关于绩效考核问题的思考_关于绩效考核的思考

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关于绩效考核问题的思考

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、社会效益以及工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就、改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。正如世界通讯业巨头摩托罗拉对绩效管理的定位和表述：“企业管理=人力资源管理”、“人力资源管理=绩效管理”，绩效考核是人力资源管理中非常重要的范畴，是在管理工作中需要大量使用的手段。但同时，绩效管理也是企业界公认的“软肋”，如何正确运用绩效考核的手段，使人力资源得到最充分的发挥，需要规则、需要技巧，这就需要我们在实践中一步步探索。下面就浅谈一下我对于绩效考核问题的几点思考。

一、绩效考核的前提是明确每一个员工的工作职责。大家都听过“三个和尚没水喝”的故事，究其产生的原因，就是因为工作职责不清而互相推诿责任。如果事先明确了三个人的职责，比如一个和尚下山打水，一个和尚挑水上山，一个和尚将水倒进水缸，三个人分工合作，那么事情就可以很好的得到解决。而作为最终的绩效考核也可以很清晰地评价出三个人工作的优劣、效率、态度等等一系列指标的完成情况。因此，作为企业的管理者，在推行绩效考核管理之前，首先要划分清楚每一个员工的工作职责和工作目标，否则简单的工作很有可能无法完成，同时，绩效考核工作也无法开展。

二、绩效考核要避免以偏概全。绩效考核中最常见的人为偏差就是以偏概全，即“部分影响全体”。比如：评估者对某个员工存有先期好感或恶感，即使该员工在考核期内有了变化，也会被评估者忽略，因为评估者以该员工某一方面的表现形成整体感觉，并扩展到对员工的整体评估上。又如：评估者关注过程而忽视结果，或重视结果而忽略过程，都会使员工所得到的整体评价出现偏差，例如西游记的故事中，如果把唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧比作一个西天取经的公司，那么唐僧可以算公司的董事长，由于唐僧自己无法辨别妖怪，常常把人形的妖怪当成好人，也就无法对孙悟空打妖怪的过程进行控制。在他最初的考核中，忽视了“孙悟空打死妖怪、保护了唐僧”的这个结果，过分关注孙悟空打“人”的残暴过程，并且掺杂了过多的个人价值判断，对孙悟空进行念紧箍咒的惩罚。这样的考核自然是无法让人信服的。另一方面，如果考评者太关注过程而忽视结果，也会使员工认为绩效考核有漏洞可钻。比如考评者只看到某一员工每天上班比别人早、下班比别人晚的这个过程，而忽视该员工工作效率低下、分配的工作任务不能按期完成的结果，给该员工绩效考核打了高分，不仅不能使该员工工作得到改进，更会影响其他员工的工作积极性，认为“工作干得好不如在领导面前表现得好”。绩效考核是一把双刃剑，做好了可以激活整个企业，反之则会产生诸多问题，因此必须避免以偏概全，做到公平、公正。

三、对于绩效考核结果，奖励和惩罚一个都不能少。要使驴子前进就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。“胡萝卜加

大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。绩效考核不能对结果一味惩罚或一味奖励，必须要奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。现在我们提倡和谐社会，有人就认为企业考核应该尽量不用或少用“大棒”。其实鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。人是要有压力的，养尊处优只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。古罗马军队也有一句最著名的格言，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。另一方面，恰当的奖励也必不可少。古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，人首先是经济人。有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动”，否则，钱花了而没有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。当然，这个“度”也是相对的，奖金并非越高越好，激励过度，不但不能产生正面效应，还会适得其反产生负面效应，使激励制度异化为滋生腐败的温床或使某些人在金钱的诱惑下给数据资料造假。

当然，是不是仅仅靠“胡萝卜加大棒”就行呢？事实上，最关键的一点还是公平和公正。分配过程不公平，会严重影响员工的士气。著名经济学家詹姆斯在《公正是最大的动力》一书中写道：“公正是人类社会发展进步的保证和目标。公正对人格的尊重，可以使一个人最大限度地释放能量。不公正则是对心灵的践踏，是对文明的挑衅，对社会的罪行。所以，坚持公正的管理和行事原则，是每个人、每个机构的责任和义务。”

四、绩效奖励不仅仅指物质，还包括精神激励。员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。1974，美国临床心理学家Fredenbeger首次提出工作倦怠一词，用来描述职业中的从业人员因工作时间过长、工作量过大和工作满意度过低而导致的一种疲惫不堪的状态。工作倦怠的诱因通常有以下几种：不能获得提升；所从事的工作不具有挑战性；工作负担太重；投入得不到相应的回报；对直接上司的管理方法和风格不满；组织不够公正；与单位所强调的价值追求格格不入；对单位内部的沟通状况不满意；分工不明确；与家人的关系不融洽；组织不能为工作提供必要支持；建议得不到领导的重视；人际关系很伤脑筋；规章制度不够合理等。专家们指出，这种工作倦怠虽然不是病，但是对人仍然是有很大负面作用的。轻的是对工作失去兴趣，产生很强的疲

累感；严重的会出现嗜睡或者失眠、记忆力下降、精神恍惚、吃不下饭甚至是呕吐的情况。联合国的一份报告把现代人的这种不是疾病的状况称为“亚健康状态”。长期处于这种状态，也会诱发一些慢性疾病，直接影响企业员工的工作效率。因此，企业不仅仅要给员工适当的物质激励，还需要恰当的非经济报酬，包括工作保障、身份标志，员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。事实上，不少企业已经越来越关注给员工的精神激励。

总之，绩效考核管理是一门学问，“考核不是万能的，但没有考核也是万万不能的”。要不断在实践中探索出最佳的绩效管理办法，尽量减少考核的副作用，使绩效考核真正达到改进工作与业绩，全面提升员工任职能力和企业竞争力的目标。