人力资源规划_人力资源年规划
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人力资源战略规划设计
一、环境分析
1、国家的宏观环境与政策
A、政治法律环境。面对房地产这几年的疯涨，国家制定了很多相关的政策。如：限制房地产开发的贷款管理；加强住房消费贷款管理；切实调整住房供应结构；进一步整顿和规范房地产市场秩序。B经济环境。随着去年中国股市的泡沫的破灭，从股市大量撤下的热钱迅速流入房地产行业，同时，国内的调整股市的政策，经济规定都相应的影响了房地产的发展。C社会与文化要素。我国的人口因素、社会城市化因素的影响对于房地产行业有很大影响。D科技要素。虽然房地产的生产技术科技要求并不是很高，但是对于投资和营销方面，房地产的科技创新有很大的改变。
2、石家庄市关于城市发展的规划
石家庄市多年来一直是以火车站为中心，向周围延续扩展。为了使主城区真正走上集约式发展道路，城市布局由“摊大饼”式的集中布局向分散组团式结构转变。规划以主城区为中心，在半径20公里左右的范围内，建设发展相对独立、职能各异的城市组团，疏解部分城市功能，改善城市环境和交通。在组团之间以及组团与主城区之间，严格控制一定范围的农田、林地等绿色隔离空间，阻隔各组团与主城区连成一片，保护城市日益脆弱的生态环境。规划扩大现市内四区范围，取消郊区，将现郊区分别并入市内各区。各组团连同其所辖区域以及主城区共同构成石家庄市区，市区范围由原来的307平方公里调整到1885平方公里。
3、房地产产业环境分析（SWOT分析）
S--优势：区域和客户定位明确，有充足的土地储备，极高的品牌知名度和满意度，客户对公司品牌忠诚度较高，推行全套专修房。W--劣势：施工队的素质不高；管理边界问题，内部组织的效率较低，管理模式还需要市场验证；公司中高层管理人员人事变动较为频繁。O--机会：政府重点发展中低价位、中小套型普通商品住房、经济适用房和廉租住房；我国国民经济平稳快速发展；股市下撤热钱投入房地产行业；消费者需求不饱和；每年城市人口增加；房地产重组。T--威胁：央行存款储备提高，资金来源收紧；银行存款加息；可规划土地减少；政府积极发展住房二级市场和租赁市场。
4、市场需求特征
虽然房地产无多大差异化标准化程度高、转换成本也低，但随着房地产市场的不断上涨，购买者想买房的欲望也逐渐增强，担心晚买一点就更贵，所以消费者产生恐惧心理晚不如赶早，如此更使得房地产业蒸蒸日上，趋于白热化状态。大多数人购买房子是生理需求所以不会买几套甚至是更多的房子，在这方面更无讨价能力。当然也有部分是商业写字楼需求量比较大，有一定的议价空间。
二、随着一线城市竞争日趋激烈，住宅消费群体的日益成熟，中国的住宅产业日渐繁荣。进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑者的目标。国内一些一线城市开发商纷纷将目光放在了二线城市的战略布局上，石家庄成为品牌房企进军的新选择。
1、规模和业务范围：石家庄公司员工为五百人左右。确定大众住宅开发为核心业务，注重住宅产业化发展，融入环保及高科技的含量，充分显示成熟社区的内涵魅力。通过万科专业产品研发与客户关系机构，从产品角度为客户提供注重细节品质与人性化的全面家居解决方案。
2、战略目标：公司致力于不断提升产品品质；持续推进住宅产业化；积极参与绿色建筑的研发和推广；努力实践企业公民行为。以“让建筑赞美生命”为理念，延拓为人们“造绿色房子”的梦想，成为最受客户、最受投资者、最受员工欢迎，最受社会尊重的企业之一。
3、使命：持续培养专业化、富有激情和创造性的员工队伍，万科倡导“健康丰盛的人生”实现人与人的亲情和沟通，充分体现人的价值。
4、愿景：以优美的环境，小而精的设计以及亲和的物业管理，得到追求生活质量的人们的普遍认可。强调人与人的亲情和沟通，充分体现人的价值，项目整体风格更为成熟和细致。
