企业行政管理论文（优质17篇）
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企业行政管理论文篇一
受历史原因和传统观念的影响，我国高校普遍存在“重视教学科研、轻视行政管理”的现象，管理工作在高校一直未受到应有的重视，认为管理工作不过是照章办事完成一般性事务工作，从事这样的工作不需要专业知识，本科学历能做，高中毕业也能完成，将不能胜任教师、科研岗位工作的人员或需要安置的家属被安排到管理岗位，潜意识中把管理工作与低要求低水平划等号。特别突出体现在学校发展战略中对管理队伍的忽视，尤其是学校在管理人员职业发展通道设计、岗位任职标准、绩效考核制度以及业务培训等多角度管理培养机制的严重缺失，缺少针对管理队伍发展的有效的目标意识、明确的系统的职业发展体系和管理机制，这直接导致学校对管理人员职业认同度低，管理人员的职业地位和及其归属感明显低于教学科研人员。
1.2管理人员职业定位模糊，缺乏专业化概念。
长期以来，高校内部一直没有针对管理人员的管理制度，对管理人员的管理参照或沿用党政机关管理干部管理制度和教师管理制度两种制度。在职业定位上，管理人员从高校外部看是“大学老师”，而在高校内部是“机关干部”，这就使管理人员始终处于两种身份的尴尬境地。正是这种表面看似有利于管理人员的行政职务和专业技术职务“两条腿走路”，致使高校管理人员一直作为一种非专业化群体存在，没有一套专门的管理制度对其进行培养、管理和约束，直接导致管理人员无法获得专业人员的身份，高校管理人员一直未被作为一种职业来对待。
1.3管理人员职业发展空间狭窄。
一方面，管理人员纵向发展通道过短。现阶段我国高校普遍采用既有纵向权力分层又有横向职能分工的科层制组织结构。在这种金字塔式的科层制组织模式中，不仅越往上层职位越少，管理职务晋升目标链过短，层级晋升重心过低，而且现行组织运行中存在的中高级职位“能上不能下”、“能进不能出”的现象，必然导致绝大部分管理人员在远未退休前10年甚或退休前20年就达到了其职业发展的顶点。另一方面，管理人员横向发展渠道不畅。虽然现阶段许多学校不限制甚至鼓励教师队伍与管理队伍的双向交流，但由于选拔考核机制、激励机制和培养机制的不健全，导致管理人员校内横向流动受阻；管理人员长期坐班的工作性质占据了其所有的时间，且工作内容很多与自己所学专业或研究专业没有关系，所以与专门从事教学或科研的人员在专业技术职务上相比自然不占任何优势；并且随着管理人员管理工作年限的增加和其年龄的增长，其在社会上流动和调换工作单位的可能性远比教学科研人员也困难很多。行政职务和专业技术职务的“两条腿走路”通常使管理人员在职业发展中左右徘徊、无所适从，职业发展方向和目标迷茫。
1.4管理人员职业认同度低。
由于高校运行机制中关于管理队伍的培养、任用、考核、激励等管理机制相对失衡，致使学校在激励机制、收入分配制度和人才培养等政策制度都明显向教师、科研人员倾斜，由此同等学历和资历的教职工因所在岗位的不同，其福利、待遇及职业发展上的差距越来越大；且绩效评价指标的缺乏直接产生干多干少、干好干坏一个样的结果，这些必然使管理人员心理失衡，丧失工作动力，产生职业倦怠现象。再者，在人才集聚的高校，管理人员常被定格为是为教学科研人员服务的服务者，而从事教学科研的教师往往会误解这种“服务者”的含义，轻视或歧视管理人员的现象普遍存在，管理人员很难得到认可和尊重。管理工作重复性高、创新性少的工作性质，使管理人员在同一岗位上经历两三年后，对该岗位的工作内容、工作强度便驾轻就熟，大部分时间都用于周而复始又没有挑战性的常规、琐碎的事务性工作，无法形成专业优势，导致自我成就感低。
2.1顺应高等教育发展趋势，树立管理人员专业化观念。
随着科技进步和经济文化的快速发展，高校的业务范围和社会功能日益扩大，内容更加广泛，划分也更加详细，使高校内部管理的专业化得到前所未有的强化。随着我国高等教育的不断发展，高校对科学、高效、专业化的管理需求越发紧迫，高校管理人员作为一种真正意义上的社会职业的需求和条件逐步成熟，高校管理人员的职业定位开始逐渐清晰，这就要求在高校管理中引入人力资源管理与开发理论，强化高校管理工作专业化、职业化的理念，彻底改变过去“业务不行搞管理、管理工作谁都能搞”的错误认识，重视高校管理队伍建设，为管理人员的职业化发展营造良好的舆论和政策环境。
2.2引入人力资源管理理念，明确高校管理业化定位，深化教育职员制度改革。
专业化定位是高校管理人员人力资源管理和开发的必然结果。高校人力资源管理理论的最终目的是为了建设一支与高校管理目标和具体管理工作高度协调的高素质、专业化的大学管理队伍，并把他们配置到适当的岗位上，积极的发挥其主动性、积极性和创造性，从管理人员潜能的最大开发和现有能力最有效的利用两个方面来改进大学内部管理和逐步提高效率。高校管理人员专业化必须要有有效的人事管理制度，教育职员制就是保障高校管理人员专业化的制度安排。我国高校教育职员制改革从1993年开始，经历了前期制度酝酿阶段、启动试点实施阶段，到现在改革进入深化阶段。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第49条明确规定“，高等学校的管理人员，实行教育职员制度。高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度”，这就将高校管理人员的职员定位正式确定下来。2004年人事部和教育部联合颁发的《关于高等学校职员制度改革试点工作的指导意见（讨论稿）》提出了教育职员制改革的指导思想、主要目标和基本原则。教育职员制度要求重新定位高校管理人员，明确管理人员与专业技术人员和工勤人员的关系；建立高校教育职员制度，是从根本上建立一套反映大学管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的职员等级系列，并在岗位聘任、履职考核以及相应待遇等方面建立起一整套适合大学管理工作特点的管理制度和运行机制。并且从2000年开始，教育部在直属5所高校首先开展职员制度试点工作，已经初步建立起一套适应学校管理队伍特点的较为科学合理的管理制度和运行机制，理顺了校内人事关系，做到人员合理分类管理，使管理人员有了较明确的定位，强化了岗位职责和岗位管理，促使高校管理工作走向专业化。
