HR小贴士_hr必备常识

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【HR知识贴：人力资源规划的5大目标】1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源；3）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4）建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

【招聘管理的7大指标】1）招聘人数；2）招聘周期；3）平均到岗时间（即招聘速度）；4）成本； 5）人岗匹配度；7）转正后保留率、1（2、3„）年后保留率；8）1（2、3„）年后聘用人员的绩效评估中优秀的比例。1~5为效率指标，6、7为业务所真正需要的指标。

【HR技巧贴：透视简历的12个线索】1）书写规范（严谨）；2）年龄职级待遇匹配性；3）简历完整性（随意性）；4）工作经历连续性；5）工作稳定性；6）企业背景；7）行业经历（职业规划）；8）教育背景；9）家庭背景；10）待遇要求；11）离职原因（价值取向）；12）工作职责（虚假性）。

【卓越HR的四度】1）高度：必须成为老板的战略合作伙伴，能借助HR的常规功能和手段支持公司战略目标的实现；2）力度：必须切实落实员工能力开发和责任意识的培养，致力于执行力的打造；3）气度：胸怀大度，才能装得下人装得下事；4）温度：HR必须用自己人性的光辉、用温情去灵活处理人和制度的关系。

【HR知识贴：培训需求分析的Goldstein模型】1）组织分析：在企业经营战略的前提下，判断哪些部属和哪些部门需要培训；2）任务分析：完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容；3）人员分析：从员工实际出发，分析现实与理想的目标差，以形成培训目标和内容的依据。

【HR知识贴：7大培训技术】1）哈佛案例培训法；2）苏格拉底“产婆术”；3）鬼谷子说服力；4）潜能激活术；5推动式助学；6）西典军校抛锚培训法；7）道场培训法。

【HR知识贴：课程设计的七个关键】1）who给谁上？分析学员现状及需求；2）why为什么上？以学员为中心或以任务为中心？3）where上到什么程度？明确目标；4）what上什么？准备课程内容；5）When上多长时间？控制课程体量；6）how怎么上？匹配教学活动；7）how much多少预算？控制开发成本。

【HR电话面试说我3个技巧】1）电话面试前了解求职者，如背景、经历等，这会让电话面试更加平缓；2）准备好问题，把需要问的问题列表打印出来，电话面试时你就不至于有所遗漏。当然可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等；3）轻松的开场白，先介绍自己，并感谢接受电话面试，然后转入正题。

【HR知识贴:薪酬设计8要点】1)Internal equity内部公平性；2)External competitivene外部竞争性；3)Legally defensible合法的；4)Meets the organization’sunique needs为企业特别定制的；5)Efficient to administer易管理的；6)Understandable可理解的；7)Flexible灵活的；8)Affordability可负担性

【HR知识贴：波特和劳勒的综合激励模型解读】1）以工作绩效为核心，考核工作环境适合程度、员工的能力、员工对工作的认识程度、员工的努力程度、员工个人期望以及员工的价值；2）用所得的工作绩效给以员工内外在的奖励；3）让工作绩效给以员工目标感，让公平感给以员工一个创造更多价值的环境。

【HR知识贴：试用期风险控制】1）不能超期约定；2）不能口头约定；3）不能重复试用；4）不订单独试用合同；5）需参加社保；6）不能随时解雇；7）书面约定录用条件；8）试用期患精神病可解雇；9）试用期出资培训有风险；10）以不符合录用条件解雇必须在试用期内做出，超出一日都不行。

【HR知识贴：完整的绩效管理过程】1）一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核；2）目标缺乏管理，则企业、部门和员工目标不能达成，也无从知道是否达成；3）目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理中缺乏动力和改进的力量，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。

【HR经验贴：新薪酬分配模式】第1次：按部门或类别分配；第2次：按岗位或流程分配；第3次：按毛利或奖励方式分配；第4次：按利润或股权分配；第5次：未来价值分配。分配类型、次数越多，激励越细化、越深入。【单一薪酬模式只会限制员工创造力，越丰富的薪酬奖励计划越能建造有战斗力的团队】

【HR知识贴：薪酬管理的新规则——激励文化】1）传统“重义轻利”的负向薪酬管理方式：扣工资、通过经济制裁来达到管理员工的方式；2）激励文化：对员工采用激励而不是惩罚，重视回报和投入的等值。企业认为员工工作得好，就会在该员工的薪酬上体现，而工作干不好，就没有加薪。你用的哪种？

【HR数据：员工幸福指数】幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人；具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。

【HR知识贴：“工资”的用法】1）代通知金为上月工资标准；2）经济补偿基数为前12个月均工资（08年后有社平工资3倍限制）；3）伤残补助金、伤残津贴、就业补助金、医疗补助金以本人工资为基数，最高社平工资3倍，最低社平工资60%；4）工伤中的丧葬补助金以社平工资为基数。

【HR必备——让HR快速强大的6本书】1）《心理测验与考试》

[美]LEWISR•AIKEN ；2）《实用人事测量》王垒； 3）《就业宝典》保罗•D•蒂戈尔；4）《情景领导者》保罗•赫塞博士；5）《选聘精英5步法》机械工业出版社；6）《你的降落伞是什么颜色――求职者的圣经》理查得•尼尔森•罗尔斯

【HR知识贴：13步建立招聘流程规范】1）需求分析与人力计划；2）职位分析与用人标准；3）招聘团队组织；4）招聘方案预算；5）招聘渠道选择；6）信息

发布；7）简历收集、筛选和资格审查；8）面试测评；9）体检；10）确定录用人员；11）安排入职；12）试用期跟踪管理；13）招聘效果评估及总结。

【HR：像经营业务一样经营人力资源】1)有研发职能，研究商业模式，预先进行数据分析，预测所需要的人才，提供匹配策略;2)成为人才引擎，做企业的人才供应链，确保关键人才的供应;3)驱动高绩效文化，全面提高组织、团队和个人的绩效水平;4）在组织管理上，在建立员工敬业信任和忠诚承担新角色

【四种HR，你是哪种？】1）伙计型：日常多为行政类工作，不主动找老板谈工作，老板让干什么他就干什么；2）技术专家型：精通6大模块，但不管业务、不管组织、不管运营；3）顾问型：“顾得上就问、顾不上就不问”；4）左膀右臂型：具备扎实的HR知识和丰富的经验，帮助公司创建优秀的雇主品牌。

【IBM招聘人才的3方面要求】1）一般能力，含逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队协作能力和创新能力；2）品德：雇用的先决条件；3）岗位方面的实际技术能力与心理特征，含沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。IBM非常重视员工的个人发展潜力，因为这关系到员工是否能够有所发展。

【HR技巧贴：员工手册设计法律风险控制】1）制定过程履行民主程序；2）保留签收、培训等公示证据；3）核心模块：劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律、解雇条件等；4）涉及重大损害、严重违反、严重影响等情形需量化、具体化；5）解除合同条款务必详细具体，忌抽象概括。