休利特—帕卡德公司的员工发展规划_公司员工职业发展规划

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休利特—帕卡德公司的员工发展规划

在休利特—帕卡德公司的科罗拉多动力分厂，为员工开设了一项为期3个月的职业生涯课程，课程分两个部分：首先是员工自我评价，然后再将自我评价的结果用于员工的职业生涯指导。

自我评价运用了以下6种方法：

1.写自传

要求参训者回答11个问题，这些问题都是关于参训者个人背景的情况。参训者还必须提供有关他们的生活情况的资料，如接触过的人，居住过的地方，生活中所发生的一些事项等。同时，公司还要求参训者讨论他们未来的打算，已经做过的工作调换等。

2.志向和兴趣调查

参训者填写一份325项内容的问卷。通过对问卷的分析，了解参训者的志向和兴趣。例如，他们愿意从事什么职业，对什么样的工作感兴趣，喜欢哪种类型的人等。将参训者的兴趣与现实生活中那些成功者的志趣相比较，以此来了解每个员工的志向和兴趣。该调查用的是斯特朗—坎贝尔模式。

3.价值观调查

每一位参训者要从不同的事物中选出45项自己认为最有价值的事物。人力资源开发部门以此来研究参训者在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。该调查用的是奥尔波特—弗农—林德曾调查表。

4.24小时日记

要求参训者将他们在一个工作日中的活动和一个非工作日中的活动都记录下来。这些日常活动记录，可以用来证实参训者所提供的有关信息。

5.有两个“重要人物”面谈

每一位参训者都要请一位自己的朋友、配偶、亲戚、同事或都别的什么人，谈一谈对自己的看法，并将谈话录音。

6.生活方式的描写

参训者向有关人员描绘自己的生活方式。无论是用语言、照片、图画还是别的什么表现形式都行。

休利特—帕卡德公司所举办的这个职业生涯管理讨论最大的特点之一，是采用了归纳推理法。也就是说，参训者先收集具体的资料，然后从这些资料中归纳出一般结论。参训者是从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐夜夜至自己的一般形象的。他们通过对信息资料的研究分析，首先在某些方面对自己做出暂时的评价，继而对自己做出全面的评价。

继自我评价后，各部门的经理找他们的下属谈话，了解他们的职业生涯目标。经理将下下属的职业生涯目标记录下来，并在下边写上这些人目前的工作情况。这样企业的高级主管和人力资源开发部门，就可以利用这些信息去进行整体性人力资源规划，制定工作要求规范以及做升迁的时间安排。当公司未来的需求与员工的职业生涯目标大体一致时，部门经理就为员工的职业发展提供帮助，如对员工进行培训或轮岗等。公司将每个员工的职业生涯发展目标结合到工作目标中。这样有利于今后的工作评价鉴定。同时，各部门的经理还把对员工职业生涯民展的监督作为工作检票的一部分，并负责向员工提供各种可能的帮助。

休利特—帕卡德公司的高级主管六发现，在举办了职业生涯管理讲座后，他们在进行人员调动时，比原来得心应手多了。公司有充分的理由向员工说明为什

么要将他们留在原有的职位上，为什么要调动他们的工作，为什么要解雇他们等。更为重要的是，在举办讲座后的第二年，科罗拉多动力分厂的全员变革（一年内公司员工辞职或被解雇的人数，它是衡量一家公司员工是否稳定的标志之一）保持在原有水平上，没有发生变化。据估计，更换一位中层经理需花费40000美元。无疑，能保持人员变动率稳定是一项令人鼓舞的成果。

在举办讲座的6个月之后，在所有的参训者当中，有37%已被提拔到新的工作岗位，40%将在今后半年内获得升迁。在这些被提升的人当中，有74%的人认为，这个讲座对他们的职务升迁起了十分重要的作用。

这具讲座采取的是自愿参加的方式，本公司的每一位员工，只要对职业生涯设计感兴趣，就可以参加。

通过职业生涯讲座与管理，这位公司的高级主管解释了为什么要帮助员工管理他们的职业，最有说服力的理由就是公司想具有较强的竞争能力。如果我们说，通过培养更多的奋斗目标明确，自信心强的员工，就能增强公司的稳定性，人们可能嘲笑我们是自相矛盾。但是，我们已经注意到，现在的员工已经不同以往，他们更难管理。所以，只有那些能为员工提供满意工作机会的公司，才会得到忠实可靠、勤奋努力的员工。

这们主管的一番话值得我们深思，特别是在国有大中型企业人才流失严重，留才难的今天，大有借鉴之处。

休利特—帕卡德公司员工发展规划具有以下特点：

（1）强调员工自主发展。公司设有职业生涯课程。让员工进行一系列的自我评价活动，充分认识自己，为个人发展规划的制定做好准备。这个讲座采取员工自愿参加的形式，使每一个具有发展愿望的员工都有充分发展的机会。

（2）开展多视角、新颖的自我评价。如前所述，评价的方法（包括自我评价）主要有考核、价格测验、职业能力倾向测验等。考核采用员工自我评价除采用测量问卷外，还有写自传，24小时日记，与亲属或朋友面谈等。通过这些方法，受训者对自己有了更全面、深刻的认识，公司可以概括受训者的其他素质。

（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合。当员工个人的目标与公司未来的需求一致时，员工的上级会帮助员工制定培训计划，对员工进行指导，使之得以实现。

（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分，了解员工的发展目标，帮助员工实现目标是由部门经理来完成的。