2.3建立健全高校管理专业化人员的选任管理机制。
对管理人员职业制度化的保障，需要建立健全管理人员的选任管理机制，包括职级分类、岗位设置、任职资格、岗位聘任等。职员职位、职级分类和岗位设置是高校管理人员专业化的基础和前提条件，科学系统的分类制度和岗位设置是教育职员制度专业化建设的最重要体现，涵盖横向的职系划分和纵向的职等、职级划分和岗位设置。教育部《高等学校职员制度暂行规定》中将高校职员职级分为三个职等和十个职级，并对教育职员的总编制数额和各级职员的结构比例提出了指导性建议。高校应该依照国家的有关规定，在确定职能、结构、编制的基础上，根据管理工作的重要系数、繁简、难易程度以及高校管理工作的特点和规律，设计职员的分类管理制度，进行职员的岗位设置，制定岗位说明书，确定每个岗位的具体职责和任职条件，推行职业资格准入制，实行总量控制、按需设岗、择优聘任、以岗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以岗位管理和绩效管理为中心、权责明确、能上能下、岗变薪变的用人机制。
2.4完善高校管理队伍培养、考核、激励等用人机制。
培训制度是高校管理人员专业化的重要组织部分，是实现专业化建设的重要途径。学校应建立管理人员培训的制度化和系统化，设立专项培训经费和成立专门培训领导小组或机构，保障培训常态化开展。培训内容要突出重点、增强针对性，应包含职业道德，管理理论，管理技能和业务知识等；培训的形式可采取岗前培训、专项培训、专题研讨、参观考察、国内外研修等多种形式；加强对管理人员学习培训的考核，促使其超越事务性工作，思考和研究管理理论和实际问题；在岗位聘任和职务晋升中，根据岗位的职责和工作任务的要求，可明确规定必须经过的专门教育与培训及其内容和要求。考核和评估制度是促进高校管理人员专业发展的重要制度。考核是以管理人员的工作目标和工作职责为依据，对其工作绩效进行评定。高校要根据不同岗位的职能、特点和专业要求，明确考核标准，制定科学的分类考核指标体系，对不同类型、不同层次的管理人员分别进行考核；要制定和严格执行考核程序；在现有考核等次的基础上适当增加考核结果等次，拉开考核差距；将考核结果与绩效工资结合起来，真正实现考核制度的激励功能。
三、小结。
激励制度是高校管理人员专业发展的巨大动力。激励制度包括晋升制度、薪酬制度以及相关的工作保障制度。一方面，管理人员的专业化直接促使管理人员对自我专业发展的追求，专业发展的最直接目标，即专业职级的晋升，是专业人员组织评定和自我价值实现的衡量标准，因此，建立科学有效的职级晋升机制，形成正确的行为和价值导向，是激励制度的重要内容。另一方面，合理稳定的经济收入是专业人员不断追求专业发展的物质保障。一直以来，我国高校管理人员的工资待遇与教学科研管理人员比较相对较低，专业能力和工作绩效不与管理人员收入挂钩，一定程度上挫伤了管理人员的工作积极性。要解决这一问题，高校应将考核结果与绩效工资结合起来，实行业绩奖励制度，建立多劳多得、优劳优酬的激励机制，全面激发管理人员的工作热情，促使管理人员将更多的精力投入自己的专业领域，促进学校管理工作效率的提升。
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企业行政管理论文篇二
路桥企业负责的施工工程项目繁多，办公室工作任务重。基于市场经济体系不断完善的时代背景下，必须不断改进企业办公室行政管理工作，在明确其职能的基础上，突出办公室行政工作的服务性，提升企业运转效率。2.1辅助决策职能办公室是路桥施工企业的重要组织部门，具有辅助决策的职能，其体现：（1）办公室每天都会收集各类企业运营、施工信息，工作人员须对其进行整理后及时反馈给领导人员，并提供对应的建议；（2）办公室人员在工作过程中需要调查各项工作，如某个施工项目的投资情况等，其须确保相关数据的准确性与可靠性；（3）办公室须负责起草各项施工项目、企业运营过程的不同文件，合理表述出领导意见，提升领导重要决策的执行性；（4）办公室应快速处理好路桥企业运转过程中发生的突发事件，如施工项目延期等，则须调查好原因，并给出针对性解决措施。2.2协调企业各个部门关系办公室在路桥企业中扮演着沟通桥梁的角色，在开展行政管理工作过程中，办公室能够连接领导人员与其他职能部门，其须顺利传达上层领导人员的信息，并及时收集基层员工的意见，充分发挥办公室协调企业不同部门关系的职能。从某种意义上而言，办公室的行政管理工作有统筹全局的作用，能够有效促进企业的正常运行。2.3体现企业文化办公室是展现路桥企业文化的重要窗口，领导人员应特别重视企业文化，通过加强行政手段的方式，转变企业员工对于文化的认识，赢得员工对企业文化的支持，形成企业凝聚力与向心力。
企业行政管理论文篇三
