员工流动1复习要点_员工流动的基本理论

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第一章

1、员工流动：广义：是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作

状态可以根据工作岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。

狭义：是指组织间的流动

2、员工流动的作用：1）从员工流动可以看企业的管理机制

2）合理的员工流动时企业发展的必要手段和措施

3）员工流动是否正常是企业发展的关键

4）企业文化的发展是员工流动的重要因素

3、员工流动管理：企业在生产经营过程中，从人力资本的角度出发，对人力资源的流入，内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制以确保组织人力资源的可获得性，从而满足企业现在和未来的人力资源需求和企业员工的职业生涯的需要。

4、员工流动的分类：

1地理流动（可分为国际间流动和国内流动，国内流动又1）按工作确定状态：○

2产业间流动 可分为企业间流动和企业内部流动。）○

1自愿流动 ○2非自愿流动2）按流动的意愿：○

3）按企业微观层面上（流动方向）可分为流入、流出、内部流动

5、员工流动管理的目标：

1）获得企业所需人才

2）发展符合未来组织需要的人才

3）员工可以感觉到企业的进步和发展与其自身进步和发展相一致合理配置

4）通过员工流动管理员工可以意识到人力资源管理的公平性

6、员工流动的前提：1）劳动力具有个人所有权

2）职业间存在各种各样的差异

3）工作技能专业化和市场需求专业化

1试用期前后的新人危机。○2在职两年后的升迁

7、企业员工离职高潮有三次：○

3在职五年后的工作厌倦危机。危机。○

8、人才流动与人才流失的关系：微观层面：对企业：人才流失

宏观层面：对国家：人才流动

人才流失的积极意义：1）可以促进企业反思

2）改善人力资源管理

3）完善相关制度

人才流失的消极意义：1）商业机密的泄露，造成企业的损失

2）熟练劳动力和技术人员丧失

3）增加企业人力资源管理的成本

4）影响企业形象

9、管理人才的途径：1）注重思想和观念的融合2）加强内部的交流，增进招聘员工之间的协调性

3）静态的、孤立的思路与方法是很难留住人才的，需要有动态的、全面的思路与方法去留住人才。

4）在使用中留住人才，合理的使用人才是留住人才的最好方法

10、辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系

1）企业具有良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一

2）一个没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业

3）进入到企业内部的人才应是优化性的流动

4）善待员工的离职技巧、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变成留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。

5）正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失得到关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”

第二章1、1）勒温的场论：B=f（p，e），式中，B为个人的绩效；p为个人的能力和条件；e为所处环境。

1一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而该函数表示，○

2如果一个人处于一个不利的环境之中，则很难发且与所处的环境有密切关系。○

3个人对环境往往无能为力，改变的方挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。○

法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。

2）卡兹的组织寿命学说：卡兹曲线告诉我们：一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5-5年。超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决办法是通过员工流动对组织进行改组。

3）库克曲线

4）中松义郎的目标一致理论：个人方向与群体方向不一致时，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。解决这一问题有两个途径：第一，个人目标主动向组织目标靠拢，或者向个人目标方向靠近。第二，进行员工流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。

2、影响员工流动的因素：宏观因素：1）经济发展状况。2）政治状况。3）市场因素。4）科学文化水平。微观因素：1）报酬和福利。2）企业形象。3）培训机会。4）工作环境。5）工作稳定性。6）工作兴趣。7）个人生活方式和社会心理

3、员工流动的因素驱动模型：1）内外因说。2）三维说（宏观：社会层次。中观：组织层次，微观：个人层次）。3）马奇和西蒙模型。4）普莱斯模型

4、员工离职原因：个人原因、薪金原因、职业发展规划

1个人与

5、下列四个原因与员工的满意度以及留存率十分相关，它们分别是：○

2组织诚信；○3个人和职业生涯的发展；○4奖励与薪酬 主管关系；○

第三章

1、影响企业员工需求预测的因素

1）企业外部因素：主要是指外部经济环境，主要包括经济形势、政治局势、社

会秩序、政策法律、社会经济体制

2）企业内部因素：包括企业的整体计划和发展目标、工作效率、现有员工的各种基本状况（素质状况、年龄结构）

2、员工招聘：就是企业选择合适的方法、途径寻找、吸引应聘者，并从中选出企业所需的人员并予以录用的过程。它包括招募、筛选和录用三个阶段。

3、在以下几种情况下需要进行招聘：1）新组建的企业；2）由于业务发展，企业人员不足；3）企业员工组成结构不合理，一方面需要裁减冗员，另一方面还需要及时补充短缺专业人员；4）企业内部由于原有人员的调离、辞职、解雇、退休或死伤出现职位空缺。

