研究企业人力资本储蓄论文（优质18篇）
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研究企业人力资本储蓄论文篇一
在企业资产管理中，设备往往在固定资产中占据较大比例，它既是企业生产经营所必须使用的工具，也是反映企业科技实力与现代化发展程度的重要元素。在航空制造企业中，产品生产周期较长，生产过程复杂，其设备通常具有价值高昂、维护复杂的特点，由此使设备成本在生产成本中占有较大比重，从而对企业的提高生产效率、增加利润具有较大影响。
2.2设备管理与控制是保障安全生产、技术研发的内在要求。
据有关统计，在企业的生产事故中，有超过七成的事故是由于设备所具有的不安全因素导致的而在航空制造企业中，设备运转速度高，更对安全生产提出了挑战。此外，设备对航空制造企业的技术研发也具有重大意义，设备管控情况对企业新技术研发进程有直接影响。面临当前激烈的市场竞争现状，企业的高端技术研发时间紧、要求高、任务重，由此对设备管理与控制提出了更高要求。
研究企业人力资本储蓄论文篇二
在上世纪20年代末开始，金融资产的定价理论体系开始融入不确定性概念以及市场假说，对后续资产定价理论的发展研究产生了极大的影响。不确定性概念的引入直接推动了金融资产定价理论中的风险分析研究的进展。而后至上世纪70年代末，fama在前人的研究基础上，对市场假说理论进行了总结，并归纳出较为系统的金融资产定价的市场假说理论。自此有效市场假说理论得到了快速的发展，其系统内涵和外延也随着研究的不断深入而不断扩大。并在金融资产理论的发展研究中，开始于马科维茨的资产组合理论性结合，共同构筑了现代金融资产定价理论的基石，进而使金融资产定价理论研究更为科学而深刻，促成了金融资产定价理论的质的发展。
2资产定价理论的现金流贴现模型。
上世纪50年代，金融理论的发展仍处在一个“旧时代”，在当时极不受重视，是经济学理论中一个附着领域，其把《证券分析》《公司金融政策》为蓝本，以会计学、法学等学科的系统工具，实现对公司财务报表的分析和对金融资产的定性。这一资产分析模式较为著名的是在1934年所提出的“内在价值”。《证券分析》一书的作者格雷厄姆指出，股票的内在价值将是决定资产公司未来盈利能力的重要判断依据，其“内在价值”基本等同于其未来的盈利能力。这一论断吸引了很多经济学学者的广泛研究，1938年，威廉姆斯对这一“内在价值”理论进行了实践层面的提升，提出了著名的股票“内在价值”公式。在该模式的实践中，虽然可以实现对股票价值的精准判断，但也暴露出一些缺点，如：第一，在该公式下，对未来现金流的有效判断是实现对股票内在价值判断的有效依据。而市场预期的波动导致其未来现金流的判断不够精准，导致最终价值判断失效；第二，公式当中的适当贴现率和资本化比率确定起来也颇为不易，从经济学的角度上，贴现率由风险回报率、风险补偿率构成，同时还涉及到风险补偿的回拨和增益，在市场化预期的大背景下，难以实现有效判断。同时，现金流贴现模型未能有效地建立起风险补偿的确定方法，导致其模型应用中对未来资金流和适当贴息率的难度进一步上升。
3资产定价理论的标准金融学定价理论。
标准金融学定价理论被视为金融革命的产物，其涵盖了均值一方的方差模型、投资组合理论、资本资产定价模型、有效市场理论、期权定价理论以及套利定价理论。是金融学界所公认的资产组合和资本资产定价的理论基石，以理性假设条件下的金融市场的价格发生机制和市场效率为核心研究问题。因标准金融学所包括capm、atp、black—scholes期权定价公式三大金融模型，从一定层面上而言，都是从均衡框架和理性假设出发而导出的经济均衡模型，所以普遍认为标准金融学是建立在有效市场假说的基础上。有效的市场假说意味着市场将具有理性意识和理性能力的内涵，来说明均衡价格所反应的相应的市场信息。为使得这一金融学理论获得更大的发展，广大经济学家为精准地刻画金融市场的价格行为，致力于金融计算方法研究与运用的同时，力求走出过于理想化的标准金融学的一般均衡框架，以接受市场检验的需求，并以此来巩固和捍卫市场分析的有效性和价格均衡模型的基本思想。
4资产定价理论的市场微观结构理论。
市场微观结构理论在上世纪60年代末开始获得了较好的发展，德姆塞茨的《交易成本》一文为市场微观结构理论构建了理论基础，而经历了金融市场的实践和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市场微观结构理论》一书，正式建立了市场微观结构理论的模型框架。市场微观结构理论在其框架内，有意降低capm及emh模式中严苛化的市场和预期，并将吸收交易成本理论、博弈论、信息经济学有效融入，使市场微观结构理论实现对资产交易的过程和结果予以分析，就特定市场的微观结构如何左右和影响金融市场实现过程性分析。而在这一理论发展进程中，在微观结构模式下的价格机制研究大致经历了存货模型和信息模型两个阶段，前者主要是用存货成本作为解释原因，认为交易成本决定了经济行为的报价价差；而后者主要以信息成本作为解释原因，来说明市场经济行为的报价价差，也将市场价格的动态调整、交易策略作出分析和解释。就一定程度上而言，资产定价理论的市场微观结构理论是目前普遍认同的'理论前沿，是金融学中发展最快的学科。其在当前的理论实践中，主要着眼于金融市场微观结构变迁的分析研究。
5资产定价理论的行为资产定价理论。
行为资产定价理论在建立之初就开始了对标准金融学的质疑和批判，并伴随着这一进程不断地丰富和发展起来，其与这一主流经济学的核心争论点为有效的市场假说。在上世纪80年代后开始被经济学界所接受。行为资产定价理论否认了有效市场假说对市场价格最优估计的论断，认为在这一过程中，建立在理性人假定基础上得出的合理证券市场价格只能反映金融市场的基本面。行为资产定价理论更为关注人的价值表现在投资选择和资产定价中的作用。综上所述，在对金融资产定价理论的发展历程及理论实质的分析中，可以发现资本市场的动态均衡和资产价格对信息作出的反应，是实现有效市场假说的前提，与理性人的假说共同构筑了标准金融理论的内涵基础。信息经济学的引入，对emh假说的前提修订，为研究金融信息的微观传递建立了根基。而行为资产定价理论、线性可预测理论也随着金融资产定价理论的论战，获得了在各自模型框架内的研究深入，大量的研究成果开始问世，为金融资产的定价提供了更多维度的认知空间和评价方法，在理论发展与市场检验的互促下更好地服务于金融市场。
参考文献。
［1］陈智颖．行为金融学资产定价模型综述［j］．商，2013，（14）：164．。
［5］杨云红．金融经济学［m］．武汉：武汉大学出版社，2005．。
作者：王哲单位：南开大学。
研究企业人力资本储蓄论文篇三
摘要：作为高新技术的重要组成部分，航空制造相关技术投入大、专业性强，风险也较大，为了在激烈的市场竞争中立足，航空制造设备的创新管理与控制成为企业在市场中取得竞争优势的重要举措之一，因此应加强对航空制造企业设备管理。本文从航空制造企业设备管理存在的问题、对设备进行管理与控制的重要性等方面进行了分析，并就加强设备管理与控制问题提出了具体建议。
关键词：航天航空；企业设备管理与控制；对策分析。
航空制造行业对于整个国民经济的发展具有不可或缺的作用，航空技术水平更反映了一个国家的综合实力，使航空制造企业的科学发展成为推动经济发展、科技水平提高的内在要求。设备的管理与控制便成为使该领域企业实现稳定、创新发展的重要基础。航空制造企业设备多呈现出自动化、精密化、高速化等特点，能否对其进行合理管控，对航空制造企业的发展具有重大影响。
研究企业人力资本储蓄论文篇四
摘要:合理定价评审抽取法是建设工程招标投标评标办法的一种。本文对该评标办法维护建设工程招标投标的“公开、公平、公正”原则给予了一定得肯定。同时,着重分析了存在没有体现竞争、容易产生围标现象、中标人诚信度不高、“合理价”难“合理”等问题产生的原因,并提出改进和完善的具体办法。
关键词:合理定价;评审;抽取;问题;思考。
研究企业人力资本储蓄论文篇五