电力企业，从内部管理这个层面来讲，实际上仍然没有脱离计划经济的枷锁，很多管理模式都带有计划经济的色彩。在企业的发展过程中，企业管理人员不能按照市场的需求对企业的经营管理模式提出更先进的理念，采用更符合市场机制的管理模式，而是以党带政，因而企业的发展受制于电力主业的行政干预。企业的高层管理干部也缺乏进一步创新的精神，把过多的精力投入到企业事务性活动范围内，而不去深入探究电力行业在市场经济条件下哪种营销管理和行政管理更能保证企业稳步发展以提高经济效益。
1.2行政机构人员过剩，人员配置不合理，工作效率低下。
电力行业是我国经济发展的大头，其企业多、分布广，由于其具有这样的'特点，电力企业的行政机构更是需要大量的行政工作人员。行政工作人员做的事情虽然繁琐复杂、千头万绪，但是过多的人员会导致行政机构臃肿，资源没有得到合理的配置与利用，这就要求行政管理机构在对人才结构的调整上面花功夫，但是，往往经过很多的调整和精简还是无法改变管理的缺陷造成的“有增无减”现状。行政机构的部门和环节的设置和配备有些不尽合理，有些部门和环节会重复，遇到某些大事或者关键时刻，往往会导致企业在管理方面运转不良、信息错误或者逻辑颠倒。还有审批程序的复杂，过多的请示汇报，导致行政效率低下。
1.3管理认知的不足。
电力企业对行政管理的认识往往停留在“管理”这个层面上，而忽略了“协调”和“服务”这两个重要的功能。行政管理者不单单就是在日常事务中做领导的好帮手，还必须要在企业的经营理念，管理策略、企业精神、企业文化等重大问题上有自己的思考。很多行政人员不能充分发挥好“协调”与“服务”的功能，只能简单地传达领导的命令，完成领导交办的任务，而不能完成各部门之间在充分沟通的基础上做好协调。
1.4行政工作人员素质良莠不齐。
电力企业行政工作人员的人才招聘录用考核等基本人事制度不健全，缺乏有力的竞争和激励机制。一些素质不高的工作人员没有学习的心态，对自己的职务不了解，不熟悉，不知道什么该做什么不该做。甚至出现了“该管的不管甚至没管好，不该管的脱离实际”这种现象。另外企业行政管理部门制定的规章制度无法推行，其他部门对行政管理部门的不信任、反感和排斥。行政人员又没有及时与相关部门相沟通，使行政效率大大降低。
在社会主义市场经济条件下，电力企业管理者应该提高认识，重视行政管理工作，建立更好的企业行政管理模式，大胆发扬创新精神，不断地使管理模式符合现代化和城镇化的发展。保证企业有关决策得到迅速贯彻执行。按照企业规范化要求，按实用性和科学性原则适当调整行政管理部门，建立一套完整的行政管理体系，强化行政管理部门的企业管理职能，让它们最大程度地发挥其为企业服务的功能。
2.2建立健全企业规章制度，优化人员配置，提高工作效率。
合理的企业规章制度对企业的发展尤为重要，它能看出一个企业发展的前景，因为它能促进行政效率的提高。一个发展得很好的企业都会有一整套完整的合理的规章制度，比如各项管理制度，岗位责任制度，安全生产与操作制度，工作流程以及一系列文档的规范模式，从而建立起一个企业的法治秩序。
2.3提高对管理认知的水平。
电力企业对管理认知的不足，就要求管理者要加强对行政管理知识的普及，要充分发挥“管理”、“协调”和“服务”三个重要的职能。行政部门在管理上要做到站在“战略家”的视角上想问题，在协调上要做到上与下，左与右、里与外的沟通。在服务上，要做好甘当幕后英雄的角色。
建立一个行政人才选拔聘用和培养机制，方能改变目前电力企业人才结构不合理的现象。在人才的招聘方面，一定要有计划地进行，提前做好各方面准备，制度相关的培训提拔政策，对人才的选拔，录用要严格把关，通过层层考核吸纳一些企业所需要的行政管理人才。建立和完善考评和激励机制。
三、结语。
综上所述，要提高电力企业行政管理效率需要做的事还很多，但我们只要充分运用好合理的企业行政管理模式，建立健全企业规章制度和重视企业管理工作，提高行政管理人员综合素质，那么电力企业行政管理效率肯定会逐步提高以激活企业的活力，最终促使企业总体目标的实现。
企业行政管理论文篇四
企业行政管理对我国企业发展有着重要作用。但目前我国企业行政管理存在一些问题,即全盘照搬党政机关行政管理模式，下面提高了企业行政管理论文，一起来看看吧！
摘要：
企业行政管理不仅对于企业的运营现状具有重要作用，而且企业的未来发展也在很大程度上受到企业行政管理的制约，因此，做好企业的行政管理工作至关重要。本文从企业行政管理工作的必要性和重要性出发，分析了现代企业行政管理工作中存在的问题，并对企业行政管理工作改革提出了几点建议，旨在提高企业行政管理工作的质量，促进企业的进一步发展。
关键词：
所谓企业行政管理其实就是指企业内部的特定行政管理系统。这种特定的行政管理系统是按照一定的原则和方法，并在法规法律允许的范围内制定的一种企业制度，目的是为了更好地促进企业的生产和发展。企业行政管理必须能够对企业的日常事务进行处理，并且确保不影响企业的正常生产。此外，一个企业的行政管理必须要与企业自身的经营理念、企业精神以及企业的文化建设保持一致，在企业领导为企业发展制定各种战略的时候还可以提供必要的数据信息，由此可见，企业行政管理需要包含多种协调服务管理功能。
企业行政管理工作是企业管理中极为重要的组成部分，如果一个企业的行政管理工作做不好，则会直接影响企业的未来发展，因此，做好企业的行政管理工作非常重要。完善的企业管理不仅能够激发企业全体工作人员的工作热情，而且还能够增强企业员工的工作积极性，对增强企业内部员工的凝聚力具有重要作用。当前市场竞争越来越激烈，企业要想在市场中谋得生存和发展的契机，就必须做好企业内部行政管理工作，从而提高企业自身的市场竞争能力，确保企业获取最大的经济效益和社会效益。
