如何为员工做职业规划_员工心态与职业规划

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如何为员工做职业规划 许多 HR 经常抱怨:我们公司无论薪酬、福利，各方面的待遇，样样不比竞争对手差，可员工怎么就是喜欢跳槽呢？ 经济 学人信息部发布的《中国 2010 商业展望白皮书》显示:将近 一半人认为，在 2005 年到 2010 年间，人力资源管理方面的 最大挑战就是找到和留住技能熟练的员工。为了长期留住 拥有关键技能的员工，企业需要采用比薪酬更有效的机制。其中一个就是设计员工职业生涯发展。企业通过结合自己的 管理实际，建立员工职业管理模式，可以对员工的保留率施 加相当大的影响。职业生涯规划实现双赢 职业生涯规划是 企业为其成员构建职业开发与职业发展直至度过整个职业 生命周期的通道,使之与组织的发展需求相匹配、相协调、相 融合，以达到满足组织和其成员彼此受益的目的。企业帮 助员工生涯规划带有利他主义倾向。作为一种管理模式，生 涯规划必然有企业内在的功利主义动机——换取员工的组 织承诺。许多研究者认为,生涯承诺与组织承诺是不同的承诺, 却可以相互影响。譬如，某人可以改变其生涯以留在组织内 部并保持对组织的忠诚，反之，组织承诺也可以增进生涯承 诺。研究也证明，组织生涯管理对员工的组织承诺以及工作 卷入度、工作绩效和员工满意度有积极影响，如果企业重视 员工的生涯规划，就能够将这些员工留在组织中,并积极地为 组织的发展作贡献,达到双赢的目的。微软这样一个有着四1五万人的企业，员工流失率始终低于 5%。这是什么原因呢？ 因为微软在人员招聘的时候就为其设计了职业生涯。在大的 方向给你设计一个目标，给你一个思想，让你觉得自己在改 变世界。微软的口号是:“我们在改变世界”，于是每一个人 都觉得自豪，精神都很愉悦。职业生涯规划的筹备 职业生 涯规划的准备阶段是让员工认识自己，即分析自己的职业倾 向、职业兴趣、职业锚、职业能力等是什么，以此为基础确 定最适合自己的职业岗位，也让企业较全面地了解每一个员 工。

1、确定职业价值观 职业价值观主要有:高薪与福利，晋升的机会，较多的社会身份等等。规划者要辅导员工透彻 地分析自己的现状和潜能，然后再确定自己的职业价值观。

2、确定职业倾向 根据人们的心理素质与择业倾向，可分为 六种基本类型:实际/操作型、调研/学术型、艺术型、社会/ 服务型、事业/经营型、常规/受支配型。根据职业本身的内 容及其对劳动者素质的要求，也有与上述六种类型对应的六 种职业。

3、确定职业锚 职业锚是人们在从事职业若干年 中（一般需两年以上），根据自己的天资、能力、动机、需 要、态度和价值观逐渐形成的对职业的明晰定位。它是在一 个人在选择职业时，无论如何都不愿放弃的东西，或选择职 业时所围绕的中心。职业锚分为五种:技术型、管理型、安 全稳定型、创造型、独立自主型。确定职业锚要强调的是，它不是一种预测或测试，必须是在从事工作几年以后才能逐2渐明晰的。职业锚确定后也会由于其他诱因而变化。职业 生涯规划的实施 在职业生涯制定阶段要做两件事，一是规 划者向员工提供企业的各种信息，二是跟踪管理。

1、提供 企业信息 让员工了解企业各方面的情况，以使他们的生涯 目标与企业的发展目标相协调。规划者应向员工提供以下信 息:企业的发展战略与各阶段目标。在这类信息中，企业应做 出人力资源规划，每个发展阶段、各层次、各部门的人力资 源需求;企业文化信息，让员工判断是否认可本企业的价值 观、使命感、政策制度、行为模式等内涵，以便员工决定是 否适合于自己;岗位供给信息。其中应提供的具体信息包括: 组织机构图、岗位说明书、晋升、调动的政策和路线、培训 机会等。规划者向员工提供的信息还应有:与本行业有关的 技术发展情况，将被淘汰的技术、设备、工艺;当地的社会环 境情况，如就业、社会保障情况，当地的政治、经济、文化、治安情况等。企业给予员工的成长阶梯有行政职务的晋升 和技术职称的上升。除此以外一定要配有其他相关的激励政 策，既要有经济利益，也要有精神、心理的满足。例如，行 政职务和高级职称是有限的，所以应多设置一些上升台阶和 其他称呼:主管可增设高级主管;秘书可设高级秘书、资深秘 书;工人可突破等级工的限制而跨入工程师职称系列。在上 述工作的基础上，规划者就可与员工共同商定职业生涯的目 标、成长路线、培训项目、课程以及咨询项目等,然后落笔填3写《职业生涯规划书》

2、跟踪管理 员工职业生涯目标的。设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每 个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程 中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷 性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道 不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较 高层次，直到实现生涯目标。伴随着岗位和层次的变化,员工 必须不断接受新岗位和层次的变化,不断提高自身素质,改善 素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和 指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定 好的一面，帮助其克服存在的不足，督导

员工往生涯设定的 目标方向发展，最终实现生涯目标。4