对于成本控制的方式，我国最早采用的是从苏联引进的定额成本法，关注的焦点一直是产品生产环节的成本控制，以及完工后的成本核算。这种基于事中控制、事后核算的方式已被实践证明它起不到降低成本、提高利润的作用。因此现代的成本控制模式是站在企业长远发展战略这一高度上，进行全过程、全方位、全员成本控制的一种模式，例如目标成本法、全面成本管理、作业成本法等。它们依据现代企业的运作规律，注重整个产品生命周期，以最优的成本对企业经营管理活动实行广义性、动态性、多维性的成本控制。因此，面对存在复杂激烈的外部环境，企业更应注重内部的成本控制问题，对症下药，不断地优化成本控制方式，扩大成本控制范围，建立符合企业经营情况的成本控制体系。
一、前期研究基础。
(1987)提出的作业成本制度（activity-basedcosting,abc）开始，他们提出的成本动因成为全面成本控制的分配基础。在此基础之上，等（1992）从系统上对以作业成本制度为核心的全面成本控制系统设计以及相关的成本划分、成本动因的选择等进行了细节性的研究。他们通过定价和产品组合、改变资源使用、减少作业次数等方式深入地分析了增加目标利润的方法。在我国，20世纪80年代逐渐出现全面成本控制的思想，90年代以后研究者们对全面成本管理的概念、框架体系、方法设计等方面的研究逐渐增多。其中张颖是比较系统地指出了全面成本控制是企业全员的成本控制、全过程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我国的学者也开始探究全面成本控制理论与目标成本管理的结合，李湘琼、孙万岭将目标成本管理与全面成本管理结合起来，提出这样可以实现企业对成本的事前、事中和事后有效控制，提高企业经营效益。随着今年来国内外形势的转变，王福平（）进一步提出了全面成本管理方法的重要意义、现存的问题以及解决的对策。为我国企业构建现代成本控制体系提供了参考意义。
二、案例分析。
（一）公司简介。
1、公司基本情况。ac服饰有限公司（以下简称ac公司），是一家以设计、生产和销售中高档西服、衬衫及系列服饰的现代化企业，是我国西服出口的大企业，出口量名列国内前茅。ac公司秉承着品质至上的经营理念与创新方式，拥有万名高素质员工与先进团队，采用先进的erp管理体系，以品牌为核心竞争力，坚持多元化发展，争做中国第一服饰品牌。
2、公司经营现状。总体而言，ac公司通过艰苦奋斗发生了三大巨变，一是资本积累：从2万元起家到拥有固定资产25亿元；二是品牌建设：从一个加工型企业到创建成国际知名品牌；三是体制改造：从一个乡镇企业转换成现代化大型企业。自从推行全面成本以来，ac公司的发展迈入了一个全新的阶段。从经营理念来看，ac公司坚持以人为本，顾客至上。同时，导入cis工程，实行crm（客户关系管理），建立客户电脑档案，完善客户跟踪服务体系，从而形成了一整套售前、售中、售后的全面服务体系。这为企业树立了良好的形象，带来了稳定的客户市场，是ac公司得以发展的原动力。从销售业绩来看，的销售收入突破20亿大关，在受国际金融危机影响之下，外贸交货值同比增长39%，内销的销售额比上年同期增长35%。尤其在面对各种“洋品牌”、“快时尚”的冲击之下，再次进行变革创新，销售收入近40亿元，成为行业佼佼者。此后销售年收入每年基本以10%~20%的速度稳步增长。从企业发展优势来看，除了保持原先的设备、市场、规模、经验优势外，ac公司坚持品牌战略与产品战略相结合。在品牌方面，以“服装艺术家”为定位，通过平面媒体、网络媒体全方位的宣传，打造名牌效应；在产品方面，继续创新技术，将高新技术与传统技艺相结合，将国际经验与国内创新相结合，提高产品的附加值，全面推动产品战略与服务。综上，我们可以看到，多年来ac公司不断突破自我，持续创新，获得了源源不断的发展动力，这很大程度取决于其实施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制进行深入的探讨。
（二）公司成本控制存在的问题。
1、研发设计阶段的成本控制问题。ac公司在研发设计阶段的成本控制问题可以从两方面来看，一是从根本上没有重视该成本的投入，二是对研发设计成本存在误区。首先，ac公司对于投入成本研发设计新产品的认识不足，只是一味停留在生产阶段的人工与费用支出。公司初创时，公司管理层并未从成本效益原则出发，规划企业的长远发展战略，因此只是一味降低在生产过程的绝对成本，而没有增加在研发设计阶段的成本获取高利润与高收益这一意识。其次，在相关政策推动下，ac公司进一步转型升级，逐渐加强了自主创新能力，增加了这一阶段的投入，但是对其存在以下几点误区：
第一，过分注重创新而未考虑市场需求。产品投入市场产生效益的决定因素是顾客购买。设计团队在设计产品时，过分注重产品的多功能性、创新性，而忽视之后的市场需求度与购买率。这种与市场脱节的研发设计最终造成的是资源浪费，成本提高。
第二，过分关注生产过程的成本，忽视研究开发费用。研发设计成功之后必定会投入生产，考虑后期成本是必要的。但是ac公司的设计团队往往顾此失彼，在研发设计新产品时因过分追求新产品精确度，购买使用率不高但价格高昂的机器设备，有些甚至是一次性的。这种将不必要的生产资料列入采购清单、忽视替代设备的研发设计也会造成巨大的浪费，最后投入产出失调，侵蚀企业利润。
2、采购阶段的成本控制问题。企业的采购成本包括购买价款、相关税费、运输费等等，还涉及相应的采购计划编制费、采购人员管理费等。郑树威（2015）研究发现，企业生产成本中采购成本高达70%，因此，控制物资采购成本是企业长期发展的战略性举措。存在的问题如下：第一，采购成本控制观念落后。ac公司传统的成本控制对于采购成本的认知只是停留在削减费用上，并没有认识到这是个系统的工程。只是一味削减原材料价格，带来的质量风险、技术风险、及时供货风险等随之增加，甚至较大程度的影响企业的正常生产经营，最终违背企业的长期发展战略。第二，忽视供应商管理。ac公司与供应商的谈判集中在利用各种手段压低供应商的价格，获取短期的利润，并未重视与供应商建立起长期合作的关系，忽视供应商管理。
第三，忽视各部门的协作。一直以来，ac公司采购的成本控制落在了采购管理部门身上，并且与库存控制部门、物流管理部门等部门之间的信息无法做到及时的流通。采购成本本身就是从采购到保管这一系列的成本构成，涉及到企业的`每一环节、每一流程、每一部门都应承担起相应的责任，并且每一位员工也是采购成本控制的参与者。
（三）传统成本控制问题的成因分析。
1、成本控制观念落后。ac公司初创时期是以血缘关系为基础，公司的管理层普遍缺乏成本控制的意识，将大部分精力放在生产和市场营销上。在成本控制上只是一味通过最大限度的降低成本，提高产量来实现短期利润，并且大多关注生产过程中的显性成本。他们较少关注产品的供应过程等发生的隐形成本，也较少关注成本效益原则。同时，在传统的成本控制方式下，公司太过关注事中和事后的控制，往往忽视了决定性作用的事前控制。这种错误的“节约成本”观念，带来的是产品质量的低下、物料的浪费、技术的停滞，最终限制了企业的盈利空间，甚至影响了企业的长远发展战略，危害企业的生存。
2、成本控制范围狭窄。在新型城镇化逐渐成熟的今天，交通网络纵横交错，科学技术日新月异，市场的格局也在不断地发生着变化，在研发阶段的设计成本，采购过程的物流成本，客户体验的质量成本逐渐成本主导。而在ac公司传统的成本控制体系中，成本控制的范围只是生产制造过程的材料耗费、工人工资、制造费用、管理成本等，还未形成包括研发设计、采购、售后服务、产品报废等产品生命周期的全过程成本控制。因此在这样的体系之下，成本控制就会陷入单纯为降低成本而降低成本的怪圈，企业的成本得不到完整的计量、核算、分析与改进，进而不利于企业的生产决策与收益的提升。
3、约束监督机制与激励考核制度不健全。全过程的成本控制需要的是全员参与管理，因此明确分工、明晰责任、提高素质、增强认同感贯穿成本控制的始终，而这些只有在健全的激励考核制度之下才能完成。例如在采购阶段，曾出现ac公司的采购员与供应商相互勾结，虚报材料价格，谋取不当利益。这就是因为缺乏有效的控制措施，没有建立起健全的约束监督机制。再例如在生产阶段，ac公司实施的计时工资制度导致的生产效率低下也是因为不合理的绩效考核制度，同样的时间，做的多与做的少的员工工资是相同，这显然是不公平的。因此，在这样的制度之下，员工的积极性无法被充分调动，企业认同感无法真正建立，也就无从谈起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理层逐步意识到传统成本控制已不适应企业的发展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括设置专门的成本控制部门，下设各小组分别负责设计、采购、生产等各过程的成本控制，并将这一全新理念在整个企业进行宣传，加强成本效益、成本竞争的市场认知与员工观念，进而顺利在企业推广。