(一)习惯沿用传统党政机关行政管理模式。受计划经济的影响，我国很多企业仍然习惯于沿用传统的党政机关行政管理模式。在这种管理模式下，企业的行政管理工作多半停留在形式主义，并没有真正发挥出具体的管理作用。同时企业在运用传统的党政机关行政管理模式的时候也没有考虑企业自身的发展状况，更没有设置科学合理的管理手段，不仅浪费了大量的人力、物力和财力，而且也阻碍了企业的正常发展。时间对于企业发展具有重要性，长时间运用这种传统的行政管理模式，企业的竞争力无法提升，企业在服务和管理方面的能力也无法适应时代的发展，久而久之，企业便失去了市场竞争力，甚至被市场所淘汰。
(二)行政管理体系不够全面。企业行政管理过程中，比较容易形成一些机关习气，如果企业没有制定完善的行政管理体系，并且缺乏一定的行政管理规章制度，这种机关习气就会越来越泛滥，一旦出现问题，各部门以及个人之间都会互相推诿，无法确定问题责任人。此外，很多企业虽然制定了相应的规章制度，但是却没有对规章制度的实施进行监督管理，导致很多工作人员有法不依，甚至一些领导都没能做到按照规章制度办事，在处理一些管理事宜的时候，凭借个人的主观判断就妄下评定。基层员工虽然有怨言，却不敢直言，于是消极对待工作，直接影响企业的整体效益。
(三)缺乏专业的行政管理人员。当前很多企业都没有充分认识到行政管理工作的重要性。大部分企业的行政管理部门都只是形式，没有真正的'实权。而行政管理部门也都被认为是闲职，所以配备的工作人员素质都比较低下，缺乏专业性。如此一来，企业在制定一些行政规章制度的时候，由于行政部门人员缺乏应有的专业性，其制定的规章制度不能满足企业发展的要求，甚至影响企业的发展。这种现象频频发生，在很大程度上影响了企业的利益。因此，很多企业部门领导都忽视行政部门，直接制定适合自己部门的规章制度，进一步架空了行政部门的工作内容。但是，这样做导致各个部门之间无法做到协调，同样不利于企业的发展。因此，行政部门管理人员的专业性对整个企业的发展至关重要。
(四)行政管理效率低下。由于企业部门较多，行政管理部门在工作的时候，如果考虑稍有不慎就会影响整个行政机构的运转。此外，行政部门在解决某些问题的时候，有时会因为少数人的反对，或者解决问题的方式损害到了某个部门或者某个人的利益，使得问题无法及时得到解决，导致行政管理效率过低。
(一)规范企业行政管理模式。针对现代企业有的行政管理部门存在着主观性问题，只有通过加强行政管理的规范工作才能够遏制这些主观行为，让行政管理工作能够纳人到统一的框架下进行，这样就能够让行政管理少一些主观管理，多一些客观管理，从而促进企业行政管理的规范性。对于企业而言，行政管理是其管理内容的重要构成，对于企业的发展有着重要的作用，如果缺乏规范性的管理，那么相关的制度就难以得到有效执行，企业的领导也难以在很短的时间里就能够发现企业在管理中所存在着的问题，甚至会造成企业决策的失误，给企业带来巨大的风险。所以为了解决这个问题，企业行政管理的核心工作就需要在实际的管理过程中，制定统一的行政管理规章制度以及结构体制，让不同的部门以及工作岗位，甚至每一位员工都能在行政工作人员的协调下进行良好的运作，而且这些运作和协调工作都是基于良好的制度，而不是通过管理人员的主观意志来进行管理。当然要做到这一点一个非常关键的基础就是让每一位员工都要有明确的职责和权力，这样就消除了相互推诱，工作效率低下的问题。
(二)做好企业行政管理体制的建立和完善工作。企业行政管理体制，是企业发展的起步需要，因此必须有一个健全完善的行政管理体制，企业才能去搭建团队、管理企业。企业行政管理体制的建设方向可以是由简到难，从公平、公正、公开的角度去完善。这样可以在企业内部避免出现暗箱操作的现象，也能最大限度去避免不均现象，使员工产生攀比心理。我国的古代彦语提到过:不患寡而患不均，所以建立初步企业机制时，为了充分调动所有人员的积极性，均匀得到应有的回报是必要的。管理体制的建立公正性要把握住每一个评价的大众化，既对于每一个员工有一致的考评标准，这样可以调动员工的努力方向，向着对企业有利的工作去努力奋斗。对于行政管理的结果要有公开的胆量，让所有人员都可以监督考核结果，通过大家共同提意见去完善体制。建立公平、公正、公开的管理体制，能让企业有良好的行政管理人才团队发展的基础。
(三)培养专业的行政管理人才，做好人才储备。企业内部行政管理人才梯队的搭建是企业做大做强的基础，有坚实的基础才能去发展企业。在企业内部的任何决策，都要靠员工去执行，任何目标都要靠员工去实现。建设好行政管理人才的梯队建设，有助于实现决策和愿景。良好的管理团队能让企业有活力，充满奋斗的激情，能够更高效更完整地去做好工作。行政管理团队的专业水平决定了团队执行的效果，基于此对于行政管理人才梯队的建设不能只靠着外部高薪聘请，也要有自己的培养方案，自己去培养一支干练的团队，给企业储备好充分的人才。
四、结语。
综上所述，各个企业应当提高对行政管理工作的重视度，并且要求各个部门努力配合行政部门的工作。同时，企业应当积极引进一些高素质的专业行政管理人才，增加行政管理部门的人才储备，为行政管理部门做好行政工作打下基础。此外，企业还应当从自身的实际出发，积极引进先进的科学管理模式，并制定相应的行政监督控制体系，确保行政管理部门的工作能够顺利进行，进而促进企业的向前发展。
参考文献：
［1］李贺．我国企业行政管理的现存问题及改革思路［j］．现代经济信息，，8:83。
企业行政管理论文篇五
(一)管理方式与实际脱节。
