企业内部讲师队伍的组建与管理_建立企业内部讲师团队

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企业内部讲师队伍的组建与管理

主题一：企业内训讲师队伍的组建需要什么氛围？

1.为什么队伍难建？

广州-风之缘：内训师队伍建立要在公司内创造一个氛围

佛山-sophia：我个人感觉一般在外企 特别是年龄构成相对比较年轻的外企，内部讲师队伍非常好组建。而在国企以及民企。。都比较难组建

上海-无香：sophia老师,国企和民企难建队伍的原因是什么呢?

佛山-sophia：外企的职员大部分都比较open 以及paion，甚至有时不会斤斤计较于区区课酬 大部分都比较愿意发展自己的特长和锻炼自己。。部门领导相对也比较鼓励 国企和民企。。由于人员构建方面的原因。。相对来说 质素普遍会稍微差一些（绝不带主观色彩，仅为客观评述），在自身发展和个人素质增长的主观愿望方面较弱；这一点在民企体现得尤为突出

另外，国企的人员构成较为年龄偏大，一些问题也是我们普遍都熟知的，所以年轻人比较难施展。。不过有个例外，技术型的国企现在也在慢慢转变

珠海-雨三：苏老师在贴子里谈得很实际，但现实也存在，有很多部门的领导认为当讲师并不重要，重要的是干好自己的管理工作，虽然职位说明书上也有培训下属，但他们认为这个培训与做企业内训师不一样，所以不积极

2.建队伍的困难？

上海-无香：那单就民企或是国企而论的话,如果想组建自己的讲师队伍,需要做哪个准备工作?会面临哪些主要问题?

佛山-sophia：民企 受到公司成本投入与产出的制约，基本上大部分人都相当地忙碌，很少能抽出时间来从事跟本职以外的事情（并且一般当存在的话，往往会第一时间考虑到经济报酬）

珠海-雨三：特别是在许多企业，总经理放手让你们搞，但有一条，不花钱到外面请讲师，那怎么调动他们的积极性？一般来说HR并没有达到专业TTT讲师的程度，指导也只是在面上，无法深入，这些讲师认为提升不大，最后的结果就是不了了之

上海-无香：老板不想利用外部的讲师资源,这样是不是就意味着支持组建内部讲师队伍? 佛山-sophia：如果单就民企而言，建议采取由上至下型，民企一般家族文化和长官文化居多

如果leader 不担当讲师 下面的人更加不可能

应当尽量说服老板指定几名相关领域内比较专业的人士，采用每个月轮值培训的形式，先让几名总监或者经理担当起来，给下面作出了一些表率后，下面的人也会有兴趣了 珠海-雨三：是的，副总们也讲课的，但不专业嘛，讲课方面不专业

佛山-sophia：特别要注意的就是，民企讲师的课酬一定要跟上，但这点又与公司高层希望节俭成本的意愿相悖。。所以大部分民企开展内部讲师队伍比较艰难

但目前有些民企经过长时间的痛苦摸索和转型已经走向正规化了 例如midea

3.队伍草创期的痛

上海-无香：sophia老师说的是一种办法.但这种办法的前提是老板的头脑是清醒的,他的意识是足够的.佛山-sophia：无香老师，是的，如果老板的头脑和意识不足够的话 单靠HR肯定是推不起来的 不过可以看看本部门例如负责薪酬或者招聘的同事 先培养身边的人

例如入职培训的时候，可以让行政的同事讲一部分课，让现场质量主管讲一部分课 先不要强化内部讲师的概念

一般先给予概念 大部分人第一时间就会反应 哦 我实在从事另外一个专门的工作。。先让大家参与讲课

珠海-雨三：要讲的话，都是在讲的，这没问题，但就是讲得不好，提升的话，他们就认为没必要

上海-无香：我接触的民企,绝大部分的HR人员专业方面都比较弱,对于这样的企业来讲,依靠HR的力量来建设这样一支讲师队伍是非常难的.珠海-雨三：是的，上一家单位我就搞得没了声色，这一家我都不提了