1、研发设计阶段成本控制措施。ac公司在研发阶段比以往投入了更多的成本，但是从产出效益来看，却是数倍的收益。比如其推出的无粘合衬环保西服、全麻衬工艺的经典手工西服都曾风靡全国，当年度的销售额同比增长达到200%，可见成本控制的成效之大。
2、采购阶段成本控制措施。采购管理部门会先根据采购标准拟定采购计划，审核人员在根据成本指标审核相关费用的开支，并监督成本形成的全过程。之后，采购团队会利用公开招标、谈判、价值工程分析、联合采购等多种形式选择供应商，在保证质量的前提之下降低采购价格，同时利用多种模式货比三家选择数量大价值小的原材料，充分发挥“长尾效应”降低原材料价格。此外，公司也与多家供应商建立互利互惠的战略合作关系，甚至让其参与公司西服的研发设计，供应商就可以因地制宜地提供精确且高质量的面料，最终降低产品的成本。然后，采购管理部门根据实际采购成本与计划采购成本的差异制定采购成本差异表，分析差异的性质与产生的原因，根据考核制度确定相关责任。最后，采购管理部门会根据差异进一步提出修改采购成本标准或者降低采购成本的建议，进一步挖掘企业的潜力，大大降低采购成本。在进行仓库管理时，第一，ac公司合理地划分原材料仓库，充分使用有限空间，减少了搬运浪费，并能及时提供相关物料。第二，引入管理软件，利用计算机优化流程、加强标准化的管控。ac公司在完成了仓储管理与物流配送相结合的运作模式。在仓储管理上由本企业负责，物流配送上外包给合作的物流企业，实现成本的优化。尤其是在库存收发、盘点等方面的管理采用全新的pda扫描，提高了作业的效率；在物料的出入库与配送进行实时监控，并对一些外部设备进行了改进；在库存管理方面设置了安全库存与小库存产品货架，更提出了“零库存经营”的口号，全面提升了库存成本管理的及时性、全面性、科学性。
3、生产阶段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司从领取开始，就制定了相应的限额领料标准，对于领、发原材料都由专人进行严格管理，通过限额领料凭证控制材料耗用量。实现限额领料制度时,利用限额领料单和限额领料卡片反映材料领用限额数量和实际耗用数量，根据差异及时调整生产，同时引入考核制度，做到节约奖励、浪费惩罚，从而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盘点制度。通过定期的实地盘点，确认材料的消耗量与非正常损失，同时根据实际完成的产量计算其完成产量的材料消耗量,再与实际消耗量对比确定材料定额差异来评价工作效果。运用成本分析法，核算并确定成本超支与节约数，将责任具体到每一个人。对于边角料等余料，相应的车间通过再合成加工等手段重复利用，生产出一些辅助产品，从而有效地降低了企业成本。其次，在人员的管理方面，ac公司采用了计件工资制度，从而充分调动了员工的积极性，提高生产效率。此外，ac公司还专门聘请国外服装专家来厂进行现场指导，学习与借鉴其优秀的经验，比如学习日本的目标成本管理、全面质量管理、员工激励制度等。
三、结论。
在国家总体经济转型，各种各样的挑战接踵而至的背景之下，企业面对的市场竞争异常激烈，对于民营制造企业而言更是如此，因此要想在这场生存竞争战中谋求一席之地，做好高品质的成本管理是重中之重，是提高企业市场份额的必由之路，更是提高企业经营效益的根本手段。全面成本控制将成本控制的外延扩展至产品的整个生命周期，内涵深入到产品质量与市场需求，强调全过程的成本控制因此是符合时代特征的有效成本管理方式。
参考文献：
研究企业人力资本储蓄论文篇六
根据《中华人民共和国招标投标法》规定,招标投标必须遵循“公开、公平、公正、诚实信用”的原则。不可否认,该评标办法对维护建设工程招标投标的原则起了一定的积极作用。
最大程度地体现了“公开”原则。在指定的媒介公布招标公告,体现了招标活动的信息公开;招标文件中载明开标过程,体现了开标程序公开;招标文件中载明评标标准和程序,体现了评标标准公开;中标结果采用公示制度,体现了中标结果公开。
在一定程度上赋予了所有合格投标人均等的机会,体现了“公平”原则。招标人公布合理价,统一了投标报价,淡化了“标底”;技术标采用明标,只作合格性评审,杜绝了“明招暗定”,淡化了业主作用;在合格的投标人中,采用公开抽签或摇号的方式确定中标人,排除了招标投标过程相关参与主体的“暗箱操作”。
有效地体现了“公正”原则。招标人根据相关文件规定,委托有资质的造价咨询机构编制预算,确定合理价;合理价经相关行政主管部门审定后,在规定的时间内予以公布;接受合理价的投标申请人为投标人。这样,减少了投标人编制预算的过程,节约了投标成本;减少了投标人之间的恶意竞争或欺诈竞争;防止了投标人之间“哄抬标底”现象的发生。
2“合理定价评审抽取法”存在的主要不足。
在实际工作中,也存在许多欠合理的地方,需要尽快地改进和完善。
2.1难以符合市场经济“优胜劣汰”的竞争法则。不管企业的实力强弱、技术力量的高低,一“抽”定“终身”,缺乏竞争性。对于实力强、信誉好、技术水平高的投标人不公平,使得投标人在市场运行过程不重视自己的行为,不加大投入提高自身的技术竞争力。不利于投标人自身的发展,更不利于建设项目的管理。
2.2为围标等行为的发生提供了可能。由于投标人的投标成本低,投标人不需要很强的竞争力,因此,报名参加投标的单位很多。投标单位有可能采用围标、买卖投标人资格、故意放弃投标等违法违规的方式,达到中标的目的。
2.3难以体现“诚实信用”的原则。投标人往往抱有投机的心态,常常选不出责任心强的项目经理,对项目管理会带来一系列问题。如上述案例,建设资金难以得到保障,工期难以达到合同要求,质量方面存在隐患等。
2.4给有效控制造价带来很大的困难。招标人确定合理价,量与价的风险都由招标人承担,没有体现“量价分离、风险共担”的清单计价原则。中标后,常常以由招标人编制的“合理价”不合理为由,中标人提出清单漏项、材料价格及综合单价偏低等问题。更有甚者,以不解决此类问题就停工相威胁。采用法律手段解决纠纷需要很长的时间,为了尽快将项目投入使用,招标人往往不得不作出某些让步,最终增加了造价。形成了“合理价”对双方都不合理的不良局面。
3解决不足的建议。
鉴于存在上述几种现象,根据笔者多年的工作经验,提出如下建议:。
31招标公告中,要明确“法人委托人”、“联系人”必须是同一项目经理。同时,项目经理必须持有效相关证件参加资格预审会。这样做既符合《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国建筑法》等法律法规的'规定,又可以减少“挂靠”、“围标”等现象。项目经理自始至终参加招投标活动的全过程,也有利于项目经理对施工阶段的管理。
3.2资格预审应当采用打分与抽签相结合的方式确定入围单位。在资格预审阶段要体现企业的竞争能力。分值及其权重的设置要考虑企业、项目经理、技术负责人等三方面因素。企业方面要综合资质等级、财务状况、拟投入的资金、市场行为、认证情况、信用及拟成立的班子等要素。项目经理要综合资质等级、安全生产、市场行为、类似工程、获奖情况、信用等要素。技术负责人要综合学历、职称、专业水平、类似工程等要素。取总分前十名参加抽签确定五家入围单位(不足五家的五家全部直接入围,但必须超过3家)。这样既体现了公平、公正,又兼顾了企业的实力,体现了竞争原则。
3.3招标人确定“合理价”的同时,投标人必须同时要编制清单预算。这一个环节很重要,不能省略。在实际工作中,投标人往往以招标人定价为由,想方设法钻空子,要求招标人增加费用。一是给项目施工管理带来难度,二是不利于控制造价。特别是造成“低中高结”现象,对于潜在的投标人来说不公平。招标答疑会后,招标人和投标人共同进行清单审核,并约定相关材料的品牌、材质、规格、单价,确定合理价。这样合理定价就不仅仅是招标人的事,投标人也要承担计量和报价的风险。
参考文献:。
[1]中华人民共和国招标投标法.
