国有企业知识型员工激励机制的探讨[小编推荐]_国有企业的激励机制

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国有企业知识型员工激励机制的探讨

【摘要】随着信息时代的到来，知识型员工凭借自身的优越素质在企业发展中起着举重若轻的作用。但是在国有企业中，知识型员工流失现象越来越严重。本文中，笔者将通过对知识型员工含义、特点的介绍，并结合国有企业的特点，探讨合理的激励机制，以求得企业的和谐发展。

【关键词】知识型；国企；激励

一、知识型员工的定位及特点

（一）知识型员工的定位

从初步印象解读“知识型员工”，一般都会觉得是那些在组织中，用智慧所创造的价值高于其动手创造的价值的员工。的确，知识型员工受过系统的专业教育，掌握特定的专业知识和技能和较高的个人素质，他们对组织的贡献一般在于对信息的攫取、提出问题的解决方案、整合组织等理论性较强的方面。“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”而今，知识型员工已扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者。在本文将着重讨论国企中的知识型员工，一方面他们能利用现代科技知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力。他们是企业竞争，知识创造、利用与增值，资源合理配置的知识载体。

（二）知识型员工的特点

以上既是对知识型员工的定位，也是他们特点最直白、最根本的表现。将他们划为一类的原因。除此之外，该群体还有多方面的特点。

1、实现自我价值的强烈愿望。美国心理学家马斯洛提出过需要层次理论，包括生理、安全、社交、尊重和自我实现五大部分需要。对于知识型员工来说，通常具有较高的需求层次，更注重自身价值的实现。为此，他们相比较一般事务性工作，他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现价值。并且最重要的一点事，这个价值的实现，他们希望得到周围人的认可和尊重。可是，他们又不屑金钱、晋升等物质奖励。原因就要回归于对自我价值的高度重视。

2、注重强调工作中的自我引导和自我管理。之前也提到，知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们依靠专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，具有很高的创造性和自主性。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境。笔者认为这一点是影响国有企业激励机制的重要因素，领导人必须建立合适的激励体系挖掘员工的最大潜能。

3、张扬个性、蔑视权势。从“知识分子”四字便可联想到“知识型员工”的特点，他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任

何组织内的权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响。因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往构不成绝对的控制力和约束力。

对员工的激励最大的因素在于员工的工作成效，但是不同的工作所表现出的成效不同，尤其是知识型员工的工作。他们工作的特殊性主要表现在以下三方面。

1、工作过程难以实行监督控制。知识型员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。

2、工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。而现今，许多工作通常需要团队的协同合作。这又加难了对员工个人价值的评定。

3、工作流动性高。知识型员工由于占有特殊生产要素——知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。

二、国有企业对知识型员工激励存在的限制因素

国有企业往往有严谨，或是过于刻板的行政体系与工作流程。长期在计划经济体制下运行，国企经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等没有完全适应市场经济的要求，人才的管理、使用和培养还停留在计划经济的体制下，特别是在人才使用上，还不能充分调动人才的急煎煎性；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望。这些很大程度上限制了知识型员工的自由发挥。

国有企业的财产是全民的，但也是因为这一点，使产权主体可能虚置、制衡机制可能失效。此外，对于国企员工来说，由于国企是为实现某些社会政策目标而产生的特殊组织形式，其目标超越了一般的商业利益，因此可能削弱市场竞争力。同样的其再人力资源管理的理念、制度上也可能失去市场竞争力。也由于国企的特殊利益目标，企业与市场竞争的机会相对较少，市场开放度校。企业、员工与市场接触的机会也将减少，他们的一些价值理念可能落后或者脱离市场。

在国企中，容易存在职权不明的问题，企业提拔任用机制模糊，领导人对下属的提拔存在任意性，缺乏透明度与说服力，往往主观因素占上风。企业领导的好恶，往往决定了其用人的方法与策略。如果领导不务正业，一般情况下不会主动重用知识型人才，因为这类人与领导缺乏共同语言，缺少沟通的基础，因此这类人才即使有满腹经纶也是枉然，还不如大老粗来得实际些。

以上的国企劣势却也可以成为优势，因为国企的处在的这种特殊社会环境，能得到政府的特别关照，可以使员工有更多精力从事某一领域的研究，不必慌乱。

三、对知识型员工采取的激励机制

要留住人才、吸引人才，就要重视人才价值。在本节，笔者将结合知识型员工和国企的特点进行激励体制的探讨，得出合理的体制，为员工、企业的更好发展垫下一定的理论基础。

（一）物质激励为基础

虽然知识型员工的需求层次较高，但是不能忽略最基本的激励方式，若员工的基本需求都无法满足，那么其余的激励都是空的，都得不到员工的认可，时间久了，领导者也将成为员工眼中的虚伪人。所以物质激励是必须的，员工做得好，涨工资、发奖金、提高福利是必不可少的。此外设立人才专项激励基金，对有突出贡献者进行奖励；设置专家特殊津贴等物质、精神并重的激励方式对员工的激励更有效。但要注意物质奖励不是最终奖励目标。