佛山-sophia：至于老板意识不够或者不愿意花钱～

HR 培训人员就要多花费一些心思，；例如采取send email regularly 的方式、采取自己多开课的方式，用各种方式去影响和推动内部讲师队伍

如果HR本身的讲课经验也不是很丰富。。这点就会很难做到。。

珠海-雨三：借不了外力，光靠HR的力量，他们认为获得不了提升，就没了兴趣

一般来说HR并没有达到专业TTT讲师的程度，指导也只是在面上，无法深入，这些讲师认为提升不大，最后的结果就是不了了之

佛山-sophia：雨三老师的意见我很赞同。HR首先自己要强大起来，具备专业能力和水平 受众才会信服。因为你讲得好 别人在听的时候 除了羡慕之外 还会产生向你学习和试试看的心理。及时地抓住这些心理和实施培训，就有可能扩大影响

珠海-雨三：自认为讲课还是不错的，这点也得到大家的认可，但如果真正能够达到去全方位地指导这些讲师，还达不到

广州-风之缘：个人认为并不一定要达到全方位的指导，能在某一方面就行了，经验和能力是个不断积累的过程

4.以上带下的优势

上海-无香：我个人的看法,对于民企来说,需要先从高管下手.企业不愿意给员工花钱,但不一定不愿给高管花钱.出去参加些培训,或是进修,或是阅读书籍,甚至是交流考察,这些都是学习的方式.珠海-雨三：哈哈，就是一毛不拔。口头上重视，精神上支持，经济上就没有了

佛山-sophia：不过我觉得雨三老师的公司副总们也讲课 是个非常好的苗头，一定要大力支持 可以给副总们开展TTT培训 并不一定要很全面的哪种 可着重讲讲技巧技术

上海-无香：先鼓励高管的观念更新,思维改变,然后再让他们以讲课的方式分享经验

佛山-sophia：对 我很赞同无香老师的“不一定不愿给高管花钱”，所以我觉得一定是从上至下。。

广州-风之缘：是啊 高管的观念是第一的，也是我刚才说的氛围

上海-无香：是的.珠海-雨三：任何一件事情，都是至上而下的，没有上，下面再怎么努力也是枉然 广州-风之缘：我在建立内训师队伍的时，第一就是找老总，让老总讲课

上海-无香：嗯.我现在辅导的一家民企,就是老板经常拉着高管去外面上课,回来就派任务,每个高管都要轮流讲课.虽然目前他们的讲师队伍非常不成熟,内部培训做得也没什么章法,但是这个氛围就先营造出来了.佛山-sophia：无香老师 这个不错

珠海-雨三：是的，这个老总有远见

主题二：企业内部讲师组建中会遇到哪些问题？

1.如何让主管成为讲师？

上海-无香：那企业在创建讲师队伍时,除去高管的观念与支持外,还会遇到哪些困难?

珠海-雨三：讲师的观念问题，不想在这方面提升，觉得做好自己的专业或者管理就好了，讲不讲师的不是他们发展的方向，没啥意思

广州-风之缘：中层的不理解和对抗。我建立内训师时 要求每个部门主管自动成为内训师，要有一定的授课时间，麻烦就来了，呵呵

上海-无香：风老师,您这种强制性的方法会被反弹吗?

广州-风之缘：一开始的反应很强烈

上海-无香：哦?都有哪些表现?

广州-风之缘：随便应付一些课程，有些根本不开展，当然去老总那边反应说没时间 工作忙的上海-无香：这样很容易就半途而废了.后来您是怎么解决的?

广州-风之缘：在开展半年之前我就跟老总沟通，把会出现的问题都罗列了一下，让老总心里有底。

上海-无香：不错，先让老板成为同盟者。

广州-风之缘：后来就找几个积极的主管开课，之前做了试讲、点评，准备充分后开课，让老总亲自进行课前训话课后进行评估（当然是向好的方面做），之后老总在大会小会上吹风，称赞

2.制度的约束

上海-无香：我发现风老师特别会利用老总这个资源为自己做事.那有没有员工会自荐做内训师的?

珠海-雨三：应该有

上海-无香：应该有？就是说您还没遇到?