[2]湖南省实施中华人民共和国招标投标法办法.
研究企业人力资本储蓄论文篇七
1.1数理统计法。
在经济学的相关模型基础上从高校体育场馆收费价格的制定、锻炼者对场馆的使用效用等方面入手,结合高校体育场馆对外开放的特点进行相关改进,以便直观形象地理解对学校体育场馆的管理,使分析更加合理。
1.2专家访谈法。
针对选题的意义、依据以及调查的设计等方面内容咨询了西南科技大学、成都理工大学、西华师范大学等体育场馆管理专家。
1.3文献资料法。
查阅并收集了有关高校体育场馆经营管理、公共产品理论的专著和文献资料,作为研究的基础。
2高校体育场馆对外开放模式。
高校体育场馆的对外开放,既是高校场馆体制改革的深化,也是市场发展的需要。首先,高校体育场馆众多、设施齐全,需要投入大量的人、财、物去管理和维护。其次,随着人们生活水平的提高,对运动场馆的需求逐步增加,消费群体相对活跃。因此,从内因、外因来讲,高校体育场馆的市场化是必然趋势。目前,我国高校体育场馆的经营模式归纳起来主要有以下几种:。
(1)由学校体育主管部门或者相关管理机构为主导,实现体育场馆的经营和管理。目前,这种管理模式是最为普遍的,如北京市高校中采用这一模式的达到了73%[3]。
(2)集体或者个人承包、租赁经营。在保证学校正常教学、训练等活动的前提下,把体育场馆的管理权和使用权适度分离,通过招标、谈判、协商等方式以合同的形式确定责权关系。根据场馆的边际成本大小来制定价格,对外开放。
(3)与相关投资者合作经营。由投资者对场馆进行修缮、维护,在学校的主导下,有条件地承包或者转包。
3影响高校体育场馆开放的主要因素分析。
通过实地调研和对专家的访谈发现:虽然高校体育场馆都有不同程度的开放,但是目前高校体育场馆开放度还不高,主要原因有以下几方面:。
3.1对外开放成本高与管理、维护资金匮乏之间的。
根据实际调查结果来看,体育场馆建设投入了大量人力和财物成本,对外开放对资金的需求更高,很多学校的`体育维持经费很难维持对外开放所带来的高额成本投入,导致了学校体育场馆开放度不高。也有学者研究表明,高校体育场馆维护所产生的费用与场馆开放度成正比[4]。
3.2高校场馆位置、场馆规模对锻炼者的影响。
有研究表明:高校场馆位置、规模对锻炼者有显著影响[5]。锻炼者对学校体育场馆的需求是多样的,首先是对场馆位置需求,地理位置便利的场馆,需求较大。其次是对场馆的种类和开放时间需求具有多样性。由于人们对锻炼的需求会根据自身的不同情况对场馆的种类和开放时间做出相应的安排,这样就使得学校体育场馆的种类和开放时间难以同时兼顾消费者的锻炼需求。
3.3追求利益最大化与维护成本最小化的矛盾。
如果学校体育场馆实行单一的承包经营,投资者往往会追求利益的最大化而过度地开发利用。由于缺乏有效的组织管理,从而使广大的消费者不能从中受益[6]。
3.4专业运营人才缺乏。
高校体育场馆自身的专业性,要求必须要有专业场馆经营、管理、设备维护等专业人才来运营才能使其更好地对外开放。但是,通过调查发现,目前很多场馆的经营、管理人员都是兼职人员,这种管理结构直接影响了场馆的对外开放。
4高校体育场馆对外开放的优化途径。
4.1将社会价值指标纳入高校体育场馆评价体系。
高校体育场馆在满足高校教学、训练等活动的前提下,适当对外开放,有利于促进锻炼者的身心健康,也有利于社会文化建设,最终促进社会和谐发展。高校场馆的对外开放会对每一个锻炼者带来相应的锻炼效用,从长期来看会转化为较大的社会收益,但作为锻炼者个体而言,却不愿意为这种改进支付相应的投入成本。因此,相关部门应该从政策、资金上给高校体育场馆的开放提供保障。
4.2合理制定对外开放的价格。
4.2.1边际成本定价法。
主要是从边际贡献的角度入手,以产品成本变动作为制定价格的基础,只要制定的价格高于变动成本,就会出现边际贡献,也就意味着可以获得边际收益,扣除成本后的收益即为盈利。由于高校体育场馆不是私人产品,按照相关规定不能以营利为目的。所以由市场主导,买卖双方通过价格博弈,来形成价格均衡的情况很难实现。因此,可以通过学校体育场馆对外开放每一单位的成本变化,来确定学校体育场馆对外开放的价格。如图1所示,学校体育场馆对外开放的非盈利点为:定价场馆票价=边际成本曲线与需求曲线的交点。其中:q代表锻炼者人数,p为制定的价格,从图中很明显地看出体育场馆的合理定价平衡点就是o点。
4.2.2竞争导向定价法。
高校体育场馆对于每个锻炼者而言,由于锻炼者的个体差异,锻炼者的喜好、时间安排等不同,有着不同的需求。在边际成本定价中,我们只考虑了高校体育场馆对外开放非盈利的盈亏平衡点。因此,只考虑非盈利平衡的话,还是有可能出现场馆爆满或者场馆利用率不高的情况,从而使定价失去意义。所以还需要根据锻炼者的需求进行差异定价。具体可以从以下几个方面来进行需求差异定价:。
(1)基于锻炼者社会属性的差异定价。
由于锻炼者有不同的社会属性,对场馆的消费水平和锻炼习惯等方面也不相同。因此,我们可以根据锻炼者的社会属性来差异定价,比如根据锻炼者的职业、年龄等差异,学校场馆可以在固定时间对特殊人群免费开放,也可以实行会员与非会员的差别定价。
(2)基于消费者锻炼项目偏好的差别定价。
消费者由于锻炼偏好不同,对场馆需求也不一样,高校不同的场馆有着不同的投入成本。因此可以根据消费者锻炼需求的不同制定不同的收费价格。例如室内与室外运动场实施差别定价。
(3)基于消费者锻炼时间偏好的差别定价。
消费者在不同的时间对场馆有着不同的需求。这种对于时间的偏好主要分为两种,一是基于季节的不同,锻炼者需求不同。二是基于同一季节或者同一锻炼单元不同的时间段,需求不同。因此,不同时间的场馆开放对锻炼者的效用是完全不一样的。比如,在周末、节假日、相对适合某些锻炼的季节或者时间段等锻炼者比较偏好的时段,锻炼者对场馆的需求大,开放场馆的需求价格弹性大,就可以提高价格;反之,当锻炼者对场馆的需求较小时,场馆对外开放的价格弹性相对较小,可以通过阶梯式定价等方式,适当降低门票价格。综上所述,要使高校体育场馆合理对外开放,首先要在对外开放之前,明确其场馆属性,做好市场调研,综合分析后采用不同的收费、定价原则;其次,要加大对体育场馆的投入,积极改进高校体育场馆的硬件设施和软件服务,有针对性地采取相关措施,使高校体育场馆的对外开放价格更加合理。
研究企业人力资本储蓄论文篇八
从建立激励机制方面看，ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%①，他们是顶尖人才;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，公司会辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。
从奖惩并用，引入末位淘汰机制看，韦尔奇奉行自己的活力曲线，每年都要求ge公司的领导对他们的领导的团队进行区分，必须区分出哪些人是属于最好的，哪些人是属于中间的.哪些人是属于最差的，表现最差的员工通常都必须走人。末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。
研究企业人力资本储蓄论文篇九
在海尔的企业内部，将激励手段分为正激励(奖)和负激励(罚)两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，即更好地调动员工的积极性。
例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，这些被改革后的新工具的发明者都是在一线的普通工人。如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。张瑞敏看到了普通工人创新改革的深远意义，并想出了一个激励员工创新的好措施，即用工人的名字来命名他所改革的创新工具。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工以此为自豪!最初海尔开始宣传“人人是人才”时，员工应平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才?但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名，并且由企业文化中心把这件事作为一个故事登在《海尔人》报上，在所有员工中传开之后，工人中很快就兴起了技术革新之风。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励和更大的上升窨，能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能让员工创造更大的价值。
研究企业人力资本储蓄论文篇十
全面建设小康社会,必须着力提升企业的核心竞争力.企业的'进步和发展有很多途径和方式.文章认为,分配制度及激励机制不尽合理,激励机制未能较好地发挥其应有的作用,是阻碍企业改革和发展的关键.