三、石家庄万科项目部直接隶属于项目经理，项目经理下设副经理主要负责人力资源部，发展研究部，财务总监，物业管理公司；工程总监下设项目事务部和工程管理部(包括安全员、质量检查员、材料员、项目部实验员、项目部核算员)；销售总监下设市场营销部、客户事务部和销售服务部；设计总监负责建筑设计公司。
工作职责和任职资格条件
A、项目经理。a、工作职责：经授权组建项目部，确定项目部的组织机构，选择聘用管理人员，确定管理人员职责，并定期进行考核、评价和奖惩；负责对施工项目实施全过程、全面管理，组织制定项目部的各项管理制度；负责组织编制项目质量计划和项目管理实施规划或施工组织设计，组织办理工程设计变更、概预算调整、索赔等有关基础工作，配合公司做好验收计价工作；做好项目部的思想政治工作；协助公司完成项目的检查、鉴定和评奖申报工作；负责协调处理项目部的内部与外部事项。b、任职资格：管理经验，组织管理过2个以上中大型建设项目包括5A级写字楼或商品住宅小区；组织协调能力，能正确处理和协调单位之间几专业之间的矛盾；学历资格，大专以上文化程度，具有高级工程师职称。
B、项目部实验员。a、工作职责：结合工程实际情况及时委托各种原材料试验，提出各种配合比申请，根据现场实际情况调整配合比；统计分析现场施工的砼、砂浆强度及原材料的情况，严禁弄虚作假；及时调整施工配合比，并按规定对拌合物进行坍落度测定；委托试验结果不合格,应按规定送样，并将复试结果及时通知技术主管，对不合格品及时研究处理；积极配合环境部门搞好环境监测；对环境不符和要求的提出具体的纠正/预防措施并跟踪验证。b、任职资格：高中以上学历，从事1年以上施工施工时间工作，能够独立完成一般工程试验工作做，身体健康，具有一定程度本业务相关的业务知识，基本中午有关的规范、标准，熟悉主要实验器具并熟练账务。
四、需求预测
由于房地产行业是一个客户服务含量及设计水平要求较高的行业，保持稳定的人力资本存量对公司至关重要。从短期和长期合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各部门人力资源发展规模，建立完善的人力资源管理体系。
（一）短期预测：在公司步入正轨之初，需在石家庄地区大量的吸收有经验、有能力、有
知识的人才，尤其是需要大批营销人才、人力资源管理专业人才、专门的工程管理及良好的设计和服务团队；
（二）长期预测：为了实现公司主打花园式住宅小区、提供良好的设计和销售服务的目标，公司在未来几年内规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势，持续培养专业化、富有激情和创造性的职业经理队伍，加强对专业性人才的培养和引进。规划员工队伍发展，提高员工综合素质，培养最出色的专业和管理人才，尤其是对营销人员、发展研究人员和设计人员的需求。例如：A、销售总监。（驱动因素预测法）要求销售总监熟悉国内某一区域市场，从事过区域销售管理工作三年以上，具备较强的渠道销售与管理能力，熟练掌握一门以上外语。因为销售代表着企业的形象和产品在顾客心中的形象，无哦有我们需要专业的销售总监5名，以及销售人员若干名，以配合销售总监达成公司的销售指标。B、质量检查员。（自上而下预测法即管理者经验预测法）要求三年以上质量技术管理工作经验，具有较高的专业英语水平，本科学历或具有工程师资格。主要负责产品质量策划和质量要求拟定；产品制造检验工艺编写和检测设备验收；售后质量改进和质量跟踪；质量体系执行和完善改进。因为房屋质量直接影响顾客对产品的决策，所以我们需要专业的质量检查员15名。
五、供给预测
