国企激励员工办法_激励员工的办法

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国企激励员工措施

目前，国有企业需要建立一套员工激励制度，使员工能够在物质上、精神上满足，这样就能够发挥主人翁精神，大大提高工作效率。

激励在不同的领域有不同的解释，在人力资源管理中，激励就是激发人们的积极性，使其振作。在相关的资料看到激励方式分为精神和物质两个方面，同时激励又有好多种类。但根据我在实际工作的体会，精神激励和物质激励是相辅相成的，单独的一般很少。另外，如果按照激励的分类进行实际操作，有的又不好把握，实际工作中一般采用综合激励方法进行。本人结合工作中的一些体会，就目前本企业建立激励机制与大家共同探讨，以供大家参考。

一、竞争上岗激励机制

竞争上岗，通俗点说就是一部分人竞争一个工作岗位，以实力说话。只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔。竞争上岗的特点是公平性、公开性，目前大部分企业都采用这一方法。

通过我酒店这种竞争上岗方式，一位员工由一个岗位走向另一个更高级的岗位，无疑也是对员工的一个非常大的激励，使有才干的员工能够得到重用，发挥个人的才能更好地为单位服务，使员工看到了上升的空间，大大地激发了员工的工作热情。

二、奖金激励机制

在一线员工中，大部分人员岗位相同，但由于人员能力、技术及积极性等的区别，势必造成技术水平高、能力强、积极的员工付出与回报不相符。解决这一办法可采用奖金二次分配的方法。即一个班组对下发的奖金制定一个基数，以这一基数为标准，然后根据员工的各自工作情况、技术含量等一些指标进行打分，根据得分进行奖金的调整，这样就解决了奖金平均的难题，基本实现了多劳多得。

三、带班激励机制

在生产一线班组中，除班组中的领班，主管之外再没有其他冠以头衔的职务，其他人员基本为一般员工，岗位级别基本相同，在这种情况下，主管可以考虑对某项工作实现带班人员制，即选定技术、管理过关的人员作为带班员，带班员在将来的竞争上岗、奖金待遇等上都有所体现。这样就调动了一线员工的工作积极性，对个人的能力也得到了提升，为将来走上技术管理岗位打下基础。

四、“QC”、“五小”激励机制

每年联合企业管理部门及其它部门，按计划举办 “QC”活动和 “五小”活动，加强对员工的培养锻炼，对好的作品进行奖励，从中发现一线员工中的人才，对人员进行备案，作为日后上岗优先考虑的对象。通过这一激励机制，带动了员工的积极动手解决问题的主动性，同时一些五小成果也能够解决日常工作中的大问题，员工也有一种满足感和成就感。

五、技术比武激励机制

专业技术比武是一个发现人才的大舞台，通过技术比武，可以使员工的技能得到了检验，同时也使一些不善表现的员工有了展现自我的平台。对在技术比武中获得名次的人员进行备案，进行奖励，在以后的工作中作为上岗、评优的依据，如果获得更高级别的成绩，在专业技术职务的聘任中优先考虑。通过技术比武激励机制，使技术过硬的员工看到了自己的希望，也摆正了自己的位置，在工作更加有信心、更加有动力。

六、建议类激励机制

提合理化建议每个企业都在进行，要重视员工的合理化建议，员工提出的合理化建议一般都与一线及员工生活密切相关的，一条被采纳的合理化建议也许可以改变一个员工对企业、对管理层的看法，以及工作态度。企业要不定期地进行合理化建议的征集，一旦建议被采纳，对提出建议的人员进行奖励。通过建立建议类激励机制使员工在精神上得到满足，有一种被认同感，在工作上更加积极，工作起来干劲更足。

七、目标激励。

就是给员工确定一个具体的且有一定难度的目标,从而诱发员工的动机和行为,达到调动员工的积极性的目的。目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其内在动力。每个人实际上除了金鱼目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个员工内心深处的潜在的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个员工的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。例如:我们在管理实践中所采用的向每一名销售人员分配销售指标的办法,企业内部为控制成本而给各部门下达费用指标的办法即是采取的目标激励的办法。

八、奖励与绩效挂钩。

管理者要重视奖励,只有奖励才对员工的积极、主动因素起到强化作用,奖励要授予那些达到了特定目标的员工。管理者必须使奖励与绩效相统一,即体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,让员工感到公平,并使奖励公开、透明,这样才能起到真正的激励作用。另外,绩效考核标准必须有明确规定。否则,员工会产生不公平感。中国的民营企业管理者喜欢采取“红包”奖励政策,这在一定程度上虽然能够强化员工对其个人或企业的忠诚度,但往往因为绩效考核标准的模糊和奖励的不透明而造成员工的猜疑,使员工容易产生不公平感。从而产生“红包”负效应现象。

九、变动薪资。

加薪或重新设计薪资结构的措施也可达到激励员工的目的。企业可根据市场形势以及企业实际给员工加薪,这样可给员工一个意外的惊喜,发挥薪资的激励作用。另外,可以改变原有的薪酬等级,加大每一薪资等级的区间,上下等级之间可以有一定的重叠。比如:员工是四级工资,范围在800-1200之间,中值为1000元;经理是五级工资,范围在1000-1400之间,中值为1200。这样下级员工通过努力工作可以拿到1200,上司不努力工作可能只拿到1000,所得薪资还不如下属员工拿得多,这样的薪资就会有较大的激励作用。

十、个别奖励。

由于每位员工的需要不同,因此针对每一个员工的强化措施也应不同,管理者应当根据员工的需要差异对他们进行个别化的奖励,有些员工加倍努力工作的目的是为了更高的报酬;有些员工是为了获得高职务,满足权利欲望的需要;有些员工是为了争取获得培训的机会,以提高自己的能力,获取进一步发展的机会;有些员工是为了证明自己的能力,获得被尊重的需要等等。所以,应根据员工的不同需求采取诸如加薪、提升、培训等奖励办法