在少数企业中存在着这样的现象：由于企业管理人员对企业实际工作的不够了解，业务能力匮乏，使得在进行行政管理时与现实状况产生脱节，难以符合企业的发展需求，流于形式。在这样的管理模式影响下，不仅不利于企业实现有效的管理，而且造成了企业人力和物力的损失，影响员工的积极性好工作效率。
(二)过于模仿党政机关的管理模式。
受党政机关管理模式的影响，部分企业在行政管理的实践操作过程中过于模仿其管理模式，存在着一些机关作风，主要变现为形式主义、纸上谈兵等、按部就班等。如此种种不良的陋习，必会造成时间和精力的浪费，使得实际管理工作依旧是流于表面，不求实际，严重影响了员工的士气。
(三)管理工作缺乏系统性。
所谓管理工作缺乏系统性就是指系行政管理过于局限，不够全面。在企业实际的行政管理工作中，少数企业将一些具体的事物作为工作的重点，比如说办公室内部的管理、企业文档工作的管理、企业后勤事物的管理等。虽说这些工作属于行政管理的范畴，需要行政人员的安排和部署，但并非企业行政管理的重点。企业是特殊的管理机构，企业行政管理要想实现自身的真正价值，应该把重点放在如何系统工作的调配和部署上，而不仅是一些细枝末节上。
(四)管理人员的业务素质不强。
人治是管理的核心，因此在企业行政管理的过程中，管理人员素质的高低直接决定了管理效果的好坏。首先，企业的行政部门是一个服务机构，因此管理人员首先应该时刻将服务意识运用于日常工作的实践；其次，合作对于企业管理部门工作高效率的运行也至关重要，管理部门只有与各部门密切配合才有利于各项工作的顺利开展。
(一)规范行政管理的模式，制定科学的管理体制。
规范企业行政管理模式，首先应该从规范管理制度上入手。制度既是进行日常管理工作的.基本依据，也是对工作人员行为的一种合理规范。通过制度的规范化可以实现分工明确，员工们能够各司其职，有章可循，从而确保企业资源高效的应用。除此以外，制定科学的管理体制，还应该制定相应的激励机制和奖惩制度，对员工的工作表现给予合理的评价，提高他们的工作热情和积极性，从而推动行政管理工作的有效运行。
(二)管理工作要结合实际，灵活变通地开展工作。
企业在进行管理工作时，最重要的是要保证与实际工作相结合，避免一切形式主义，杜绝一切表面工作形式。尤其是当企业管理人员在遇到自己不懂的问题或者情况不明时，一定不要随意指挥。企业管理人员应该时常走访各部门，深入了解实际工作情况，进而有利于依据各部门的实际需要进行企业文化的建设。
(三)注重管理培训工作，提升行政管理人员素质。
对行政管理人员进行培训不仅是企业实际工作的需要，更是时代发展的需求[3]。加强企业培训工作，有利于管理人员掌握专业的管理知识，全面提升自身的业务素质，从而为实现企业科学有效的管理打好基础。同时，随着时代的发展，市场竞争日益扩大，市场环境也随之千变万化。在这种情况下，只有不断地加强管理人员的培训学习，才能跟上时代的脚步，适应环境的变化。
(四)加强行政管理人员的意识，促进企业迅速发展。
只有不断加强行政管理人员的管理意识，才能保证在实际的工作中把行政管理真正落实到实处，从而保证企业的迅速发展。
三、结语。
总体来说，企业要想在竞争日趋激烈的市场环境中获得长足的发展，就应该规范管理模式，制定科学的管理体制；在实际的管理工作中要结合实际需要，视具体情况灵活变通地开展工作；同时为了顺应时代发展，注重管理人员的培训工作，提升行政管理人员的素质。
企业行政管理论文篇六
摘要：随着社会生产力和社会市场经济制度的不断发展，市场竞争也日益激烈起来。
这就要求企业在日常经营管理和生产的时候必须逐渐实现专业化和精细化。
企业行政管理部门作为领导和指挥企业日常经营和管理的重要部门，其人员的绩效管理是相当重要的。
我国国有企业行政管理人员绩效管理直接影响了行政管理人员的工作主动性、积极性和创造性。
企业行政管理论文篇七
3、协助筹备、执行企文建设，包括节日活动、年会等事项;。
4、配合部门为公司内外的行政事务工作，提供各类办公支持保障;。
5、协助其他突发事件的.处理及上级安排的工作。
企业行政管理论文篇八
3.公司集团号、电话卡、油卡的管理;。
4.负责日常办公用品采购，办公设备管理，办公环境维护等公司行政事务;。
5.负责每月考勤制作与管理及各类通知发布;。
6.负责公司软件系统维护，每天完成打印出入库;。
7.负责公司下午茶、团建活动等;。
8.完成上级领导交给的其他事务性工作。
企业行政管理论文篇九
3、协助财务行政总监完成月度、季度及年度的各项报表;。
4、协助财务行政总监个人行政事务，例如机票预订，行程安排等;。
5、兼顾财务部其他的.会计工作;。
6、完成领导安排的其他工作。
企业行政管理论文篇十
在企事业单位的办公室学习处理日常的行政事务，熟悉整个企事业单位工作的过程，通过实践学习，使所学理论知识得到验证，培养灵活运用书本知识的能力，并且学到许多书本上学不到的东西，增长和扩充知识面，增加对社会的接触，为在毕业后能快速地融入社会打下基础。
二、实习时间。
xx年3月1日至5月31日三个月。
三、实习单位。
博兴县文化馆。
四、实习内容。
