问题上，归纳下来有以下影响：

1、家天下，缺乏完善的用人机制

用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行，基于家族关系建立起来的内部信任，会让无形让把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。

2、守财奴思想

“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之?”

钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻的领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做(精品资料网)越大。而不少的民营企业主，则是陷于这样的思想而无法把一些优秀的人才留住或把留住的人才让他们更好地发挥作用而把企业快速做强做大。

3、想当年、潜规则

“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗?”

这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就提天天换!”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。

“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已

是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了!想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年的帮别人打长工„„”

社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利润关系基础上形成的情理法纽带。

4、薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。在同一办公室、干同一种工作的人员工资都不相同，难让员工心理不平衡，这也是员工流失的重要一点，根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。

5、鞭打快牛

提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏。这是华为的管理思想和原则。但在很多企业里，却是闲得闲死，忙得忙死，完全倒了个。

于是，一旦这种状况和奉献度开始持续或远远地超出了个人的承受力和企业的付出度时，忠诚的天平就被打翻了。再忠诚的人再有奉献精神的人，也是有限度，尤其是在企业的内外上下对比中。

6、沟通渠道不畅通。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。如何提升员工忠诚度？

世界科学预测协会(WorldScientificPredictionAociation)一篇研究报告指出，如果公司拥有忠诚的员工，将较容易获得顾客的忠诚，因为公司顾客是忠诚的、抑或是轻易背叛的，取决于该公司员工一系列的态度及努力，而这些都是与员工对公司的忠诚度密切相关。美国盖洛普顾问公司研究发现，决定企业核心竞争力有3大方面：(一)顾客忠诚度；(二)员工忠诚度；(三)品牌影响度。其中，员工忠诚度是实现顾客忠诚、展现卓越品牌的根本，若公司员工缺乏忠诚度，要追求顾客忠诚等于是缘木求鱼，要建立企业品牌也将是徒劳无功。财富杂志(Fortune)曾对全美100家最佳公司雇主进行调查发现，拥有卓越业绩表现的公司，员工平均流动率为12％，远低于其他公司的26％；员工平均工作年限6年，同样高于其他公司的3.6年；这些公司平均投资报酬率23.5％，明显高过其他公司的15％。员工忠诚度是企业迈向成功的一双无形推手，建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的七大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。

1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

2、经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。解决办法是，公开你的帐簿。泉域公司正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7％。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

3、授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

4、、完善薪酬体系，凸显激励机制，提供经济保障。

薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”

5、多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”

6、辅导员工发展个人事业。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。”

7、教育员工，为员工提供培训。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。

总之，有一个好的企业文化环境，让每一个在职职工处处体现着诚信、公平、公正，有一帮能处处为员工着想的领导班子，我想他的企业一定能在强手如林在商战中攻无不克，战无不胜。