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企业建立员工职业生涯管理体系的对策研究

摘要：员工作为企业的主体，是企业发展的关键。一个系统科学的企业员工职业生涯管理体系不但有利于员工个人的发展，对企业的生存和发展更是有不忽视的作用。本文以企业员工职业生涯管理体系的工作分析、员工素质测评、职业通道设计、生涯设计和实施等四个环节为主线，从员工在职业发展中所遇到的问题方面分析目前企业职业生涯管理体系中存在的问题，并从企业的角度提出了相应的解决方法和对策。论文写作的目的在于通过对企业在员工职业生涯体系中存在问题的分析，明确建立质管体系的正确流程和方法，实现企业对员工职业发展的有效管理，促使员工的良好发展，使之为企业所用。

关键词：职业生涯职业生涯管理工作分析 素质测评 职业通道生涯设计实施

近几年，我国市场经济体制取得了巨大的发展，企业作为经济的主体也取得了巨大的发展，并且呈现出多种所有制形式并存的局面。但是，我国还没有彻底完成由计划经济到市场经济的转变。在这样的大前提下，各种企业的管理方式在不自觉中仍然存在着计划经济体制下的管理思维模式，并且反映到具体的管理制度中，降低了企业的日常管理效率，不利于企业日后的发展。缺乏对员工职业生涯的有效管理就是其中的一个突出问题。多数企业普遍没有展开针对员工个人情况的职业生管理，建立真正适合企业员工的职业生涯管理体系。这些情况具体表现在体系的工作分析、素质测评、通道设计、生涯设计和实施四个方面。这种现状影响了员工的发展，严重浪费了企业宝贵的人力资源，在无形中降低了企业的市场竞争力。本文写作的目的和意义：本文分析了上述四个方面中存在的问题，并提出了相应的解决对策，目的在于建立科学的企业员工职业生涯管理体系，实现企业对员工职业生涯的有效管理。

一、建立企业员工职业生涯管理体系的意义

1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题

人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

2．职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

3．职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证

任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

二、建立企业员工职业生涯管理体系的对策

（一）强化工作分析，奠定职业生涯管理的基础

首先对企业中的工作职位进行分析。工作分析所需的信息和数据，分三种——工作内容、工作背景和员工的必要条件。

（1）工作内容指员工在工作中实际做什么或公司需要员工做什么。在收集工作内容的信息时，一定要确定员工做什么、工作的目标等。

（2）工作背景指完成工作的条件以及对员工的要求。这要求对每一个岗位都要进

行细致的分析。这里面包含两层意思：一是完成工作本身所需的条件；二是企业是否能够提供补充条件（包括报酬、休假，以及员工在这一工作位置上的发展前途）。

（3）员工的必要条件指有效的工作绩效所需要的知识、技能、个人特征和证书。在信息搜集的过程中，应侧重于任职者知识、技能、个人特点和证书与工作要求相对等。

其次是确定如何搜集信息。工作分析所需的信息和数据常由人力资源专业人员加以收集，必须通过访谈、观察岗位工作及利用设计好的问卷加以收集。通常有三种方法，即访谈法、观察法和问卷法。每一种不同方法可获得不同的信息。

（二）开展员工素质测评是开展职业生涯管理的前提

员工不同素质的测评应采取不同的方法。对于员工不同方面的测试可以采用诸如知识考试、提问、问卷调查、情景模拟、案例分析、无小组讨论等方法来进行，并且通过他们在各种测试中的反映来分析判断他们的性格、知识、能力、气质等个人素质。

（三）职业通道设计中问题的解决 建立多种通道模式 实现职业生涯管理的人性化

双重职业生涯通道模式是指企业在为普通员工进行正常的职业通道设计时，应为专业技术人员另外设计一条职业发展通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要（如下图）。

在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术道路上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中应用。

另外，企业可以根据自身的情况和员工个人的特点采取传统职业道路模式和横向职业通道模式，来为员工设计职业路径。

1.传统职业道路。这种模式将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，通常是由员工在组织中的工作年限来决定员工的职业地位。传统的模式只有一种行政管理职位，其职业通道为：科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长等。它难以满足技术人员多方面的需求，因此只适合在一些性质比单一的组织中实施。

2.横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工换发新的活力、迎接新的挑战，虽然没有加薪和晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。当组织内没有足够多的高层职位为每个员工提供升迁机会，而长期从事同一项工作使人感到枯燥无味，影响员工工作效率时，可采用此种模式。

（四）确立员工职业生涯的方向和实施办法，完善职业生涯管理体系 当企业对员工进行了工作分析、素质测评、职业通道设计三个步骤的工作后，他们对自己在企业之中的职业发展将会有了一定的了解，这时员工的直接上级和人力资源管理人员应该帮助他们做出一个具体的职业发展计划表，让他们认清自己在企业中的发展方向，在以后的工作中再指导他们做出相应地的调整，使他们可以顺利地实现个人的职业发展。

（五）强化职业生涯管理体系的评价

企业员工职业生涯管理是一项长期的工作，其也需要较早的知道某一职业体系是否适合该企业，并不能等每一位员工都到达了职业生涯的黄金时期在对该体系作出评。那么该怎么评价呢？笔者认为组织中任何决策的制定和实施都必须以企业的中长期发展战略目标为依据，人力资源管理工作也应在这一目标的指导下展开，因此，它也是评价职业生涯管理体系的主要标准。

（一）职业生涯管理系统对企业的适应性

1.是否为企业高层领导所接受和支持?包括领导对职业生涯管理的了解和关心程度、重视程度等。

2.是否为全体员工所理解和支持？包括员工对职业生涯管理的理解程度、实际应用情况和个人的发展进步情况。

3.是否在实施过程中对企业的生产经营管理造成负面影响?包括是否造成生产经营中断、是否出现员工思想混乱现象、系统实施的成本是否过高等。

（二）职业生涯管理系统实施效果

1.是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才？包括是否让员工特别是核心员工满意，是否对改善企业的人力资源管理有所帮助，是否能够切实提高员工的能力素质。

2.是否能提高员工工作效率，不断提高产品的数量、质量和服务，使企业获得最大效益和可持续发展？这是一个间接的评价方面，主要应根据职业生涯管理系统实施前后企业的经营管理状况进行长期比较，看是否能提高企业的经营管理业绩，是否有不断的观念、制度和产品的创新。

一套系统的科学的职业生涯管理体系的建立无论是对企业还是员工个人来说具有重要的意义，只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现；在企业提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业。

三、结论及建议

对企业来说，职业生涯管理是一盘棋，人是企业最本质最重要的资源，也是这盘棋中的棋子，只有把这一资源充分利用好，企业才能在日趋激烈的市场竞争中运筹帷幄决胜千里。在实际的经营管理活动中，企业只有从工作分析、员工素质管理、职业通道设计、生涯设计和实施四个方面入手，解决存在的问题，才能建立系统科学的员工职业生涯管理体系，开展面向员工的职业生涯管理工作才能在一方面保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更好的经济效益；在另一方面拥有具备较新的知识与观念的员工，以适应外部环境的变化，保持企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展！