实习刚开始时，我的指导教师根据我的专业特点，给我分配了办公室日常工作以及初步学习会计实践。从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成工友，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯企业之间残酷的竞争,无法忍受工友之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活。我们应该从小事做起，一步一个脚印，逐步积累起经验。“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少很少。我负责的办公室工作，平时在工作只是打打电话处理文件，几乎没用上自己所学的专业知识。就连以前学过的会计基础知识也不能很好的应用。在这个信息爆炸的时代，知识更新太快，靠原有的一点知识肯定是不行的。我们必须在工作中勤于动手。由于现在还住校，所以每天7点不到就得起床去挤公交车，就算再寒冷再差的天气，只要不是周末，都得去上班，我们必须克制自己，不能随心所欲地不想上班就不来，而在学校可以睡睡懒觉，实在不想上课的时候可以逃课，自由许多。
每日重复单调繁琐的工作，时间久了容易厌倦。像我就是每天就是坐着对着电脑打打字，显得枯燥乏味。但是工作简单也不能马虎，必须具备坚忍不拔的个性，遭遇挫折时绝不能就此放弃，犯错遭领导。一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后，我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力。
五、实习体会。
踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候工友不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些工友表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此刚出校门的我们很多时候无法适应。影响一个人的工作态度。每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。心情好，大家工作开心，效率高。在电视上不止一次的看到职场的险恶，企业里工友之间的是非，我想我能做的就是“多工作，少闲话”。且在离毕业走人仅剩的几个月，更加珍惜与同学之间的相处。
我是学管理的，在书本上学过很多套经典管理理论，似乎通俗易懂，但从未付诸实践过，即使在办公室中也很难处理一些令人措手不及的事情。也许等到真正管理一个企业时，才会体会到难度有多大；我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的谈判案例，似乎轻而易举，也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。实习这两个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为未来自己走上工作岗位做好准备。
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企业行政管理论文篇十一
4、塑造、维护、发展、建设、传播企业文化;。
5、及时处理公司发展管理过程中的`重大人力资源问题;。
6、负责公司行政及后勤管理工作。
企业行政管理论文篇十二
1.组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行，每年不定期对其进行修订，适用率达到90%以上。工作占比15%。
4.组织人员做好接待服务工作(满意度85分以上)。5%。
7.管理公司重要资质证件，办理公司所需各项证照(及时准确无延误)。5%。
9.负责外联工作。10%。
企业行政管理论文篇十三
1、参与公司经营战略的策划制定，完成公司行政管理规划，积极配合做好内部管理工作。
2、制定公司综合管理工作目标、计划，并组织实施。
3、拟定公司行政方面的各项规章制度，督促所属人员严格执行公司行政方面有关规定，规划公司的各项行政运营管理。
4、根据公司经营管理工作情况，按公司领导要求，负责组织起草综合性业务规划，工作简报，季度、年度工作总结和公司请示、通知等公文函件，并审核待签发的文稿。
5、筹备重大办公会议的召开，组织编写会议纪要和决议，并检查各业务部门贯彻执行情况。
6、在公司负责人领导下，协调、平衡各部门之间的关系，汇总各部门的规章制度，制定修改有关行政管理方面的制度并监督执行。
7、组织、安排重要客人来访的接待工作，协调内外关系，宣传企业文化和公司理念，树立公司的良好形象。
8、完成领导交办的其他工作任务。
企业行政管理论文篇十四
(二)负责办公用品、低值易耗品和公司其它物品保管和发放工作。做到帐物清楚、管理有序。
(三)负责管理员工食堂、宿舍帐物及日常工作。
(四)协助办公室主任完成以下工作：
1、协调公司对外联络和应急事物、地方政府等单位的公关协调。
2、办公设备、固定资产、车辆、办公环境、宿舍的日常管理。
3、营业执照的年检，财务年检的.联系。
4、与安委会、派出所、居委会的联络。
5、负责协调、组织公司办理集体活动。
6、领导交办的其它事务。
企业行政管理论文篇十五
词................2。
一、我国政府人力资源发展趋。
势............3。
2、人才选拔、任用机制有待改进。
3、激励机制有待加强。
4、人力资源开发不足。
5、人才流动机制僵化。
2、引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。
3、建立政府部门人力资源信息管理系统。
4、在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。
5、加强教育培训，努力塑造学校型组织。
