用心做好福利管理(人力资源2月刊)_人力资源管理福利

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用“心”做好福利管理

文/张银昆

岁末年初，各公司又要盘点自己的人力资源状况并制定新的一年的人力资源规划了。纵观2011年的人力资源工作，招聘工作给人力资源部门带来了巨大的压力和挑战。一方面员工离职率居高不下，造成巨大的人才缺口；另一方面合格的人才供给不足，加之各公司都在“抢人”，因此人才的来源也显得非常匮乏。在严峻的市场形势下，怎样才能吸引并保留公司需要的人才呢？福利管理便是其中重要的一项工作。

中关村IT专业人士协会发布的《2011年度中关村IT业人力资源状况调查报告》显示，中关村IT企业2011年的平均离职率为25.7%，较2010年的平均离职率（13.%）上升了12.5个百分点。而在离职原因中，排名第一的是“不满意公司的薪酬、福利”。由此不难看出，薪酬、福利在吸引和保留优秀员工中占有极为重要的地位。福利是员工的间接薪酬，应当被视为全部薪酬的一部分。良好的福利管理对于吸引员工、保持员工、提高公司在员工和其他企业心目中的形象、提高员工对公司的满意度等方面都具有重要的作用和意义。

福利管理在我国早已有之。在计划经济年代，福利管理基本上是单向的。也就是说国家或者单位统一确定福利制度，采购福利产品（大到住房、医疗、教育，小到米、面、粮、油），然后统一下发给职工。职工在福利管理上基本上没有选择权和话语权。然而，随着市场经济的发展以及员工结构的变化，这种单向的福利管理已经存在较多的弊端，对员工的吸引力越来越小，甚至遭到很多员工的抱怨，起不到福利应有的作用。某公司元旦给每个员工发放20斤大米，对于乘坐公共交通工具上下班的员工来说，把这20斤大米搬回家将是一个很大的困难。拎着20斤大米乘坐公交回家会非常麻烦；而乘坐出租车将大米运回家，可能出租车的费用会超过20斤大米的价格。因此员工只好放弃大米或者将大米送给那些搬运方便的员工。20斤大米这个福利的作用便会大打折扣。

新经济条件下，特别是在非公企业中，员工的结构已经发生了巨大的变化。八零后员工越来越成为员工的主体，甚至九零后员工也开始活跃在工作舞台上。和五零后六零后员工相比，八零后员工有了显著的变化。最大的变化可能来自于员工更加强调个性和自我。员工不再满足于公司单向的福利安排，而是希望按照自己的需求和个性来选择适合自己的福利项目。

一些企业为了应对员工结构以及员工需求的变化，在福利管理上不断推陈出新，取得了不错的效果。

据媒体报到，巨人网络针对研发员工工作忙、加班多、沟通渠道少、找对象困难的情况，近期在内部试行一个针对新员工的“红娘计划”，承诺为应届毕业生在两年内找到对象，如果没有实现承诺还将给予一定形式的赔偿。这一消息在男生偏多的工科院校中不胫而走，对在校期间难觅对象的研发型人才有较高吸引力。

在这物价飞涨，房价居高不下，小孩入学难的当下，阿里巴巴公司推出了30亿元的“iHome”无息置业贷款计划，并投入5亿元成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题。阿里巴巴的这两项措施对于吸引和保留优秀员工无疑具有重大作用。

而盛大创新院则发现员工经常“宅”在办公室缺少体育运动，专注于事业而忽视了身体锻炼，时间长了，身体就会可能处于“亚健康”状态。于是经过精心挑选，引入整套中医保健体系，结合西医数据分析，通过“体质辨识”、“五脏相音辨识”、“证素辨识”等中医特色体检，再进行一系列的健康讲座，最后邀请底蕴深厚的中医上门为员工“望闻问切”，帮助这些年轻人调理好自己的身体，让身体健康防患于未然。

在新形势下，福利管理将成为人力资源部门的一项新的挑战。要迎接并应对好新的挑战，我们首先要分析福利管理出现的新变化和新趋势。根据笔者的实践观察，有以下三个变化、趋势值得大家关注：

