中小企业人才流失的控制管理_企业人才流失管理

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中小企业人才流失的控制管理

（摘要）建国以来，虽然经过曲折的发展历程，但从总体来上来看，我国国有企业管理水平逐渐提高的，我国现代化企业的进程呈现两个方面的特点：我国经济体制由传统的计划经济向社会市场体制转变相适应，呈现出市场化导向趋势，这表现在树立市场开拓的经营理念，制定市场导向战略管理，经营机制的转换、组织结构的调整以质量效益为中心的专业管理等全方位的管理，创新和变革上，其次：相信技术的发展影响我国国有企业管理水平日益提高。但与发达国家相比还存在较大的差距，面对新世纪、提要提高我国企业管理水平，特别中小企业管理水平尤其重要。

中小企业在我国的经济社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取得的作用。我国加入世贸组织，成为了世界经济共同体中的一员，作为国民经济的重要组成部分，同样处在改革开放的关键时期，但人才流失给中小企业带来发展的困难，如何降低人才流失率，留住优秀的人才也成为我国中小企业的关键问题。

关键词：中小企业、人才流失、控制管理

自改革开发以来，我国大批企业家创办了中小型 企业。它们与我国企业一起，为我国在短短20年时间内解决经济短缺，实现温饱、总体上达到小康水平做出了贡献。目前：中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可缺的作用，近20年来经济社会体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来巨大的发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程的地位日趋突出。但是由于中小企业规模小、融资困难、经营管理落后，行业壁垒的存在等，其次我国中小企业大多是个体私人经济，大多也是采用家族模式，对外来人员都不放心，觉得外来人员都不可信，大多领导都喜欢认人为亲，觉得把权利交给自己人比较放心，但是放心的人往往没有能力，而有能力的人往往是有个性的人，他们有自己处事方式，不喜欢被限制，有能力的没都不喜欢在中小企业发展，他们觉得在中小企业难以展向自己的能力。他们大多是中小企业中坚力量，他们有专业技能，有管理经验。他们的离开不仅带走了技术秘密也带走了客户，给企业带来不可估计的损失，同时影响了工作的连续性，也影响企业忠诚度。

据分析中小企业人才管理目前存在以下几个误区：

一、只强调“管”人，不注意沟通，他们的管理大都是利用考勤与考绩或指标来对 员工进行考核，惩罚远大于奖励，他们仍然运用老观点，以奴隶制社会把人当“工具”错认为人只要能“管住”就行，相信员工永远翻不出自己的五指山，从而忽略了员工的“积极性”和“对抗性”，使员工习惯领导叫做什么就做什么，不注意与员工沟通在这样的环境里工作的效益低，造成每个只顾自己“点”上的事“点”与“面”脱节造成效益低

1下，全局不能主动协调，潜在经济损失严重，也不助于团队精神。

二、中小企业内部制度不健全，大多内部制度都不够完全，如财务部门，小企 业会计工作次序混乱，造成会计信息失去真实性的现象严重，这样就造成有企业为了得到自己的目的，人为的捏造会计数据、乱摊成本，隐瞒收入，虚报利润恶意偷逃税款，为我国的宏观调控造成好多麻烦。有些财务人员，会计人员利用会计漏洞侵吞公款造成本上升，中小企业由于家族模式多，认人为亲造成企业内部人员素质低下偷盗行为，造成了中小总体经济无发发展落后的主要原因。如：绥江烟厂在建立初期发展比较快，短短几年使绥江经济总体得到了提高，当发展一定阶段时，弊端就开始暴露，主要原因是绥江烟厂领导喜欢任用亲信，习惯排斥外来人员，不重视外来人员的好的建议，使得外来人员流失，另一方面太重视亲信，也没有考虑他们有没有能力给企业带来效应，也没有考虑他们的政治面貌、学历、能力，及个人素质，还把他们看成企业的栋炼给他们高位，而这些亲信利用在企业里的地位和有亲信领导担保，随时偷拿厂里的香烟做私有，拿出去卖常时间来企业规模没有提高，甚至走向衰亡，而领导也没有注意该问题，同时他们也怕重用有能力的人，怕他们取带自己的位置，造成有能力的人都不愿意在该厂发展，剩下的都是没有能力的，导致后期无法招牌到技术人员，出现技术问题，质量问题，最终无法完成总厂的定单，造成资金无法周转，只要走下向破产。