参考文献........................8。
内容提要：
公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。本文对我国公共人力资源管理发展趋势做了一定的介绍，并对其提出一些问题和提高管理途径对策建议。
关键词：政府部门人力资源管理对策建议。
浅谈我国政府人力资源管理对策。
公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。
一、我国公共人力资源管理发展趋势。
人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入wto后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在apec会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的--提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。
二、我国公共人力资源管理中的问题。
政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：
（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。
场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。
（三）激励机制有待加强。政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。
（四）人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。
（五）人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。
造成以上问题的原因主要是：
1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。
2、政策机制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。
三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议。
(一)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。
杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。
(三)建立政府部门人力资源信息管理系统。随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。
(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。首先，人员配置市场化。发展人才市场中介组织作用，提高人才市场信息化水平，促进政府部门和人才市场两个主体进入市场，建立完备的人才引进机制。建立完备的人才流动机制，加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。既要确保人力资源在政府部门间的有序流动，也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。其次，考评市场化。政府通过市场上的专业测评机构，采用科学的测评技术，测定人员的兴趣、个性和能力，从而做到人尽其用、人尽其才。再次，薪酬保障市场化。引入市场化、契约化原则，遵循“一流人才，一流报酬”的市场原则。实现公务员福利的货币化，将部分福利项目转化为工资形式发放，增强工资的竞争力。
(五)加强教育培训，努力塑造学习型组织。当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。
参考文献：
1.滕玉成、俞宪忠主编：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社2003年版。
2.董泽芳主编：《人力资源开发与管理》，华中师范大学出版社2000年版。
3.孙柏瑛、祈光华编著：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社1999年版。
4.项飞：发展经济学视野中政府角色的演变与启示，复旦学报（社会科学版），2001年版。
企业行政管理论文篇十六
摘要：在行政管理体制改革的背景下，城市规划监督最核心的环节是规划审批。因此，文章首先分析审批权下放的研究成果和背景，
总结
规划审批的监督效应。然后分析目前规划审批监督机制中所出现的问题，并提出相应的改进建议。关键词：行政管理；改革；规划审批；优化对策
随着我国经济体制不断改革，行政体制的改革逐渐变成学界、政界等领域的焦点，以行政管理体制改革为依据，提出“大部门”制改革、加快职能转变、政府与社会创新管理和社会建设等相关内容。文章主要阐述了目前分级规划审批制度监管方面存在的问题，将当前的行政管理体制改革作为背景，进一步完善我国的规划审批制度，并提出一些使规划监督能有效运行的建议。
1国内理论研究
1.1城乡规划管理集权和下放问题我国是中央集权与地方分权相结合的国家，权利的分配、执行、归属等问题都是制度研究过程中涉及的问题。管理权限的分散、集中问题和城乡规划管理紧密相关。规划管理权限的内容不断丰富，其中主要有规划组织、规划研究、规划实施、监督等方面。