作者：唐俐作者单位：重庆工商大学会计学院,重庆,400067刊名：经济师英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分类号：f272.9关键词：激励机制现状激励机制对策企业改革
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研究企业人力资本储蓄论文篇十一
目前，学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有:李宝元从管理和经济的角度，认为现代企业人力资本管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括，企业人力资本战略管理面临的一个基本任务，就是通过人力资本管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。其中，制度激励与管理激励是人力资本激励的一体两面，应构建以制度性激励为核心的人力资本战略管理框架，包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等;付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面;邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有必要从负激励的角度引入威胁激励理论。
随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资本管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但从总体上来看，我国多数国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题。
2.1管理意识落后，存在盲目激励现象。
目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。各企业要消除盲目激励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。
研究企业人力资本储蓄论文篇十二
公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。
1．公司为什么要设计人力资本薪酬制度？
公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。
公司为什么承认人力资本，并设计人力资本薪酬制度，就是因为：
（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。
（2）不象一般员工，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。
（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本薪酬制度，与一般员工的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。
2．如何设计公司人力资本薪酬制度？
在结构上，公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标，与绩效考核挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。
具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。
但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。
完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。
对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。
公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。
3．公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点？
在公司的人力资本薪酬中，岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。
年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。他的业绩越突出，他的年终奖和激励薪酬就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。
为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。
职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。
公平的实施公司的人力资本薪酬制度，除了合理的确定薪酬的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。因此，在薪酬发放上，激励薪酬可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。
商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。
研究企业人力资本储蓄论文篇十三
摘要:在现代经济企业中，人力资本作为生产要素之一，越来越发挥着重要的作用，劳动者的知识、技术、生产能力决定着企业经济的增长和发展。只有充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，才能最大限度地发挥其他各种资源的使用效益，节约劳动时间，生产出更好的产品，满足社会需要。
引言。
在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，通过对不同形态和专业化功能的人力资本按企业目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，达到人力资本保值增值，实现团队产出和企业收益最大化。
从投资本身的定义上来说，它实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。而人力资本投资则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
显然，一位劳动者所具有的知识和技能(既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到)形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。此外，劳动者还可以通过从他们的生产力相对较低的地区和工作，向使他们的生产力更高的地区和工作的流动而使自己变得更富有生产力;而寻找新的工作和迁移行为就是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能够获得的价格即工资，来增加某人的人力资本价值的活动，因此它是一种人力资本投资活动。
当一家企业投资于物质资本的时候，它实际上是获得了一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资也有类似的特点:当一个人(或其父母或整个社会)为教育和培训在现期支付费用时，那么他或她必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入。然而，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。在进行物质资本投资的时候，人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加物质资本便会成为低效或无效投资了。对人力资本投资来说，道理也是相同的。
人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见，我们将现期中的人力资本投资总成本用c来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。其中bn表示当前货币在n年后的价值，r为利率，1+r意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。
3.1人力资本投资与高等教育高等教育投资是人力资本投资的一个非常重要的类型，为此，对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。
某一企业在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是可以自行改变的，如年龄，而有些标志则是劳动者本人可以通过自身的努力去获得的。这些能够获得的标志就被称为信号。目前关于高等教育问题存在一些争论，有人认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，而另有人认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的'手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低，但是使用任何一种辨别手段都是要付出一定的成本的，并且每一种手段所得出的结果的准确性也会有高有低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