三、过分相信“金钱是万能”的作用时常把金钱做为激烈员工的主要方式，薪水固然是员工工作的主要要求之一，虽然没有钱是不能的，但是金钱有不是万能的，部分人才，尤其是少数中高层管理人才，他们精神上的需要远大于物质上的需要，而没有能力的人时常以金钱挂钩，养成了没有钱就不愿意做事。中小企业管理人如总是把钱看的成是万能的，这样往往留不住人才。

四、对人才存有戒心，不敢大胆任用外来人才，由于中小企业习惯排斥外来人员，喜欢任人为亲，都喜欢听话的人，而听话的人没有能力，有能力的人都是有个性的人，由于领导自身用人观点不同造成错选人才。

五、错误的认为社会过剩的人员多的是，你不干有的是人干，企业领导不珍惜现有的人才，他们没有考虑到员工在职的时间越常就越了解公司的义务，对技术的掌握也越熟练，也越了解顾客的需要。而企业管理人员也重视这样的人才，只要发现有做事误，也不给下属解释的机会，动不动就开除，或给严重的惩罚。事实上只要做事就有做错事的时候，还有有的事情更本就没有对错，只是个人做事的方法不一样而已。

六、过分的集权，使得部门缺乏活力，使得员工对部门领导的不尊重，也不听部门经理的安排，习惯只听老板一个人的，长期也来老板和员工都在做猫捉老鼠。造成老板不能大胆放权，结果老板什么都要管，事事得烦，搞的自己身疲力力尽。

从以上几点可以得知企业要的正常营运是靠人才来推动的，留住人才是企业的关键问题，我们将如何对人才流失进行控制管理。

一、合理的薪酬设计；薪酬分两类，一类是外在的薪酬，包括工资，固定津贴，社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，另一类是内在的薪酬，包括个人的成长，挑战性工作，工作环境，培训等。根据不同的员工的需要来进行薪酬分类。我们就可以内外薪酬相结合，对外在薪酬不满的，我就也内在的薪酬进行调控。如果对内在薪酬不满的，我们就灵活应用外在的薪酬来调控。

二、建立健全内部控制，建立组织规划控制机制有关联的部门不能集中为一个 身上，各组织结构的职责权限必须得到授权，并保证在授权范围的职权不受外界干预，每类经济业务在运行中经过不同的部门并保证在有关部门间进行相互检查。在对每项经济业务的检查中，检查的人不应该是被检查的人。还应该对内部人员在授权批准经济业务时要加以控制。同时内部某个员工在处理经济业务时必须经过授权批准，否测就不能进行。实行实物控制企业应严格控制对实物资产的接触，如限制接近现金，存货等，以减少资产的损失。

三、本管理人思想尊重他人的发扬权，每个员工都可以提出自己不同的看法，如厂那里需要改进，部门领导对员工是否合理，是否能够让部门效率提高是领导管理的关键。他根据公司实际情况制度了合理的薪酬与合理的绩效管理，凡是以公平领导是以管理方法和组织能力为主。同时他也注重与员工的沟通。深入员工中去了解他们的不同需要。研究每个新项目时他都请不同部门管理人员共同商量，并鼓励部门员工参加到活动来，鼓励他们去冒险，让他们发挥各自创造能力。这样提高了员工的积极性和创造性。

