离职分析报告_入离职分析报告

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关于员工离职原因的分析

及解决建议报告

报告人：吴惠琛 2011-11-

4一、现状

对近3个月公司离职人员数量统计分析：8月22人，9月31人，10月25人，平均每月26人，其中78.21%为一线生产工。近3个月中有3人因个人职业素质或职业道德被辞退。

二、离职现状分析

（一）离职员工职群分析

近3个月中离职人员78.21%（61人）为一线生产工，10.26%（8人，其中2人因职业素养问题被辞退，1人自离）为业务人员，3.85%（3人，其中1人为工作能力不合格）为仓管员，车间主管2.56%（2人，其中1人因职业素养问题被辞退），保安员2.56%（2人），财务及采购均为1.28%（即各1人）。

一线员工离职率高原因如下：

1．组长、班长和主管是大多普工辞职的主要原因，车间管理人员大多都学历不高，管理素质达不到要求，对一线员工管理粗暴，且偏袒关系户；

2．公司没有提供成长学习机会，薪水福利不佳一线员工从事的是单调而乏味的工作，从事同一工作久了，难免产生职业怠倦；

3．因无法请假而离职的员工不在少数，且大多数为老员工；

4．细节方面不到位，员工找不到归属感，企业凝聚力降低。

（二）离职员工在职时间分析

近3个月中离职人员50%为入职6个月内的员工，（三）离职员工部门别分析

（四）离职员工职级分析

三、离职原因分析及策略

（一）离职原因

因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。

因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。

因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职。

出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司； 因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太

有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；

还有少数员工因家庭原因造成了离职。

三、离职原因分析及策略

（二）应对策略

加强员工选拔的力度。

把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。

方法：

1）应聘人员第一次面试必须由HR招聘担当参与，第一轮面试项目包括：

气质类型测试

认知能力测试

语言表达能力测试

2）进行校园招聘

三、离职原因分析及策略

（二）应对策略

加强员工的培训工作，选送员工进修。

作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。

方法：

1）HR部门对公司的培训工作进行系统的完善；

2）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。

3）培训方式：

a）聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。

b）和大学、培训公司联合培养的方式。

c）邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。

三、离职原因分析及策略

（二）应对策略

外部招聘与内部选拔相结合。

外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。

方法：HR部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。

对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。

三、离职原因分析及策略

（二）应对策略

4.不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。

方法：

1）进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题；

2）对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以受到了员工的认可，从而增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。