3.2人力资本投资与在职培训在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上，劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。
在职培训可以分成两大类:一般培训和特殊培训。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，而对那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。
劳动力市场上的某些雇用关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。
此外，就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人，比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候先人，这是因为，大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短时间掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。事实上，研究发现，一方面有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性:人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。因此，企业高度重视人力资本的开发，充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，使劳动者的知识、技能、道德、素质等不断地得到发展，从而形成新的或更高的劳动生产率，促进企业的全面发展。
参考文献:。
[1]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识与实务[m].北京:中国人事出版社，.
[2]吴春华.人力资源开发与管理[m].北京:理工大学出版社，文章来源文秘站。
研究企业人力资本储蓄论文篇十四
知识经济时代的到来，从根本上改变了传统的经济增长方式和劳动力结构，知识逐渐成为企业创造价值、获得竞争优势的重要因素，知识资本也成为企业的第一资本。在这样的背景下，企业要想实现可持续发展，就必须依靠掌握一定知识技能，并能够对其加以利用和创新的知识型员工，最大限度地发挥知识型员工的主观能动性和创造性。然而目前我国企业对知识型员工的人力资本投资是远远不够的，尤其我国的大部分国有企业，其对知识型员工人力资本投资甚至呈现出下降的趋势。
1960年，舒尔茨开创了人力资本投资理论，对人力资本观点作了非常系统的论述。他认为人力资本是投资形成的，并主要指出了五个方面的人力资本投资，包括卫生保健、在职培训、基础教育、成人教育和就业机会。本文认为企业对员工的人力资本投资是指企业为提升人力资本存量而对企业的员工进行的多方面的投入行为。
企业对知识型员工进行人力资本投资，是企业开展的一切投资中收益最高、获利最大的投资。它不仅能提高人力资本质量，而且能够产生巨大的经济收益和社会效益。但目前我国企业对知识型员工人力资本投资与国外存在很大的差距，我国的知识型员工整体的人力资本存量水平不高，存在的主要问题包括：
(1)人力资本投资过低。在21世纪，企业间所有的竞争实质上就是创新的竞争，而创新的动力则主要来自于创新人才。创新人才的培养显得尤为重要，知识型员工作为创新的重要载体和创新动力的主要来源，对其进行人力资本投资是非常重要的。然而我国大多数企业对知识型员工这一重要群体的人力资本投资是不够的，近些年国有企业对知识型员工的人力资本投资甚至还呈现出弱化的趋势。
(2)企业对知识型员工人力资本投资方式单一化。我国企业对知识型员工进行人力资本投资的主要是从招聘投资、培训投资、医疗保健投资等基本投资方面开展，而较少开展员工之间的交互学习、校企合作、员工导师制等这些能有效提升的方式。同时由于大部分企业只是注重一般性的投资，企业并未给知识型员工的核心技能、知识创新能力、国际竞争力的培养提供良好的环境。
(3)人力资本投资结构不合理。目前我国大部分企业在物质资产投资和人力资本投资这两个方面的比例是十分不平衡的。企业主要还是开展的对物质资产进行投资，如厂房、机器设备等，而对人力资本这种软性资本的投资是远远不够的。大部分企业对人力资本的价值认识还不够，对资产的增值和保值意识不强，直接导致我国企业在进行相应的投资时往往会偏向于物质资产方面的投资，而忽视人力资本投资的重要性，人力资本投资结构是失衡的。
(1)对人力资本投资认识不足。目前，我国企业投资的主体是在物质资产投资方面，对人力资本进行投资的力度还不够，这与我国企业对人力资本的认识不足、观念落后有很大关系。有些企业仅仅只是片面的看到了企业进行人力资本投资存在的众多风险，由于存在雇员流失的潜在风险，许多企业往往会认为如果企业辛苦培养的人才流入到了其他的企业，会给自己企业造成无法挽回的损失，从而不愿意对知识型员工进行人力资本投资，这种固守的观念往往会导致企业的知识型员工的人力资本存量不高。
(2)人力资本投资自身特性的制约。人力资本投资自身存在的诸多特性也导致了企业对知识型员工人力资本投资动力不足。首先，人力资本投资具有一定的主观性。人力资本投资不同于物质资本投资，人力资本投资与其载体不可分离，人力资本依附于人而存在，人具有主观能动性，因为具有主观随意性。主观随意性可能导致人力资本的流失率相对是比较高的。其次，人力资本投资产出具有不确定性。对人力资本进行投资其产出的成果可能具有不确定性，这主要体现在可能无法在短时间内看到人力资本投资的效益，而且企业进行人力资本投资，其最终结果也不一定是成功的。最后人力资本投资收益具有滞后性、长期性和难以评估性。
研究企业人力资本储蓄论文篇十五
中小企业是我国国民经济中的重要组成部分，中小企业的健康发展能够推动我国国民经济的发展，对协调经济社会发展具有重要的意义。
我国的中小企业对于振兴地方经济、环节区域发展的不平衡、促进全面小康社会的和共同富裕有着积极的作用，有利于我国国民经济的平稳健康发展。
1.2提供大量就业机会。
企业正确的投资管理活动会对企业的发展起到积极作用，提高企业的发展活力，促进企业的发展壮大，间接的创造了大量的就业岗位，为社会提供了大量就业机会，促进解决社会问题，有利于社会的和谐和稳定。
当前我国的中小企业大都集中于农村、乡镇等区域，企业的发展会给农村闲置人口和村镇下岗员工、失业人员提供大量的就业机会，既提高了居民收入又解决了社会问题。
1.3促进中小企业健康发展。
投资活动是一个企业经营的重要事项，是企业发展壮大的重要方式，一个企业想要进一步的发展就必须要进行投资、获取利润，企业进行投资管理会帮助企业在投资时进行相应的资源优化配置和资本控制，使企业的投资活动能够取得效益，达到最初的既定目标，使成本的效益最大化。
1.4促进企业管理规范化。
一个企业想要长久的发展，就必须要有规范化、科学化的管理制度和规范。
中小企业在进行投资管理时必然会对企业的其他相应经营活动进行规范，以促进企业投资的效益最大化。
2中小企业投资管理存在的问题。
2.1专业化程度低。
中小企业由于大都是私人性质或者合作经营的形式进行经营管理，所以企业内部的专业人才比较稀缺，在企业进行投资时难以对投资进行专业化的管理。
投资前没有做好专业的投资风险评估，对投资的'各个阶段没有详细的预算的方案，在进行投资决策时无法掌握正确合适的投资方法，决策也就缺乏科学性和可行性，使得投资具有巨大的风险。
2.2投资能力低。
随着我国经济科技的发展，互联网技术在国家各个领域和行业都被广泛应用，在金融领域也得到了很多的应用，为很对金融企业认可和接受，使得实体银行受到极大的冲击，对我国的金融发展产生了巨大的影响。
当前互联网技术在金融行业的应用使中小企业在进行投资时在投资对象、投资方式和投资收益等方面产生了很多的新问题，我国的中小企业资金实力不够雄厚，不能效仿大企业来对管理者进行培训和进修来提高管理水平、决策水平以及互联网投资水平，所以很多的中小企业在进行投资时投资的成本较低，而且无法取得相应的收益。
2.3投资不科学。
2.3.1投资对象的选择不科学。
在企业进行投资时要考虑到投资对象的能力、经营状况和发展前景，慎重的做出判断，但是在当今社会，互联网的发展使信息的变化极为迅速，信息量也很大，很多的虚假、错误信息掺杂其中，影响到中小企业管理者投资时的判断。
现在的中小企业在进行投资时会选择一些被称为效益高、热门的产业进行投资，而没有考虑到自身的规模和资金储备。
2.3.2投资工具的运用死板。
我们当今处于互联网时代，网络经济发展速度极快，资本的流动和变化更加的方便、快捷，这些在给企业发展带来给予的同时也带来了挑战。
当前中小企业投资的工具大都是金融的债券、期货等，但是由于人才或者经验等方面的原因，对于对经济发展起到相当作用的金融衍生品却没有重视，这一点对比大企业有很大差距。
2.3.3投资方式单一。