四、注重激烈的方式，对不同的员工要给与不同的激烈方式，正确看待金钱，同时也相信没有金钱是不能的，每个员工的最基本的激烈方式就是薪水，但是我们要具体问题具体分析，对不同员工要给与不同激烈，不能一为以钱挂钩，金钱在一定程度上是带表一个的价值，但是在某种程度上也不能完全带表一个人的价值，人的某些价值是不能用钱来衡量的。它需要一定位置上才能表现出来的。所以要注重激烈方式，不能一为的金钱。如马斯洛的需求层次理论，人都有心理需要到需要，如一个物质都没有满足，你给他精神上的帮助是没有意义的。我们就根据实际的需要给他物质上的帮助

五、要具有的管理的艺术，做为道理人员要有用人不疑的艺术性，不能对人才 存戒心，要有知人善用的艺术性，只要他有能力，可以为企业带来利益，给与适当的权利，让他充分发挥自己才能，为企业的明天开辟新的天地。要改变传统的家族式管理，不能习惯性的排斥外来人员，也不能太过分任人为亲，习惯性的把权利放给亲信，也不考虑任职的亲信是否能够胜任该工作。是否能够让企业正常运行，要

相信听话的人不一定是有能力的人，但是有能力的人往往都有自己处理事情的方式。做为管理人员，要大胆用外人才，同时也要清理在企业里不做事情胡乱指导的亲信，把他们视为外来人员对待。并且交给外来管理人员处理。如绥江纸厂，它建立于烟厂后面，开建时起步十分的缓慢，但是发展非常的成功，它成功的主要原因是有个好的领导，首先我们要谈到管理的艺术性，管理不但需要“理性”，需要“条他是一个很重视人才的人，他认为只要有能力把纸厂效用提高，为企业的员工创造一个良好的环境是企业根本，他实行人本管理思想尊重他人的发扬权，每个员工都可以提出自己不同的看法，如厂那里需要改进，部门领导对员工是否合理，是否能够让部门效率提高是领导管理的关键。他根据公司实际情况制度了合理的薪酬与合理的绩效管理，凡是以公平领导是以管理方法和组织能力为主。同时他也注重与员工的沟通。深入员工中去了解他们的不同需要。研究每个新项目时他都请不同部门管理人员共同商量，并鼓励部门员工参加到活动来，鼓励他们去冒险，让他们发挥各自创造能力。这样提高了员工的积极性和创造性。

六、要注重为企业留才，要学会攘外必须按内。留住现有的员工是关键，他们 对企业业务十分熟悉，对顾客的需要也有一定了解，同时他们在职的时间常对企业的技术的掌握也比一般人员要熟悉，留住他们就是留住顾客，保留技术，降低企业的成本。如错误的认为你不干有的是人干，这样不但增加了企业的成本，同时随着现有的人才的流失顾客也流失，技术留走，这样给企业带来了不可估计的损失。当员工在工作Z出现错误时，管理要给与适当的宽容，了解出的原因，然后给解决，在适当情况下要鼓励员工放错，如一个项目的创新，如没有人去冒险，就不回有创新了，企业的规模也无法提高，这种错误就不叫错误，也不能惩罚员工，如果这是惩罚了员工就没有任何人敢冒险了。这样不利于企业的长久利益。要合理的指导，共同商量解决的措施。领导要适当的放权，不要过分的集权，这样会让自己很累，同时也不利于企业长久目标，自己管的多，管的就没有那么好，所以企业的领导就要适当放权。让部门管理人员管理他部门的事情，到每个月底检查，这样有不适管理，同时也有利于企业的长久目标。

面对分析出来的种种原因，我们就应该看到中小的发展，虽然资金少，人员组 成简单，但是管理是最为重要在于对员工的了解。能够了解到员工的困难，在给员工雪里送碳给与帮助，给不同工作岗位的员工给与不同的回抱，同时了解员工的核心利益，满足他们的成功欲。因而采取非工资套牢措施，帮助他们进行职业规划，使其在人际关系上、工作锻炼上机会多，成绩得到认可，有自我实现感。