海底捞案例[推荐]_案例海底捞

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《组织行为学》小组作业

阅读发的海底捞案例,回答下列问题：

1、海底捞在管理员工方面你认为有哪些方面是值得学习和推崇的？为什么？ 答：海底捞值得学习和推崇的的方面和原因如下：

⑴ 让员工把公司当成家，亲情式的管理。首先，公司把员工当成自己的家里人，全方位为员工着想，提供良好的住宿环境，关心员工家庭，积极解决员工在生活中的困难。其次，鼓励员工亲属一同在海底捞工作，利用员工间的情感纽带维系公司生存发展，同时获得了员工的尊重。

⑵ 充分信任员工。敢于把权力下放，给予一线员工免单权。强调以人为本的管理，相信员工的自我判断能力，在员工工作能力得到提升的同时取得了员工的信任，使员工全身心地投入到工作中，提高员工的工作热情和责任感，将每个员工都变成公司的管理者，大家一起推动公司的成长。

⑶ 努力创造员工愿意为之工作的环境。把员工当“人”看，让员工的大脑动起来，不完全依赖标准化的流程和制度，充分调动每位员工的积极性，鼓励员工的自我创新，尽最大努力获取顾客的满意，并适当奖励员工。

⑷ 公平的竞争机制。每个员工都从最底层做起，实行标准的、流程化的晋升制度。学历和工龄不是必要条件，只要真正有能力、勤奋、踏实，公司都会不拘一格降人才，从不同方面肯定员工的工作，让所有员工对未来抱有希望，从心底散发出自信，用双手改变命运。

⑸ 容忍员工犯错，但不容忍员工在错误中不汲取经验教训。充分体现出人性化的管理特点，不用管理者的威严压迫员工，积极与员工沟通，掌握员工情绪。在员工学到经验教训的同时感激公司的栽培，从而能倍加为公司努力工作。⑹ 不单纯以利润来考核公司成功与否的指标。不把赚钱放在首要位置，不紧紧节省员工开支，一切以员工满意和顾客满意为主。

⑺ 每天举行例会总结得失。让员工参与到自我考核和互评中来，集思广益。发现错误及时改正，对好的举动和创新加以鼓励，创造宽松的、人性化的工作环境。

2、海底捞的人性管理经验能否推而广之？为什么？

答：海底捞的管理经验毋庸置疑是十分成功的，他有人们可以借鉴学习的地方，但是确实无法复制与模仿的，推而广之更是十分难以做到的。

⑴因为，在当今社会人与人之间的尊重越来越少，更何况是上级与下级的关系中的不平等随处可见，而海底捞的上下级相处却有所不同，老板将员工当做家人，员工把老板当做大哥，只有家人与家人之间才会有绝对的信任，才会无条件的付出，从而用心创造了不可替代的差异化。

⑵在海底捞出现在大家的视线内之后，很多嗅觉敏锐的企业投资人纷纷向海底捞伸出橄榄枝，可海底捞的老板都一一拒绝了，试问现如今有多少老板可以做到这一点。许多企业见海底捞的经营模式取得了相当可观的收益都纷纷效仿，可总学的如同四不像，那是因为海底捞的经营精髓没有被掌握，那就是尊敬、平等、公平、重才更重德，营造一个有家一样氛围的工作环境。所以海底捞的人性管理经验值得被学习，但无法推而广之。

⑶同麦当劳这些连锁店比，海底捞更多靠的人治：海底捞这种管理方法能让它走 1

多远？这个没人知道，但是海底捞的这种做法你学不会。因为企业管理不是科学，是艺术。就像钢琴学生不可能都成为钢琴大师的道理一样。现在的企业的管理者很少能真正做到信任员工，即使是信任也无法授权，因为对于很多企业而言，这种信任式的授权是要付出代价的，这也是很多企业无法模仿的原因。信任的唯一标志就是授权—海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同收获幸福感和成就感。而且信任不是说出来的，而是做出来的。张勇在海底捞公司的签字权是100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权。海底捞最重要的授权给予了基层的服务员：不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。显然，在海底捞的管理体系中，每一个基层服务员都是一个“管理者”，对服务品质起到关键的影响，对公司至关重要。而对于其他的企业，这些都是很难学会的，很难推广的。