随着经济的发展，社会各行各业都开始对人才的专业性提出了要求，以保证企业的经营规范、健康，在进行投资时，中小企业为了能够与大企业进行一定的竞争，也需要借助专业的投资中介机构对投资进行专业化的管理。
但是在实际的经营活动中，很多中小企业由于资金不足等问题，经营重心没有转移到专业投资上，仍然保持着原有的投资模式，更不用说向专业的中介机构进行咨询和购买服务了，当前这种投资方式的单一极大的影响到了中小企业的发展。
2.3.4投资观念不科学。
我国的中小企业在投资时，投资观念不够科学，只重视眼前的短期利益，将企业的长远发展抛诸脑后，使得投资的战略目标和投资方式没有可行性，存在风险，在当前的社会环境下很有可能对企业产生毁灭性的打击。
3中小企业投资管理问题的解决措施。
3.1转变投资理念。
中小企业的管理者应该转变投资理念，对企业的投资活动进行规范，不能够固步自封，要积极学习专业的投资管理知识，对企业的投资管理进行创新，与时俱进。
要正确的认识专业性投资和专业的外包服务机构，适当的借助相关专业机构的帮助;要转变追求眼前利益的短视行为，从企业的长远发展出发，使企业得到稳定的长期的发展。
3.2制定科学的投资计划。
中小企业在投资时要制定好科学可行的投资计划以保证投资的顺利进行。
在投资前要做好投资的产业和产品的信息收集，寻找到符合企业经营规模和能力的投资项目，量力而行，做好相应的投资风险评估和预算方案;投资过程中要针对出现的各种情况进行相应的实际经营的调整，使企业的投資效益最大化。
3.3提高企业管理者的素质。
管理者是一个企业发展的掌舵人，企业管理者的决策决定着企业的发展方向和战略目标，一个优秀的、有素质的管理者能够为其偶也的发展指明正确的道路，避免企业发展陷入困境，决定着企业发展的高度和深度。
研究企业人力资本储蓄论文篇十六
摘要：随着工业革命3.0时代到来,事业单位对于人才管理使用更加关注。这给事业单位人事管理带来新的挑战和机遇，科学高效地将激励机制引入人事管理中，优化人力资源配置,推动事业单位健康持续向前发展。本人首先阐述激励机制在事业单位人事管理中的地位和作用,然后分析激励机制的现状,最后提出了相应的对策建议。
关键词：激励机制；优化配置；绩效考核；岗位聘任。
激励机制在事业单位广泛运用到人事管理发掘内部人力资源的效能，合理使用奖勤罚懒手段，可以引导干部职工树立正确的价值观和工作态度，大大地提高他们的潜能和工作效率，有力推动本单位的工作创新发展。然而，在现实事业单位人事管理中，激励机制尚未健全，影响了该机制作用发挥，客观上影响了事业单位发展效益，应引起重视，理应成为学界关注的重要课题之一。
一、激励机制在事业单位人事管理的现实需要。
如前文所述，建立和实施科学的激励机制，可以有效地配置人力资源，吸引留住人才，提高干部职工的归宿感，激发内部干部职工活力，营造干事创业的良好氛围，具有重要意义。一是有利于事业单位的人力资源合理配置。干部职工是事业单位的主体，是事业单位发展的根本，能否激发他们的工作积极性和主动性，关系着整个单位的工作效率和经济效益。激励机制通过科学地测算，根据每个干部职工的个性特点和业务能力，合理地安排与其相匹配的岗位，做到人尽其才、人尽其用，实现人力资源的合理配置。二是有利于职工的`安全感得到提升。科学的薪酬制度不仅是吸引留住人才的重要法宝，也是干部职工安身立命的重要保障。激励性的绩效制度适当地向重要岗位和骨干力量倾斜，可以充分发挥他们的最大潜能，也可以充分地激发其他干部职工争先创优，带动全体干部职工干事创新的热情，极大地提高整个单位的效益，创造更多的财富。三是有利于职工的归宿感增强。在事业单位建立民主集中制的基础上，创新干部职工民主参与单位事务决策，让他们真正地参与管理单位事务，让他们普遍感受到自己在单位的主人翁地位，是整个事业单位大家庭的一员，有效地激发他们积极工作内生动力，从而增强他们的归宿感。
二、激励机制在事业单位人事管理中存在问题。
虽然激励机制重要性不言而喻，但是在现实事业单位人力资源管理实践中，一定程度上存在精神激励缺失、激励手段单一、绩效机制结合使用差的问题，极大地制约激励机制固有效应的发挥。一是重物质激励轻精神激励。事业单位对干部职工激发的方式主要有物质和精神激励。精神动力是人潜能发挥的强大支撑，有效的精神激励，可以带领整个团队奋发有为、综合实力得到意想不到的提升。但是现实中，事业单位往往喜欢用直接有效显而易见的绩效工资来激发干部职工的积极性和主动性，一味地用金钱来衡量一个干部职工的价值，这很容易走向一个极端,享乐主义和拜金主义、庸俗关系盛行等等，长此以往，不利于事业单位的健康发展，甚至会产生群体腐败问题。二是激励手段使用单一。在事业单位可以使用的激励手段很多，每个激励手段有其自身的作用，综合起来使用效果更佳。如信任激励可以充分地发掘干部职工的自身潜能和责任感；职务提升激励可以有效地建立单位内部比学赶超的工作氛围；培训激励可以提升干部职工业务能力素养和有利于个人职业成长。然而，当前大部分事业单位在人事管理中，未能有效地从单位和干部职工个体出发，科学客观地选择多种激励手段进行综合使用，更多地选择物质激励，大大地降低激励机制的效用发挥。三是绩效机制与激励机制协调性差。绩效考核和激励机制都是事业单位人事管理中重要的机制。只有协调并用，才能很好地为事业单位的科学稳定发展提供人才基础。目前事业单位人事管理实践中，还有部分事业单位在绩效机制和激励机制使用存在脱节和不相协调的情况，造成了事业单位人力资源的极大浪费，严重影响了整个单位正常运行。
三、完善事业单位的人事管理激励机制对策建议。
激励机制要充分发挥固有作用，务必完善和创新职工分配、考核、聘任制度，真正回归按业绩说话、多劳多得、优胜劣汰的竞争本质初心。一是完善激励分配制度。事业单位的干部职工收入主要来源于工资收入。推进工资制度改革，随着国家工资制度改革不断深入，事业单位职工的工资收入是与岗位和业绩相适应的收入。但是工资的发放主要还是采用与个人的职务高低和工作年限相挂钩，有的事业单位发放的其他福利待遇还是采取平均主义“大锅饭”的方式，未按照个人的贡献业绩“多劳多得”的方式。因而，对工作突出者，在发放正常工资的同时，额外发放奖励性工资，确保薪酬与个人业绩结合起来，激发干部职工的工作动力和积极性，从而推动干部职工的工作效率。二是建立科学的激励考核机制。在实施干部职工激励考核机制中，注重干部职工工作效率和质量考核。科学的激励考核机制应以合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以公众评价为参考的考核办法，将考核结果作为评先评优、发放绩效的重要依据。在考核实施中，坚持单位内部与社会评价相结合，定性和定量分析相结合、平时考核与年终考核相结合的原则，采取工作总结、民主测评、绩效分析、综合评价等与本单位相适应的方法，全面考核干部职工的德、能、勤、绩、廉。
如前文所述，应采用多种激发方式进行，避免单一的激励方式，综合考虑职工的个人贡献和业务能力采取相应激励方式进行激励。通过职务晋升、提高薪酬、外派培训、荣誉授予等多样化激励措施综合施用，确保责、权、利相统一，充分彰显干部职工的个人价值和职业能力。三是创新激励方式。在人事管理中，各单位要根据自身单位性质特点和实际来完善和创新激励方式，不断丰富激励载体和内容，充分地发挥激励机制内在效应。一个良好的激励方式应该是单位集体利益和干部职工个人利益相统一的，不应一方利益压倒另一方利益的，而是达到共赢局面；是开展思想政治教育和职业道德教育，培养一个单位不以视钱如命终极人生目标而是充满正能量、讲政治有道德的合格职工；是举办形式各样的组织活动，提升团队的向心力和战斗力等等推动事业单位健康向上的方式。四是建立岗位聘任制度。实行岗位聘任制是事业单位发展的未来趋势。在开展岗位招聘和任用中，坚持公正公平公开的方式进行，对所需聘用的职位和要求进行公开，通过考试或考核竞争上岗，做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理。推行公开招聘制度。根据事业单位招人制度，严把入口关，对需要招聘的岗位，认真研究招考方案，周密部署，对招聘的范围、条件、程序进行规范操作，确保公开公正择优录用人岗相适的人才。推行岗位任用制度。按照专业技术人员、行政管理人员、工勤人员岗位分类设置，科学合理、精简高效原则设置岗位。各事业单位严格执行国家和地方确定的岗位编制数提出本单位岗位设置方案报送主管部门批准。单位的编制岗位设置应保持稳定，如若单位的功能、任务和机构编制发生变化，应按照相关规定报批。事业单位应根据批准的岗位设置方案，结合本单位实际，制定具体实施方案，明确岗位名称、任职条件、岗位职责、考核标准等作为竞聘上岗的依据，在广泛征求干部职工意见后，交由单位领导班子集体研究通过，报主管部门批准后实施。竞聘的岗位应从单位内部选拔，采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式产生候选人员，通过笔试、竞职演讲、民主测评、考察公示等程序确定最终人选。
四、结语。
人才队伍建设是事业单位一个永恒的课题，人才是否得到使用充分依赖于人事管理工作，而人事管理中的激励机制却是其中重要因素。一个事业单位是否能得到长足发展，离不开科学有效的激励机制，优化配置内部人力资源，凝聚人心、人尽其用，这一直是管理者不断探索努力的方向。
参考文献：
[1]李惠：《浅谈绩效考核在事业单位人力资源管理中作用》，《科技展望》第26期.
[2]孙桂兰：《新时期事业单位人力资源管理与绩效考核管理相关问题研究》，《人力资源开发》20第8期.
[3]葛艳敏：《事业单位人力资源管理中的激励机制探析》，《经贸实践》年第3期.