珠海-雨三：无香老师，俺 还真遇上好几个上进的年轻人呢

杭州-杨显方：还有,企业内训师宣传不够,还有刺激不够是没人愿意来。部分人图个新鲜,玩几次就不玩了，要有持续激励

广州-风之缘：在中层里形成讲课有用，然后，形成讲师认证体系。对课程进行整合，认证后，有了资格才能讲授，后来绩效里加了部门领导要讲多少课这一指标

上海-无香：显方,风老师一直在利用他的老板帮他忽悠,你是怎么做到的?

杭州-杨显方：我们做制度，持续激励。首先部门领导本来就此必须是培训者，这个问题基本还是有共识的，再者,个人进步是一些年轻领导希望追求的上海-无香：在企业里,刚开始的时候,能有人讲课都成问题,不情愿,觉得跟自己没关系,甚至觉得是在给自己增加包袱.杭州-杨显方：刚开始肯定是要靠高层去逼的，逼上梁山

3.讲师激励

上海-无香：如何才能激励部门主管去讲好课?

杭州-杨显方：这一点也有点像我们沙龙的宗旨

广州-风之缘：精神+物质+大棒

上海-无香：呵呵,先法治,后人治.看来这招还蛮通用的.杭州-杨显方：比如说人事经理,他必须要来讲入职的课程，因为他肯定要弄清楚,不然就会乱套，出了问题还是他部门KPI考核分扣

上海-无香：可是由部门主管讲课只是队伍组建的初级阶段,那是属于没人时的无奈之举.过了这个阶段后,我想企业上下对培训都有了全新的认识,这时就可以为内训师队伍招兵买马了.然后就出现个问题:要如何招?选人的标准如何制定?

主题三：企业内部讲师如何管理？

1.讲师人选的选择

杭州-杨显方：群体基数小的时候很难选到合适的人

上海-无香：也就是说在讲师人数不足的时候,肯定会有不合适的人选存在,对吗?

杭州-杨显方：是的，必须的课程不可能都是培训部来讲，专业的部门往往在表达上有欠缺 上海-无香：刚刚风老师有提到一个讲师认证的问题,那在队伍不成熟的时候,是否有必要对讲师进行考核评估呢?

广州-风之缘：一开始的时候不做的，开始是以激励为主

杭州-杨显方：这个有必要但是要看情况。如果你本身意愿不高的时候,那就更少有人愿意做了

上海-无香：那您觉得如何操作才会比较合理,又不会打消讲师们的积极性?

杭州-杨显方：在有余力的前提下安排内训师参加外部TTT的训练,当做一种福利来做。安排的时候可以人安排多一点,这样就可以进行一定选择

上海-无香：或者,只考核内训师的授课时数及内容准备的程度,其余的部分以激励为主,这样会不会好些?

杭州-杨显方： 授课时数很多企业都在考核，但很多课时存在没有新意,没有反馈，还是要做一些课程资料的备档，这样会有一些资料留下

上海-无香：很多课时存在没有新意,没有反馈这话怎么讲?

杭州-杨显方：上皮了。同样的课程上得太多，走过场

上海-无香：上皮了,是指讲这个课的老师自己的心态,还是指同样的课给同样的员工上了很多次?

杭州-杨显方：不同的员工

2.讲师的胡萝卜

上海-无香：风老师,我是觉得开始一定要以激励为主,我很赞同您的观点.不过如果只有激励,没有考核的话,那课程的质量要如何才能有保证?

广州-风之缘：因为我们不是职业讲师，在企业做培训得需要点激情，呵呵

上海-无香：杨老师刚才说的上皮了,我想很多老师都有过这样的经历吧.怎么才可以有效解决呢?比如是鼓励内部讲师持续学习,多开发课程,还是?