1.2规划审批制度的监督效应研究我国当前在规划审批制度研究上取得了丰硕的研究成果，以规划审批固有的监督价值为基础，各个学者对改革规划审批制度提出了诸多相关的建议。部分学者认为专家的评审制度对决策的整体智慧有提高的作用，并对决策主体的判断做出分析，使审批监督发挥效应。为了使规划审批制度的监督效应充分的发挥出来，学者对规划审批制度提出相关的改进建议。
2规划审批制度监督效应
由于计划经济体制对行政管理的长期影响，城市发展的主要调节手段逐渐变成行政调节。在进行规划管理制度的过程中，中央政府对地方的监督效是分级审批最集中的体现；对城乡规划进行审批，既能对城市和国家发展的命脉资源进行控制，又能监管城市开发强度，对城市的文化和物质环境有良好的提升作用，极大的保护市民的整体利益。
3西方的规划审批监督机制分析
3.1改革带来的规划审批权下放目前大力推行的行政审批制度改革是简政放权。自20xx年以来，国务院下放和取消的行政审批权高达两千八百多项。国务院对审批权的下放并没有对城市原有的规划审批体系产生本质的影响，由市向各区县下放是行政审批权的主要体现，其下放的范围广、速度快。我国许多地级以上的城市都实现了不同程度的规划审批权的下放。由于部分城市的监督机制尚未成熟，使得在规划审批权力下放过程中有一系列的问题出现。
3.2弱化规划审批的监督效应就地级市以上对的城市而言，下放规划审批权对明确区、市两级的城乡规划事权有利，将实际规划部门的主要精力有效地集中到城乡规划的科学制定、监督检查以及宏观统筹上，依法依规实施城乡规划的问题将由区县级规划管理部门进行管理。但对于目前具有规划审批放权操作的城乡，其外部监督机制存在层级间有效性、监督机制有效性确定等问题，尚未成熟，从而导致地方规划管理部门对规划审批的不规范操作。在进行详细层面的规划层修建时，当地政府自己审批、审查的局面，使监督的效力大大降低。不仅如此，在实际进行决策时，审批会议的过程、通知以及成员，大多采取内部封闭式的讨论和投票，并且投票的结果也是内部封闭式的，因此，审批会议缺乏透明的、可监督的操作机制。
3.3变事前监督为事后监督在原有的规监督机制中，规划审批有着举足轻重的地位。审批权下放后，尽管对企业投资地方建设项目的效率有所提高，但不合理建设的可能性也有所增加。在规划审批前就发现的问题所带来的社会和经济的损失远远小于在开始执行规划后发现的问题。
4完善规划审批监督机制的建议
以行政管理体制改革为背景，分权是必然的发展趋势，尽管如此也必须要循序渐进，不能急于求成。
4.1慎重下放规划审批权在进行规划审批权的下放过程中要逐步推进，对于类似影响居民生活和环境的因素，相关部门应适当保留部分审批权。根据地方发展的实际特征，对审批权进行不同程度的下放，强化管理水平落后、发展基础差的地区的审批权，并进行统一管理，防止下放后产生操作违规、管理混乱的现象；而在管理基础较好的地方，应考虑下放更多地审批权。
4.2强化权利下放后的后续监管工作权利下放给监管工作增添了诸多工作，依据现有的规划监督手段，对适合地方的监督管理机制进行讨论。比如，严格对下级规划审批部门的规划公示进行监督；明确其责权，将问责机制建立完善；对规划委员会制度规划督查员制度进行完善。
4.3提高外部监督机制的有效性我国城乡规划发展主要的方向将转变为城乡规划的社会化，城乡规划的基本保障是公众的参与。在计划经济的背景下，形成的行政层级制度是政治统治、社会治理以及政府经济管理等多项职能统一的体制，是政府决策、执行、执行和监督的内循环封闭体制，除此之外，根本原因是外部监督机制的不良发育。若想解决行政管理体制改革带来的挑战，则需要对外部监督机制进行有效的培育，并且不断打破对规划审批权的路径依赖。
4.4分权于民对行政管理体制下的行政审批权下放的根本目的进行明确，权利应该下放到普通民众中间，公众是分权的最终对象，而不是将权利下放到个别领导的手中。现有的规划审批监督机制是规划审批权限下放的目的，上级部门的主要精力集中在对下级审批的监督管理和组织公众参与，而不是开设地方投资建设的后门。可以通过地方ngo的组织能力，完善当地的公众参与机制，并且制定跟地方相关的公众参与的法律条例，引导当地居民有组织的参与到规划审批的过程中去。培育好有效的监督机制和公众参与机制是规划审批放权的前提，不能打着建设服务政府的旗号，却做着“经济主导型政府”的事。
5结束语
行政管理体制相关的改革目前已经步入瓶颈期，要有效的监督从而实现最大化的效率，且不能对效率过于重视，忽略监督。以行政管理体制改革为发展的大背景，下放规划审批权是必然的趋势，尽管如此，在实际操作的过程中，也不能将权利下放得过于随意，应对其下方的时机进行慎重的考虑。权利下放后要打破对单一监督的依赖，对权利运作的监管效率进行提高，从而使外部监督和内部监督更好的结合，与此同时加强公共的参与度，以达到分权于民的目标。
参考文献：
[1]张洋.土地规划管理与安全城市的构建：美国的经验[j].国际城市规划,20xx,(4):3-9.
企业行政管理论文篇十七
1、负责园区内各企业安全生产、消防检查；租金、水电费的催收；租赁合同的.签订及备案。
2、内部网络系统设备的运行维护（此项工作占日常工作的3成以内）。
3、办公用固定资产、日常办公用品管理。
4、严格执行档案资料管理规定，安全保管文件资料。
7、协助行政经理做好膳食、安全保卫、清洁卫生、环境绿化等管理工作。
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