4、员工招聘的意义：1）可以获得企业需要的人员

2）可以减少不必要的人员流失

3）有助于树立企业形象

5、招聘原则：公开原则、竞争原则、平等原则、能级原则、择优原则、效率原则、守法原则。

6、猎头公司：是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。

7、筛选的程序：1）决定筛选的日期；2）报名；3）资料审查；4）考试；5）面谈；6）体检；7）领导决定。

8、筛选的方法：1）笔试；2）心理测验；3）面试；4）情景模拟

9、员工录用的程序：1）职前训练；2）试用；3）考核；4）正式任用；5）让新员工填写档案登记表，并与新员工签订劳动合同，办理各种福利转移手续。

10、员工录用原则：1）因事择人与因人任职相结合。

2）平等竞争原则

3）慎用过分超过任职资格条件者的原则

4）重工作能力原则

5）工作动机优先原则

11、内部调动：是指员工在 组织中横向流动，在不改变薪资和职位等级的情况下变换工作。

12、调动方式：由组织提出或由员工提出

13、由组织提出的调动主要包括三个方面的原因：1）调动可以满足企业调整组织结构的需要；2）为了使组织中更多的员工获得激励；3）内部调动可以使晋升渠道保持畅通

14、岗位轮换：是指企业的员工，在企业各个部门之间进行流动。

15、岗位轮换的作用：1）使员工保持对工作的新鲜感；

2）使生产效率提高；

3）防止腐败；

4）促进员工学习

16、晋升：是指企业员工由于工作业绩出色和组织工作的需要沿着组织等级，由较低职位等级上升至较高等级。

17、晋升的原则：1）晋升过程正规、平等和透明。

2）晋升选拔重视能力

3）对能力的评价要注重对员工技能、绩效、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。）

18、晋升的作用：1）调动员工积极性；2）避免人才流失；3）加强企业管理水

平；4）节约招聘费用

19、员工流出：组织员工与组织中断劳动合同关系，从而离开组织。

20、员工非自愿流出包括：解雇、人员精简、提前退休。员工自然流出形式有多种，如退休、伤残、死亡等。

21、流失员工的特点：1）技术水平高；2）管理经验丰富；3）多依赖于知识工作；4）市场稀缺人才

22、员工流失的不利影响：

1）无形资产的流失

2）员工流动使企业成本增加

3）企业竞争力下降

23、影响员工流失的因素：

1）外部宏观因素；

1工资水平；○2职位的工作内容；○3企业管理模式；○4企业对员2)企业因素；（○

5用人机制；○6连带效应；○7福利水平○8社会声望）工流失的态度；○

1职位满足程度；○2职业生涯抱负和预期；○3对企业的效忠；○4对3）个人因素（○

5压力；○6员工所属的劳动力市场；○7个性、性别；○8家寻找其他职位的预期；○

9他人示范）庭状况；○

第四章

1、员工流动对企业产生的积极影响

第一，实现对低素质员工的替代

第二，提高企业的创新性、灵活性和适应性

第三，减少冲突的产生

第四，可以减少其他形式的消极行为

3、员工流动对企业产生的消极影响

1招聘成本的增加，直接成本，外聘机构，人力成本的增加；第一，成本损失（○

2培训成本的增加；○3内部选拔的成本）○

第二，对工作绩效的干扰

第三，对企业社会和交流模式的干扰

第四，对员工士气的损害

第五，企业竞争力明显下滑

第六，企业形象受损

4、如何规避和防范员工离职（核心人员）流失/

1)要严格把好招聘关

2)要具有相关考试（笔试）

3)人力资源部门要参与

4)确定薪资标准

5)运用劳动合同严密规范，加强商业机密措施

6)巧妙规避培训风险，注重接班人的培养

7)防范核心员工的流失

5、企业内部管理陷入混乱

1）员工满意度和忠诚度降低

2）动摇员工对企业发展的信心

3）减弱向心力和凝聚力

4）引起或带动其他员工的离职

第八章

1、民营企业员工流动率高的原因

1）老板的家族化经营管理意识导致企业的人治

2）工作职责设计合理、负担过重，使人难以承受

3）处罚严重。工作压力大

4）民营企业老板缺乏诚信

5）薪酬管理的随意性

6）企业文化建设上的偏差

7）缺乏给予关键人才信任和事业发展空间

8）私营企业的非规范性用人制度

9）私营企业的内部沟通不足

2、民营企业员工流失管理对策

1）确立“以人为本”的管理观念

2）给员工一个发展的空间和提升的平台

3）企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

4）提供有竞争力的薪酬待遇

5)提高企业文化的凝聚力

6）努力弱化企业的私有观念

7）挽留并不丢面子

8）强化对离职后的员工管理