（二）精神激励为根本

精神激励的方式远多过物质激励，领导人拍拍员工的肩膀，表示认同是一种激励；在其他员工面前表扬某个员工也是一种激励。这些随兴的激励不可少，但是企业必须形成系统化的激励机制，让员工有奋斗的目标。

1、成就激励。

成就激励包括组织激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励五个方面。组织激励简单讲就是让员工参与到决策的制定中。知识型员工强调自我管理，不喜欢别人将任务强加于他，更反感他人告诉他该做什么、该怎么做。让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，将在很大程度上提高员工的积极性。绩效激励，在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，利于员工清晰地认识自己。而领导者不必对此做什么解释或是解说，因为知识型员工的自我引导能力很强，善于及时调节自己。

目标激励和理想激励是一个事物的两个方面，善用人的管理者会将企业目标与员工的理想结合起来，激发每位员工的热情，让员工在乐于接受的心情下完成任务。

虽然员工一般不希望领导人管自己，领导人也不要过多的干涉员工的工作。但是当员工完美的完成了任务，这个时候员工必将希望得到领导人的注意，希望得到认可。所有，如果在季度大会或年度大会给员工一个荣誉将极大促发他们工作热情。

2、构建企业文化

知识型员工的技能储备于头脑，他们不需要太多的工具去实现目标。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。也因此知识型员工的流动性很强。

而对于员工来说，口头上的企业文化对他们没有任何实质性的用处，唯有“以人为本”的企业文化才能让员工感到自己在组织内的重要性，才能促使他们去为企业效力，为企业心甘情愿地付出自己力量。尤其是知识型员工的工作压力大，工作创造性要求较高，所以宽松、融洽的工作环境，简单、平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中。并且知识型员工对自我定位要高于一般员工，有一种清高的气质，这就更需要领导人以平等的姿态对待他们。通过一些完全平等的聚会、集体外出游玩，知识型员工不仅可以扩大社交圈，体会到受人尊重的感觉，也加强了团队的凝聚力，提升了员工归属感，可以起到很好的激励效果。

3、搭建人才宽松的成长平台

在充分体现人才价值的同时，还要营造拴心留人的良好环境，为优秀人才脱颖而出开辟广阔的道路，物质待遇是吸引和留住人才的主要因素，但不是唯一因素。因此，在员工使用上，要让他们感到有奔头，有盼头，给员工提供内部流动的空间，满足人才的创新感、挑战感，切实做到用其所长，世人安心工作。同时，根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令。此外，又要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

4、注重四大原则：引导性、合理性、明确性、时效性

（1）引导性

这一特性还是根据知识型员工的特点出发的，知识型员工自我引导能力强，又不喜欢被约束，所以，管理者无需过多地进行监控。对知识型员工的管理也不宜过多的使用命令，去告诉他们该做什么，领导人只需稍作提示即可。引导性原则是激励过程的内在要求。

（2）合理性原则

合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度；其二，奖惩要公平。对员工的激励不是一次性的，因此员工喜欢对所有得到的激励以及所付出的心血进行对比。如果一项任务完成领导人给了该员工100万的奖励，那么相同付出的任务，领导人也要付出同样的奖励。在激励某一员工时，要记得还有其他员工看着，所以奖惩要公平。

（3）明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：明确、公开、直观。激励的目的是需要做什么和必须怎么做，实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。并且直观性与激励影响的心理效应成正比。激励要公开化则是为了不留口舌。

（4）时效性原则

激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

三、完善激励机制，寻求企业高效发展

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。在现代竞争社会中知识型员工的重要性显而易见，作为管理者只有真正理解，把握员工的需要，才能激励员工的工作积极性，才能激发出员工努力工作的热情，如何关注知识型员工这是关系企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。

[参考文献]

[1] [英]简·克伦威尔·沃德 安德烈亚·培根 罗西·麦琪《激励型领导》机械工业出版社，2003

[2]杨如柏 刘宝荣.浅析知识型员工的激励机制

http:///new/287_294_201101/18yi381304665.shtml

[3]曾仕强.《领导的方与圆》广东经济出版社，2010

[4] 文征《激励员工的80个手段》中国致公出版社,2006

[5]特伦斯·E·迪尔 艾伦·A·肯尼迪 《新企业文化》 中国人民大学出版社，2009

[6] http://baike.baidu.com/view/1011653.htm