一、个性化。八零后员工更加的注重个性，强调自我，更加喜欢选择不一样的适合自 己需求的福利项目和产品。他们不再喜欢传统的、千篇1律的福利项目，对于一些创新型福利更具浓厚的兴趣。巨人网络“找对象”福利项目就是一个很好的例子。而笔者公司曾经组织过爬山类活动，结果员工参与者寥寥无几；而组织的游戏互动活动，如三国杀，则员工参与者甚众，积极性很高。

二、健康化。随着“过劳死”、“N连跳”等新闻不断出现在大家面前，冲击着大家的视 线，很多的员工越来越关注自己的健康问题，包括身体健康和心理健康。于是市场上各种各样的体检机构生意火爆，员工心理帮助计划（EAP）也逐渐在一些公司中开展，甚至一些公司内部设置了专职的保健医、按摩师。

三、知识化。市场经济中，公司间的竞争白热化，而人才市场上人才之间的竞争也越 来越激烈。员工要在市场竞争中脱颖而出，不断的充电和学习是重要的手段。因此，越来越多的员工会很看重培训和学习提高的机会。市场上各种培训班开展得如火如荼，高端的EMBA学费已经突破50万元，而低端的各种技能培训学费也需要好几千元。很多公司也将优秀员工送到各种培训机构参加学习，一方面提高企业凝聚力，另一方面也通过提高员工技能来提高组织效率。

世界上唯一不变的是变化，福利管理也是如此。不管如何变化，我们都要用“心”做 好福利管理。

首先，我们要树立员工是“客户”的观念，一切从员工出发，一切为员工着想。中国已经宣传了很多年“以人为本”理念，“以人为本”的理念在逐渐的深入人心。然而笔者觉得，在公司内部，“以人为本”的最好外在形式和最好载体就是“以员工为客户”。如果我们能够以员工为“客户”，把员工当做“客户”对待，福利管理便有了一个很好的理论指导和思想基础，也就有了一个很好的开端。

其次，我们要用“心”研究员工的需求。不同的行业、不同的公司性质、不同的规模，甚至不同的老板，都会决定公司给予福利经费的不等。在福利经费有限的情况下，我们要做好福利管理，做出有针对性的福利产品，必须先要研究员工的需求。员工的年龄、婚育状况、性格、工作性质、职业生涯规划等等都决定了对福利需求的差异。只有做好了员工需求的研究，才能为设计有针对性的福利产品打下基础。福利需求的研究可以通过购买福利报告、问卷调查、员工访谈的方式进行。

第三，我们要用心设计福利产品。也许我们没有阿里巴巴等企业那么多的经费支撑，但是我们可以根据掌握的员工需求，设计出针对性强、适销对路的福利产品。只要用“心”去思考，去设计，一定会有好的解决方案。

比如，很多公司在中秋节的时候都会给员工发一盒月饼。普通的做法就是员工直接领一盒月饼回家，员工对此反响平淡。但是我们可以考虑将月饼快递给员工的亲人，并附上一封致家人的感谢信，感谢亲人对员工工作的支持才使员工能为公司创造了巨大的价值，最后附上总裁亲笔签名。当员工亲人，特别是员工父母收到这盒月饼的时候，一定会感动，从来会“帮助”公司来吸引和保留优秀的人才。

再比如，我们可以将有限的经费设计成菜单式福利，员工可以选择几项或者一定金额的福利。公司通过增大员工的选择余地来提高员工的参与度和满意度，在提高员工凝聚力的同时也充分利用好福利项目。

最后，我们要做好福利产品的售后服务。员工在享受各种福利产品的过程中，会出现这样那样的问题，我们也及时给予解答和释疑。同时，对于员工关于福利产品的合理化建议，我们要及时采纳，改进并完善福利产品。让“客人”满意是我们用心做好福利管理的宗旨和目标。

在公司的人力资源管理中，福利管理没有象人力资源规划那么战略的地位，但是它和

员工的切身利益息息相关，在日常的人力资源管理中占有重要的地位，成为吸引和保留优秀员工很重要的一个方面。只要我们用心去做，加强管理，一定能够做出一个老板和员工都较为满意的福利管理来。

张银昆银河联动信息技术（北京）有限公司 人力资源总监