营销人力资源管理复习题_复习题人力资源管理

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1.职务分析:又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该职务的工作内容和职务范围的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。2.职业生涯: 是员工在某一组织内部的流动通道，是在该组织中所担任的一系列职位构成的总体。3.360度绩效考评:是扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。4.宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。5.人力资源规划：根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需要，衡量供求之间差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源工作。6.平衡记分卡：被设计为一个能够将历史财务数据的精确性与未来绩效动因相结合，同时又有助于企业实施差别化战略绩效评价系统，是根据企业的战略要求而精心设计的指标体系。7.薪点工资制：它是以岗位和员工技能评价为基础，一点数为标准，按照员工个人或团队的实际贡献定系数，以结算工资总额定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。8.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。9.绩效工资：是对过去工作行为和已取得成就的认可，常常与员工的绩效考评结果挂钩。10.德尔菲法：是有步骤的使用专家的意见去解决问题。是采用背对背的通信方式征询专家小组的预测意见，经过几轮征询使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来的发挥在该趋势的预测结论。

1、人力资源管理的基本功能有哪些？答：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制与调整（5）开发

2、人力资源管理的职能工作包含哪些内容？答：（1）人力资源规划（2）招聘和选拔（3）人力资源开发（4）薪酬和福利（5）安全和健康（6）劳动关系

3、请简单描述人力资源规划的程序。答：（1）收集所需信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划。平衡人力资源供求的措施有哪些？

（一）求过于供的情况（1）改变员工使用率（2）使用不同类别的员工去达到企业的目标（3）改变企业目标(二)供过于求的情况（1）计算不同时段出现人力过剩问题的成本（2）考虑不同的减员方法和减员成本（3）改变员工使用率，计算出重新训练、重新调整等的成本（4）改变企业目标的可能性

4、职务分析的方法有哪几种？答：（1）访谈法（2）观察法（3）问卷调查法（4）功能性职务分析法（5）资料分析法（6）关键事件记录法（7）实验法（8）工作秩序分析法（9）工作日记法

5、职务评价的方法有哪些？答：定级法、套级法、因素比较法、评分法

6、职务描述书的内容有哪些？答：（1）职务概要（2）责任范围及工作要求（3）机器设备工具（4）工作条件与环境（5）任职资格

7、与内部招聘相比较，外部招聘有何优点和缺点？答：优点：1.引入新观念和方法。2.员工在企业新上任，凡事可以从头开始。3.引入企业没有的知识和技术。缺点：1.人才获取成本高。2.新聘员工需要适应企业新。3.降低在职员工的士气和投入感。4.新旧员工职工之间相互适应期限延长

8、与外部招聘相比，内部招聘有哪些优点和缺点？答：优点：1.员工熟悉企业。2.招聘和训练成本低。3.提高在职员工士气和工作意愿。4.企业了解员工。5.保持企业内部的稳定性。缺点：1.引起员工为晋升而产生矛盾。2.员工来源狭小。3.获晋升可能会士气低落。4.容易形成企业内部人员的板块结构。

9、用人部门在员工招聘工作中的工作内容和职责有哪些？答：1.负责增员计划的编制和报批。2.负责新岗位工作说明的撰写。3.负责笔试考卷的设计。4.参加面试和其他测评活动。5.负责后选人员及最终录用人员的确定。6.负责试用期的考核。7.协助招聘活动的评估。

10、培训需要分析应从哪几个方面进行？答：1.组织分析2.工作分析3.个人分析。

11、什么是培训的转移效果，如何提高培训的转移效果答：培训的转移效果是使培训和发展的结果有效的转移到实际工作上。提高培训转移效果的技巧包括：公开演说、财务管理、员工管理、面谈、培训、书写技巧。

12、舒伯和伯恩把职业发展分为哪几个阶段？答：1.探索期2.现实测试期3.试验期4.立业期5.守业期6.衰退期。

13、常用的绩效考评技术有哪些？答：1.排序法2.考核清单法3.量表考绩法4.强制选择法5.关键事件法6.评语法7.行为锚定评分法8.目标确定法9.直接指标法。

14、什么绩效考评的强制正态分布法，它有哪些优点和缺点？答：此法是根据事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。优点：1.等级清晰、操作简便。2.刺激性强。3.强制区分。缺点：1.如果员工的绩效水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。2.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。3.个别组织为了应对强制分步法，想出了办法就是“轮流坐庄”，老好人战略，这样不能体现强制分布的真正用意。

15、如何运用平衡记分卡设置绩效考核指标答：平衡记分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。

三、论述题

1.请分析比较绩效考评和职务评价的相同点和不同点。职务评价是一种系统地某一职务在其组织内部价值结构中所占位置的技术，它某一职务在正常情况下对任职者的要求进行系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。绩效考评是通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期考评。同：都是价值评估。不同：对事物、对人。

2、薪酬设计要考虑其外部竞争性，同时薪酬设计又要考虑其内部公平性，试论述在薪酬设计的过程中如何处理其外部的竞争型和内部公平性的关系。内部公平性：同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。外部竞争性：社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，找到所需人才。薪酬水平性问题是外部竞争性问题，企业确定薪酬水平时应使员工感到外部公平，否则，不能保留和吸引优秀员工。建议用岗位工资制，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平；通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而实现薪酬分配的外部公平性。

3、员工培训的方法主要由哪些？如何进行培训方法的选择？答：方法：代理式教学培训、亲验性学习教学培训（包括：案例讨论、现场操作、模拟学习、管理游戏、竞赛、角色扮演、心理测试等）如何~培训方法的选择有：

1、正式培训/脱产培训

2、非正式培训/在岗培训。正式培训和非正式培养具有互补作用，前者着重于知识、技术与态度的传授和培养，后者则强调直接的学习后果，对行为的改变和企业绩效的改进尤其有明显的效用。正式培训的转移效果较低，学习后未必能完全应用在工作上，而非正式培训的转移效果较高。

4、试述外在性需要与内在性需要的区别与分类，并阐述内外在需要与激励间的关系。答：区别：外在性的需要不能从工作活动本身求得满足，能满足外在性需要的资源存在于工作之外，即控制组织、领导与同事手中，因而工作时手段性的。内在性需要的满足是通过工作活动的体验才能实现，因而工作活动本身具有目的性。分类：外在性需要分类：

1、物质性需要

2、社会—感情性需要。内在性需要分类：

1、过程导向的内在性需要

2、结果导向的内在性需要。内外在需要与激励间的关系：外在性激励是源于外在性资源所产生的牵引力；内在性激励则是工作内部蕴含的资源所具有的驱动力。