杭州-杨显方：呵呵，组织讨论交流、茶话会、集体开发

广州-风之缘：嗯

上海-无香：大家用过的,或尝试过的方法里,都有哪些形式可以很好的鼓励这些内训师的? 广州-风之缘：一定时期进行聘任，发聘书搞得隆重点。外派培训学习

上海-无香：我们以前是一年评估一次.广州-风之缘：发聘书 可以极大满足人的虚荣心。就一张纸，老总发发话（省钱）

上海-无香：交叉学习大家有试过吗?就是把某一常用课程做成标准化的教案和讲义,然后由

主讲老师给其他讲师培训,这些讲师学会后就可以轮流去讲授这门课,如此一来,大家能讲授的内容就越来越多了.这样做的另一个好处,就是不会造成某个课程缺人,找不到老师讲.广州-风之缘：有，在课程讲师认证我们就这么做

上海-无香：定期评估授证、外训、交叉学习。除了这些方法外，还有其它方法吗？

珠海-雨三：哈哈，我们搞过辩论赛、演讲比赛等小东东，证书加精神奖励，还有物质奖励

3.关于课酬

上海-无香：那大家企业里的内部讲师都有讲师费或授课津贴吗？

珠海-雨三：象征性的，10元/课时

上海-无香：雨三老师，你们有规定每位讲师每月要讲足多少课时吗？

珠海-雨三：呵呵，就没要求

佛山-sophia：我所知道的几家公司的世界500强非欧美外企 50/hour～200/hour

上市公司 50/hour

民企 分等级分别是 50～150/hour

以上是课酬

上海-无香：sophia老师好细心，还专门做过课酬调查啊。

珠海-雨三：是的，我所知道的一家民企，也是50-200，开发课程500-1000

佛山-sophia：嗯 是的额 雨三老师 我所了解的也差不多这水平 有开发课程费用 上市公司无开发课程费用，外企也无开发课程费用

4.成就感来自哪里？

上海-无香：对于内训讲师来说，以大家的经验，他们最看重的是什么？是什么因素会促使他们不停的学习，不停的创新，不停的与人分享？

厦门-黑土：我觉得最主要的是：好为人师的本性

佛山-sophia：无香老师 我赞同黑土老师的意见：好为人师的本性自身发展的渴求对知识的强求知欲

上海-无香：但是如果你的学员对你讲的东西没反应的话，你还会继续为人师下去吗？ 佛山-sophia：呵呵 我会受刺激 然后一定要让他们有反应 哈哈。好在我从第一次授课到现在好像没出现过没有反应的～

上海-无香：sophia老师，您觉得您做讲师以来，最大的成就感来自哪里？

佛山-sophia：最大的成就感啊 在与能跟我的学员们产生共鸣

厦门-黑土：我最大的成就感，很多人在好几年后还在说，我受黑土影响很大，他说的那几句话我一直记得

佛山-sophia：我很喜欢跟不同人接触以及从不同人身上吸取新知识的感觉～人皆可为我师 厦门-黑土：我是能从不同的人身上学到不同的东西，但不是喜欢与所有人交往

佛山-sophia：黑土老师你好 我也不喜欢与所有人交往 呵呵 但是我“讨厌”的人 我也会去想 他身上有什么可以值得我学习的地方。。事实证明 还挺有效 哈哈。不过我从来不想着要用我的思想去影响谁 我可能是引导型的，但是往往这样被我影响的更多

上海-无香：理解到别人，帮助到别人，教学相长。这些都可以让我们做讲师的深感愉悦。讲师的成就感其实也多半来自这里。而那些考核与激励不过是一种手段，真正能影响讲师的因素，不是制度，是教与学之是的互动。互动的乐趣

佛山-sophia：是的是的5.好讲师的共通特质

上海-无香：既然是这样，那我们是否可以从中找出几点内训讲师的共通特质来？不情愿、被逼迫的讲师不作为参数考虑

佛山-sophia：特质：积极进取热心乐意用语言表达自己的看法和思想钻研精神

上海-无香：我的经验是，一名好的讲师，首先是乐于助人，乐于分享的。这点和sophia老师说的一致。

佛山-sophia：是的 这点我体会很深刻～

上海-无香：其次，要乐观，能从不同的人身上发现他们的长处，无论是引导或是鼓励，都是使用积极的、正向的语言和行为，而非批判的。

再有，就是要有良好的持续学习的能力。能够透过自学、从他人身上学习、利用其它资源学习等各种方式提升自己，不会让自己跑着跑着就没电了。

最后，就是要善于总结归纳。把自己学到的，看到的，想到的，对大家有帮助的东西，提炼，总结，编成大家都能看得懂，听得明白的课程。

佛山-sophia：无香老师总结得很精辟。