（接班人计划法）根据预测目标和工作范围，每年公司对员工的工作鉴定，确定在下一个计划年度中可以提升的员工，在评价过程中，甄别出那些有能力在不同职位上获得至少两次晋升的佼佼者。根据个人职业目标和组织目标确定职工发展需要并预先实现供给人数为200人；外部劳动力市场可提供的数量为 300人(相关因素预测方法)。因为恒大等其他房地产已进入到石家庄地区，即使大量的行业相关人员供给可能不足，但是石家庄地区人员流动性强，高校毕业生及周围地区的优秀人才会不断地涌入石家庄，并为石家庄提供大量的从业人员，就此可估计为300人。
六、需求和供给的平衡
1、招聘甄选计划（内部和外部）。
招募途径：A、广告。在报纸、杂志、电视及广播等媒体的显要位置及针对目标人群选择合适时段刊登求才广告。B、校园招募。在一些意向中的目标大学设立奖学金，对在校表现优良的人才进行奖励，毕业以后优先选择。C、网络招募。通过互联网或内部网发布招聘资讯，并采取Email或简历库等多种形式收集相关的招聘信息，经特定程序将其筛选处理后，初步确定所需人选。D、毛遂自荐。在公司内部，根据自己的能力、工作经验等可以自荐。甄选方法：A、笔试。通过对应征者进行文字回答而推断其能力。B、口试。有主试者提出问题，应试者以语言方式回答，分为封闭式和开放式两者，以考验应试者的反应能力和语言组织能力。
2、培训计划。
围绕生产、销售、财务及人力资源等系统中心进行培训。对于最高经营管理层的培训重点为战略决策能力和企划能力；中层管理人员的培训重点为管理决策能力和协调能力；现场监督层的培训重点为业务决策能力和分配能力；基层员工的培训重点为技术能力和执行能力。而培训的讲师大都以组织内部专家或优秀中间管理者为主，外聘专家为辅。
3、开发计划。
规划员工队伍发展，提高员工综合素质，培养最出色的专业和管理人才，持
续培养专业化、富有激情和创造性的员工队伍，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇。改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励和奖惩机制，提高员工敬业度和工作满意度。尊重人，倡导“健康丰盛的人生”，简单而真诚的人际关系为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，营造和谐的工作氛围。鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。
4、绩效计划。
A、晋升。以晋升的绩效考核为目的成立评审委员会，对被考评者的学历、考绩、品德、工龄、平时所得的奖惩、发展潜力等项目逐项评分。B、调动。基于员工的需要申请或公司需要或人才培养，了解员工状况，考虑是否调动，研究如何调动并实施调动。C、降职。建立完善的试用制度；调查事实真相；运用书面规定，以示公正和客观；事先通知被降职员工，先面对面口头沟通，然后书面通知。
5、薪酬计划、对组织中较复杂、危险或责任重大的工作设定较大的薪额幅度，一般最高与最低薪酬之间的差距以不超过百分之五十为宜，低职位幅度不宜太大，高职位采用较大幅度，以免出现人力资源冻结。在福利方面，可采用经济性、娱乐性、设施性福利措施，最终改善员工生活、提升生活情趣、促进员工身心健康。
七、战略规划实施过程中的控制和反馈
随着经济一体化的快速发展，人力资源规划从制定、实施到控制和反馈的作用越来越重要。所以，控制和反馈必须针对公司的实际情况，控制力度和频度的范围必须合理，人力资源信息系统必须使用和有效。其具体内容包括：经理是否按战略规划把任务授予各部门；工作的职责、具体规划和描述是否清楚；实际与预测的雇员流动率和缺勤率指标是否准确、客观，预测的人员需求量与实际的人员招聘之间的差距；实际人力规划的成本与收益的差距；关键任务支持是否得力；人力资源规划信息是否齐全、畅通；各工作人员对自身工作的熟悉和重视程度；高层对规划预测结果、实施方案、各种意见和建议的重视和利用程度。
