论富士康跳楼事件_富士康跳楼事件分析

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论富士康跳楼事件

从2010年1月至11月知名企业富士康发生14跳，在这个惊人的数字背后到底谁才是真正的黑手导致这么多年轻生命的结束？在企业管理方面可以归结为1.生产作业管理的不合理；2.企业文化对员工价值观的冲击；3.组织结构的不协调；4.激励机制的不灵活。

生产作业管理的不合理：富士康所处的制造业的地位决定了对生产作业管理的重视，生产作业管理供应链环节的前提就是满足顾客未来需求预测，正是它的“三高一低”运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，实施人海战术24小时轮班、快速转换使之成为21世纪的代工霸业。处于产业链的下游，富士康的规模经济特点显著，缺乏自己的品牌独立性，只能依靠大量的低成本，而这就需要大批的劳动工人来实现。

企业文化对员工价值观的冲击：要了解富士康的文化就得研究郭台铭。他的对员工价值观的冲击就是，在工厂没有高科技，只有执行的纪律。格局是決定在一开始你的心里怎么想。执行力的实施，在进去培训期间就得把自动化、效率化的生产管理发挥到极致，把生产成本降到最低。他的这种军事化管理、集权、霸气和对高度执行力的强调深刻的影响了员工的价值观。这些80、90后的职员比起大都市的同一代青年，他们只有可伶的当地最低工资标准900，加班是他们没有选择的办法。没有丰富的购买力，只有拼命地加班，每天拖着疲惫的身体回到宿舍就蒙头大睡，连最起码的交流时间也没有，甚至在生活中，有的员工竟然不认识自己的室友，他们完全是“熟悉的陌生人”。在这种陌生的环境里，没有丝毫的心理安慰，更没有所谓的归宿感和安全感，没有被大都市的人民接纳，这也对他们是一种冲击。

组织结构的不协调：用组织结构理论来说富士康的组织结构类型是直线型组织结构，组织中的每一个人的职能就是向上级报告，他对下属有绝对的直接职权，主要的决策权集中在高层管理者，中下层管理者只有日常的决策权限，对下级的控制较多。虽然这种组织结构能够快速地执行决策，但其缺点也不能忽视，正是这些缺点才把富士康的管理问题揭示出来。由于决策比较集中，员工晋升难度较大，容易影响员工的工作积极性，员工不会向公司拼命卖力。2，这种结构一旦面临经济危机或市场环境恶化，企业的最高领导者会采取严格的执行力来拯救企业的利润，管理层则一级一级施压，最终，一线员工的压力最大。平时在工作中的压力，再加上层层领导者施加的压力，使员工难以承受，时间一久，这种崩溃状态会导致一系列惨重后果。

激励机制的不灵活：需求层次理论中人类的需求是以层级的形式出现的，从低级的需求到高级的需求依次是：生理需求、安全需求、社交(归属）需求、尊重需求、自我实现需求。然而，富士康的员工连最基本的生理需求也难以得到保障，他们拿着最基本的当地最低工资，连基本的生活也难以得到保障，只有没有选择的加班。在富士康，工作职务的晋升难度大；工作本身单调乏味，没有兴趣，员工得不得自我发展；工作得不到认可，这些都会导致一些心理障碍和意外发生。

富士康的领导行为：弱“关心人”强“工作组织”

关系行为：指导，即高任务低关系

专制型领导人，权力集中于领导者个人手中。领导者独断专行，所有的决策都由领导者自己做出，不重视下属成员的意见。领导者以权力、地位等因素强制性地影响被领导者。专制型的领导者只注重工作的目标，关心工作的任务和工作的效率，对公司的成员不足够关心，下属与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对下属缺乏敏感性，成员对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向，严重的就会导致悲剧的发生。

富士康提倡为“大我”牺牲“小我”。企业希望员工不计较个人得失，努力为组织目标而工作。而80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。新生代员工已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高；对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为那是束缚了自己的才华发挥，这可能也是富士康14跳的主要原因。