研究企业人力资本储蓄论文篇十七
人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。
对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。
关于人力资本这个思想的最早出自柏拉图这位大学者。
他在《理想国》这本著作中，指出了“教育”和“培训”所具有的经济价值。
首次从经济学角度审视“人力资本”这个要素是现代经济学的宗师——亚当斯密，他肯定劳动创造价值，认为劳动技巧能够对人的劳动能力和水平产生制约作用，劳动熟练程度和决策力是评价劳动能力的标准之一，对此可以通过培训、教育等方式，可以有效提高劳动技巧。
由于采用培训、教育这些方式，就必然要花费时间和经济成本，这就是人力资本思想的雏形。
国内和国外的学者对人力资本的特征进行了不同视角和维度的研究。
舒尔茨的观点是，人力资本在一个人的一生能一直存在和被利用，它是不能被出售或者转送给他人的。
而舍温罗森却指出，人力资本同非人力资本在产权性质上有凸出的差异，在自由社会当中，只有体现了这个人力资本的人能所有它。
一般来说达到普遍共识的是，人力资本的产权属性具有三个特性：排他性、可分解性与可交易性。
首先，人力资源是一切资源之中最为核心的，人力资本理论在经济学中占有十分重要的地位。
毕竟，人是资源的管理者和使用者。
其次，在经济的积累过程，人力资本作用的影响范围、程度高于所有的非人力资本。
有资料显示，对人力资本的投资额度与gdp收入具有正相关，且非人力资本的增长速率要大得多。
正是因为人具有主观能动性，才使得人力资本的价值较之其他资本，增值的空间更大。
最后，人力资本的关键是提升人口的素质，为此需要进行大规模的教育、培训投资，它是人力资本的最大组成部分。
从这个方面来看，我们看待人力资本，应不仅只是把它的再生产当做是消费行为，同样应该视作投资手段，它的经济价值高出物质投资很多。
由于教育是提升人力资本的最常用措施，因此几乎可以把人力投资看作是教育的投资问题。
特别是在当前知识密集性企业增多、对高科技要求的企业发展迅速的环境之下，更能证明这一观点。
此外值得注意的是，人力资本处在市场经济活动中，对其进行的投资行为要依据市场供求关系来做决策。
行为科学理论认为：人的需要产生动机，动机激励人产生有效行为，使人激发内在动力，朝着远大目标和理想迈进，最终促使理想、目标变成现实。
基于这个理论的论点，笔者认为企业的人力资本激励方式可以从三个方面着手：物质方面激励、目标方面激励以及精神思想方面激励。
根据行为科学理论，我们可以设计出三维的激励手段对企业人力资本进行激励，即物质激励手段、目标激励手段和精神激励手段。
(一)物质方面激励。
行为科学理论认为，人类的一切经济活动都是为利益而产生。
物质利益的基本需要是人类基本需要的重要组成部分。
物质激励即通过物质刺激的手段激励职工努力工作。
一般来说，职工与组织有关的物质利益有工资、奖金、津贴等价值形式，有住房、劳保待遇及其他生活福利条件等实物形式，以及交通，医疗条件等劳务形式。
(二)目标方面激励。
目标激励是把组织价值最大化的目标有机地分解为各个科层组织及其个人的责任目标，利用一定目标对动机的激发作用，通过相互链接的目标体系，使各部门和各成员看到自身努力对组织价值增长的贡献，沟通上下左右的利益和意见，准确地判断自己可能获得的奖励，使其个人理想与组织目标有机融合，从而激发人的积极性、主动性和创造性的方法。
(三)精神思想方面激励。
人的行为是由心理动力系统所推动、维持的，心理动力系统包括需要、动机、兴趣、信念、价值观等。
在国有企业中，可以从三个方面进行精神思想方面激励。
首先是思想政治工作，加强思想政治工作是提高职工队伍的政治素质、思想素质和道德素质的重要途径，是最大限度地发挥他们的聪明才智、调动他们积极性和创造性的有效途径。
其次是组织文化建设，一是塑造良好的组织形象;二是重视价值观和组织精神培育，组织价值观是职工对本组织存在和发展目的和意义的认识和评价。
最后是民主决策与职工参与管理，通过职工代表大会等多种制度使职工参与重大生产经营问题决策，提高决策的质量和执行决策的效率。
四、结束语。
人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
人力资源是一切资源之中最为核心的，人力资本理论在经济学中占有十分重要的地位。
人力资本的关键是提升人口的素质，为此需要进行大规模的教育、培训投资，它是人力资本的最大组成部分。
从这个方面来看，我们看待人力资本，应不仅只是把它的再生产当做是消费行为，同样应该视作投资手段，它的经济价值高出物质投资很多。
在进行人力资本投资的过程中，基于行为科学理论，笔者认为企业的人力资本激励方式可以从三个方面着手：物质方面激励、目标方面激励以及精神思想方面激励。
总而言之，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要，我们要重视人力资本，善于利用人力资本。
参考文献：
[1]陈佳贵.《中国国有企业改革与发展研究》，北京经济管理出版社.
[2]杜波.《大型国有建筑企业的激励问题》，中国建筑工业出版社.
研究企业人力资本储蓄论文篇十八
在高中语文教学中，教师需要针对不同的教学目标制定出不同的教学方法。在众多的教育理念中，需求层次理论为教学实践提供了相应的方法指导。笔者从高中语文的教学内容和教学目的出发，通过对学生的学习兴趣、教学方法进行探索，总结出了与以往不同的教学方法和课堂教学机制。下面就结合课堂教学实例，谈谈如何开展兼具学习氛围和学习目的的教学活动。
一、转变教学理念，发挥学生主体作用。
在目前的教学理论当中，对于马斯洛需求层次理论有新的运用和解读。解决学生在学习过程中存在的学习目的不明确、学习方法不科学和学习缺少兴趣等问题，教学设计者可以运用马斯洛需求层次理论对学生的心理状态进行分析，从而探求到学生的需求内容。在教学设计中，通过精彩的教学内容，使学生形成对于需求的向往，最终完成学生学习动力和学习兴趣的培养，使学生明确自身的需求目标。因此，在教学活动当中，教师要转变教学理念，突出学生的“主体”作用。例如，在学习《兰亭集序》这篇文章时，教师要改变传统的逐字逐句讲解方式，为了凸显其课堂主体地位，将学生分成小组，各个小组要在课前做好准备，然后在课堂上充当教师的角色，将《兰亭集序》这部分内容讲解给同学听。这种做法能明显提高学生的课堂参与积极性，各小组成员负责不同的讲解模块，不仅提高了学生的团结协作意识，还有利于实现良好的教学效果。
二、创设学习氛围，加强学生间沟通交流。
为了在课堂上激励学生的语文学习，教师在课堂教学设计中可以采用学习氛围构建的方式来加强学生之间的交流，从而在课堂上确立“文化引领”的教学方式。例如，在教读人教版高中语文《雨巷》这篇课文时，教师可以富有感情地将诗歌朗读一遍，并引导学生在朗读的过程中体会文中传达出的作者既迷惘又期待的'情怀，通过朗读的方式为学生营造在雨巷中徘徊的场景。在情感氛围的烘托下，可以明显感到原本喧闹的课堂逐渐下来，学生显露出迷惘、感伤的神态，在与作者产生情感共鸣的基础上，教师可以鼓励学生谈论自己在听完这篇文章之后的感受，并鼓励学生互相探讨，交流自己的心得体会，从而在良好的学习氛围的作用下，实现教学质量的提高，激发学生的学习兴趣。
三、丰富导入方法，激发学生学习兴趣。
高中时期的语文教学主要是培养学生对于语文学习的兴趣，巩固以往学习过的语文知识，为今后的语文学习打好基础。为了巩固基础知识，教师在教学过程中要注重初中与高中课程内容的联系。如在语文的重点———文言文的学习当中，学生初中阶段需要掌握的“使动”“意动”的基本概念，不该在高中阶段遗忘。教师教学时应该在新课中努力结合相关内容，使学生在学习新知识的过程中也能巩固学过的知识。对于这一阶段的教学来说，需求层次主要集中在语文兴趣培养和基础知识巩固这两个方面。为了巩固基础知识，教师在教学过程中要注重初高中课程内容的联系。例如，在学习文言文方面的知识时，教师可以在巩固文言文知识的基础上，进一步加强学生对这方面知识的掌握。如在学习《廉颇蔺相如列传》时有“秦王恐其破壁，乃辞谢”这句，其中的“谢”字意为道歉，这一词的意思在初中就接触过，因此，教师会向学生提问这一字的意思，这时可以发现学生踊跃回答，课堂气氛活跃。引导学生从熟悉的知识开始学习，不仅有利于提高学生的学习兴趣，还能保证学生知识学习的连贯性，从而实现良好的教学效果。
四、完善评价体系，提高小组合作效率。
在高中语文教学中，教师应该建立完善的评价体系，对学生的学习情况、知识掌握程度进行全方位的评价。如在评价内容当中，除了对重点语文知识的掌握情况之外，还可以对学生的学习态度、学习方法展开评价。学生也可以进行自我评价活动，鼓励学生在班级同学面前对自身在语文学习方面的表现进行评价。在这个过程中，其他学生可以对其进行补充评价，并且为了实现评价的公正性，教师可以要求学生将评价的原因讲出来。自我评价和互相评价活动，能有效加深学生对自身的了解，并促使学生针对自身存在的不足进行改进，这有利于学生的良好发展以及语文学习成绩的提高。
综上所述，马斯洛的需求层次理论通过对心理的研究，得出了人在不同阶段所需求的内容具有层层递进的形态。在教学活动中，需求层次的理论价值可以体现在激发学生学习兴趣和学习动力当中。高中语文教学的不同阶段，其教学的目的和方法都有所差别，教师可以结合需求层次理论，对不同阶段的学习需求进行认真的分析，掌握学生的学习方向和动力所在，通过合理的教学方法进行学习兴趣激发，从而借助优秀的教学设计进行教学实践，提升学生的学习能力和学习兴趣。
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人力资本与劳动力关系研究的论文摘要：马克思经济学的资本理论和西方经济学的资本理论分属两种不同的理论分析范式。马克思经济学分析范式中“人力”不是劳动者的资本，劳动力商......
摘要：马克思经济学的资本理论和西方经济学的资本理论分属两种不同的理论分析范式。马克思经济学分析范式中“人力”不是劳动者的资本，劳动力商品化并非是劳动者自己将劳动力资......