3、海底捞的创始人对于员工的管理人性假设可以描述为————？

答：海底捞人性假设可以描述为：

⑴Y理论：Y理论中认为雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。在Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人都是具有独创性的。海底捞正是利用了这一点，积极地鼓励鼓励员工的创造性。例如在案例提到的当顾客在吃火锅时，会有一些很精细化的服务，例如为他们提供包手机塑料套、擦眼镜的绒布、扎头发的猴筋套等，而这些想法就是海底捞的员工在工作中和在公司的交流会上产生的。为了鼓励员工的创造性，积极鼓励他们发言和思考，所以海底捞每天晚课都会对那些有新发现，积极表达观点的员工给予物质奖励。⑵社会人假设：社会人假设理论认为人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。海底捞抓住了人工作的动力就是社会需要。而海底捞也根据这一需求给予员工信任，给予员工关爱和很好的福利。例如给员工提供很好的住宿条件，把员工当成家人，并且也关心员工的家人等。⑶自我实现假设：是指在人发展到一定程度后，只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。所以海底捞的员工都会有一个公平的晋升机会。在组织中，公司平等对待每一位员工，对他们进行信任式授权，让他们不仅在用双手在提供服务，还在利用他们的脑和心在工作，让每名员工有机会成为有责任的“管理者”。⑷复杂人假设：复杂人理论认为人在不同时期都会有不同的需求。当员工在工作过程中的需求得到满足后，自然会提高工作的积极性和创造性。所以在海底捞的管理中采用激发员工工作热情的考核制度。海底捞优秀店长的产生不是和他所管理的店的盈亏情况成正比的，而是要看员工的工作激情、顾客的满意度和后备高干的培养。

4、海底捞的这种管理人性假设是否具有中国特色和时代意义？为什么？ 答：海里捞的这种人性假设具有中国特色和时代意义。原因如下：

⑴海底捞的成功是因为成功地、透彻地了解人性。海底捞相信人性里的善良、质朴、易感，它并没有利用人性而是坚定的“信任”，相信自己的员工，相信顾客，即使是遇到了少数难缠的、苛刻的顾客也绝不动摇这份“信任”，不滥用技巧，不为讨巧，只为人心中的柔软，不为了迎合，只为发自内心的热爱。那些朴实的、热情的服务员，他们总是能够让顾客体会到那股心头的温热，总是能让顾客找到内心深处的人性的柔软。这种管理人性假设充分体现了具有中国特色的“以人为本”的人性化管理，并通过实践和科学管理，把员工当成企业发展的重要资产。⑵注重“以人为本”的企业文化建设。形成具有中国特色的企业文化，就要植根于中国文化与中国人力资源管理实践，结合企业的特点来营造企业文化。好的企业文化，能够构建一个好的团队。对于餐饮企业而言，加强企业文化的建设是餐饮企业改善服务和深入发展的迫切需要，也是企业做大做强，走向成功的关键。而海底捞在进行企业文化建设的过程中，把“尊重人、信任人、关爱人”作为海底捞的核心价值观。海底捞将“人”作为海底捞的企业文化，真正做到了“以人为本”，并形成了一个关系和谐、团结、强大的团队，让海底捞在创造利润的同时也聚集了强大的人心力量，是企业做强做大的重要原因。这种“以人为本”的企业文化适应了时代对于企业人性化管理的要求。

⑶海底捞的晋升制度具有时代意义。在海底捞，学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。对他们来说，袁华强就是一个很好的榜样。在当今中国人才济济的激烈竞争社会，海底捞公平的晋升制度，为很多农民工发挥他们自身的潜能得以实现和发展，同时也促进了中国劳动力的升级和转变，不再是不被重视的廉价劳动力。因此海底捞的晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖外，也让普通员工感到公平，于是他们笑得自然，笑得灿烂。

⑷在21世纪新时代的发展中，企业的工作环境是尤为重要的。人类工作的主要动机是社会需要，人们要求良好的工作氛围，良好的人际关系，获得基本的认同感。在海底捞，为员工建立起一个富于“尊重”、“公平”和“责任”的工作环境，让员工都有发挥自己的潜力、表现自己才能的机会，以及让他们意识到每个人都是可以靠自己的双手，自己的能力改变命运；还建立了相互关心的良好人际氛围，员工之间相互关心，相互帮助，管理层对基层员工更是爱护有加。在这样充满爱和尊重的工作环境中，体现了中国特色的人性化管理理念，促进了时代的发展。