海底捞的领导体制研究_海底捞领导风格分析

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（二）海底捞的领导体制

1.张勇的信任、授权、和激励

（1）充分的信任

张勇因为信任员工所以授权给员工，从海底捞我们可以看出张勇对其员工有着充分的信任；但是反过来员工如果不信任领导，你就无法领导他们。在海底捞，他们之间有着宗教般的信任关系并且员工对企业和领导者有所期待。

在海底捞的领导中，张勇信奉的是麦格雷弋的Y理论，努力使员工在其提供的工作环境中实现自己的潜能和价值，改变命运并从中得到最大满足，所以他会以剑走偏锋的领导方式促使企业发展，让同行折服，这也正是张勇的魅力所在。一个成功的领导者执迷的相信人性中最善良最正直的品质，让企业走向强大。

（2）合理的授权

著名的管理学者迪克·卡尔森说：一个管理人员的任务中最困难而最重要的部分就是使自己成为下属欢迎且有权期望的那种上司。这一点张勇做到了，海底捞的管理层都做到了，我想这其中的秘诀正是合理的授权。大区经理袁华强在进行新店选址时，具体在哪儿开店，什么时候开店，装修标准都由各区经理负责，而张勇只参与和批准每年开多少店的总计划。

在企业管理中我们提倡领导者授权员工，因为授权意味着员工可以更加自由的完成工作，有利于提高员工积极性，高度体现自身价值，能够为企业带来意想不到的收获。同时可以使下级因地制宜的贯彻上级指示，充分发挥本地的长处和优势，在竞争中独占先机。而张勇恰好做到了这一点，与之形成鲜明对比的是同行火锅店，努力学习海底捞却只能与之神似，实质相差很远。他们不肯轻易授权，害怕自己的权力和利益受到践踏，我想这些领导者之所以不相信员工是因为他们是X理论的信奉者。

（3）充分的激励

成功地激励团队中的每个成员。在每一个海底捞的办公室里，墙上都会贴着一张“金点子排行榜”。每个月，由各大部长、片区经理组成的创新委员会，会对员工们提出的创意服务做出评判，一经评上就会推广到各个分店，员工可以获得200－2000元不等的奖励。为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。最优秀的领导者为员工提供一个良好的工作环境，使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干。员工不再愿意为那些只懂得发号施令和评估绩效的领导者工作，他们所愿意跟随的领导者必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。

（三）从海底捞学到了什么

张勇没有把赚钱放在首位，因为他没有像一般企业那样把利润作为考核指标；没有像一般劳动密集型行业的老板那样尽量节省员工开支；没有像一般民营老板那样紧紧把握财权；没有一般企业那样快速扩张的冲动。相反，他的领导方法更多体现了“以人为本，追求公平”的理想主义。

随着海底捞的发展壮大，张勇深知个人无法事必躬亲，于是采取了大胆授权的领导方式，海底捞的成功也取决于张勇的分权体制。让员工自发的提供优质高效的服务，提高海底捞的整体服务水平和质量，同时也激发了员工的创造性，让海底捞迅速发展。